Rettslig grunnlag for styreansvar

Aksjeloven § 17-1 første ledd fastslår at:

«Selskapet, aksjeeier eller andre kan kreve erstatning fra et styremedlem, daglig leder eller noen som handler på vegne av selskapet, dersom vedkommende forsettlig eller uaktsomt har voldt skade på selskapet, aksjeeier eller andre.»

Dette innebærer at dersom et styremedlem opptrer på en måte som er klanderverdig og forårsaker økonomisk tap for selskapet eller andre parter, kan vedkommende holdes personlig ansvarlig.

Vilkår for ansvar

For at et styremedlem skal holdes erstatningsansvarlig, må følgende vilkår være oppfylt:

1. Det må foreligge en uaktsom eller forsettlig handling eller unnlatelse
   • Dette innebærer at vedkommende må ha handlet på en måte som avviker fra det en aktsom person i tilsvarende posisjon ville ha gjort.
2. Det må ha oppstått et økonomisk tap
   • Selskapet, aksjeeierne eller tredjeparter må ha lidt et konkret økonomisk tap som følge av styrets handlinger.
3. Årsakssammenheng mellom handlingen og tapet
   • Det må være en klar sammenheng mellom den uaktsomme handlingen eller unnlatelsen og det økonomiske tapet.

Eksempler på styreansvar

Flere situasjoner kan føre til erstatningsansvar etter aksjeloven § 17-1. Her er noen eksempler:

1. Manglende økonomisk oppfølging

Hvis styret ikke sørger for god økonomisk kontroll og selskapet går konkurs, kan styremedlemmene bli ansvarlige. For eksempel, hvis selskapet har en vedvarende dårlig økonomi og styret unnlater å iverksette tiltak (som å skaffe finansiering eller begjære oppbud i tide), kan de bli personlig ansvarlige overfor kreditorene som lider tap som følge av unnlatelsen.

2. Brudd på skatte- og avgiftsregler

Dersom styret ikke sørger for at selskapet betaler skatter og avgifter, kan de bli holdt ansvarlige. For eksempel, hvis selskapet unnlater å betale inn arbeidsgiveravgift og merverdiavgift, og styret ikke har sørget for tiltak for å rette opp situasjonen, kan de bli personlig erstatningsansvarlige.

3. Feilaktig eller villedende informasjon til aksjonærer eller kreditorer

Dersom styret gir uriktig eller mangelfull informasjon i selskapets årsregnskap, investorrapporter eller annen kommunikasjon med kreditorer og aksjonærer, kan dette utløse styreansvar. For eksempel, hvis selskapet presenterer regnskapstall som skjuler økonomiske problemer, og investorer taper penger som følge av dette, kan styret bli erstatningspliktig.

4. Brudd på lojalitetsplikten

Styret har en lojalitetsplikt overfor selskapet og aksjonærene. Hvis et styremedlem inngår avtaler som først og fremst gagner dem selv eller deres nærstående, uten å ivareta selskapets interesser, kan dette medføre erstatningsansvar. For eksempel, hvis et styremedlem sørger for at selskapet inngår en overpriset avtale med et annet selskap de selv har eierinteresser i, kan dette være ansvarsbetingende.

5. Brudd på miljø- eller arbeidsmiljøregler

Dersom selskapet bryter miljølover eller arbeidsmiljøregelverk på en måte som fører til skade eller tap, kan styret bli ansvarlig dersom det ikke har fulgt opp lovpålagte krav. Eksempel: Et selskap som driver med industriell produksjon unnlater å håndtere farlig avfall i samsvar med regelverket, og dette fører til miljøskade.

6. Unnlatelse av å handle ved insolvens

Hvis selskapet havner i en situasjon der det er insolvent, og styret fortsetter driften uten å gjøre nødvendige tiltak (som å melde oppbud), kan de bli holdt ansvarlige for ytterligere tap som påføres kreditorene i perioden hvor selskapet reelt var konkurs.

Alle disse eksemplene viser hvor viktig det er for styremedlemmer å handle forsvarlig og i tråd med aksjelovens regler.

Praktiske konsekvenser av styreansvar

Konsekvensene av styreansvar kan være alvorlige. Styremedlemmer kan bli personlig økonomisk ansvarlige og risikere å måtte dekke store tap.

For å begrense risikoen bør styret:

• Sikre grundig dokumentasjon av beslutningsprosesser.
• Sørge for å ha tilstrekkelig grunnlag, for eksempel gjennom økonomirapporter, til å kunne fatte forsvarlige beslutninger.
• Sørge for at selskapet har tilstrekkelige forsikringer, som styreansvarsforsikring.
• Etterleve god selskapsstyring og følge opp selskapets økonomi nøye.

Aksjeloven § 17-1 setter en klar standard for styremedlemmers ansvar i et aksjeselskap. For å unngå erstatningsansvar er det avgjørende at styret utøver sitt ansvar med aktsomhet og følger gjeldende lovgivning og beste praksis innen selskapsstyring.

Frostating lagmannsrett: Oppsigelse begrunnet i sykdom kjent ugyldig

Frostating lagmannsrett har i dom av 27. februar 2025 behandlet en sak hvor en arbeidstaker ble oppsagt på grunn av sykdom. Arbeidstaker hadde i perioden 2021-2023 et gjennomsnittlig sykefravær på 64,44 % per år.

Flertallet i lagmannsretten konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt, og at det på oppsigelsestidspunktet ikke forelå utsikter til at arbeidstaker ville kunne gjenoppta arbeidet innen rimelig tid.

Etter en konkret skjønnsmessig avveining mente imidlertid en samlet lagmannsrett at det ikke var rimelig at arbeidsforholdet ble bragt til opphør. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.

Lagmannsretten foretok en konkret interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Det ble påpekt at den ansattes omfattende sykefravær skapte utfordringer for bedriften, men at en oppsigelse ville skape store utfordringer for den ansatte, spesielt med tanke på hans alder (56 år) og kvalifikasjoner. Det ble også lagt vekt på den ansattes ansiennitet i selskapet, hvor han hadde jobbet i tjue år.

Til slutt ble det lagt vekt på at arbeidsgivers tilretteleggingsarbeid ikke var optimalt, selv om lagmannsrettens flertall under tvil hadde konkludert med at bedriften har oppfylt sin plikt.

Lagmannsretten mente at bedriftens interesser måtte vike for arbeidstakers interesser, og at det ikke var rimelig og naturlig at arbeidsforholdet ble brakt til opphør.

Vår vurdering

Dommen understreker viktigheten av godt tilretteleggingsarbeid og varsomhet med å si opp ansatte i høy alder med lang ansiennitet.

Arbeidsretten: Plassfratredelse – ikke et vilkår for streik

Arbeidsretten har i dom av 12. februar 2025 klargjort om iverksettelse av streik krever at det, i tillegg til plassoppsigelse, også er gitt varsel om plassfratredelse.

Saken hadde sitt utspring i krav om opprettelse av tariffavtale for DNMFs medlemmer i Bilfinger ISP Offshore Norway AS og Beerenberg Services AS.

I dommen heter der: «Varsel om plassfratredelse gir adgang til å begrense virkningen av den kollektive plassoppsigelsen, slik at den i første omgang bare gjelder en del av medlemmene det er gitt plassoppsigelse for. Ordlyden kan ikke forstås slik at varsel om plassfratredelse er et vilkår for at en kollektiv plassoppsigelse skal kunne iverksettes. Dersom antallet ikke begrenses gjennom varsel om plassfratredelse, er utgangspunktet etter loven og Hovedavtalen at den kollektive plassoppsigelsen får virkning for det antall medlemmer i de virksomheter som plassoppsigelsen omfatter. Den kollektive plassoppsigelsen må da gjennomføres etter sitt innhold. Hovedavtalen § 3-1 nr. 2 må forstås slik at den gir adgang, men ingen plikt, til å begrense iverksettelsen av plassoppsigelsen […] På denne bakgrunn må Hovedavtalen NHO-DNMF forstås slik at den som utgangspunkt ikke stiller krav om varsel om plassfratredelse for å iverksette arbeidskamp.»

I samme dom ble det anført at anført at justeringer i innleieavtalene var ulovlig «annen arbeidskamp». Dette ble avvist av flertallet i Arbeidsretten, under henvisning til at hovedformålet med endringen ikke var å fremtvinge en løsning av interessetvisten.

Vår vurdering

Dommen har særlig relevans som en påminnelse til arbeidslivets parter om at en plassoppsigelse er en rettslig bindende disposisjon. Den som gir plassoppsigelse kan som utgangspunkt ikke ensidig endre eller trekke tilbake plassoppsigelsen, men har rett og plikt til å iverksette streiken når lovens og (den aktuelle) Hovedavtalens vilkår er oppfylt. Streikens omfang kan begrenses gjennom en plassfratredelse. Manglende plassfratredelse kan imidlertid ikke brukes som verktøy til å utsette eller kalle tilbake plassoppsigelsen.

Tilbakekall forutsetter som utgangspunkt enighet mellom partene. Alternativt kan en part ensidig trekke tilbake en plassoppsigelse dersom den annen part bestrider lovligheten av den.

Borgarting lagmannsrett: Klassifisering av beredskapshjem som oppdragstakere

Borgarting lagmannsrett har i dom av 10. mars 2025 bekreftet at beredskapshjem fortsatt skal klassifiseres som oppdragstakere og ikke som arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-8. Beredskapshjemmene er en særlig form for fosterhjem som har som oppdrag å ivareta barn midlertidig.

Lagmannsretten kom, i likhet med tingretten, til at 31 beredskapshjem som hadde avtale med Oslo kommune v/Barne- og familietateten skulle anses som oppdragstakere og ikke som arbeidstakere. Etter lagmannsrettens vurdering hadde det ikke skjedd faktiske eller rettslige endringer av slik betydning at det var grunnlag for å fravike vurderingen i Rt-2013-342 (Beredskapshjem-dommen).

Det ble lagt vekt på at beredskapshjemmene stiller sitt hjem til rådighet, at hele familien involveres, at styringen og kontrollen fra Oslo kommune mer har karakter av tilsyns- og kontrollansvar enn et arbeidsrettslig underordningsforhold, og at lovgivers klare forutsetning om at beredskapshjemmene er oppdragstakere og ikke arbeidstakere.

Vår vurdering

Selv om arbeidsmiljøloven § 1-8 er blitt endret, og dette kan få betydning for grensetilfeller, har fortsatt tidligere rettspraksis en klar veiledende funksjon.

Borgarting lagmannsrett: Klassifisering av sangere som oppdragstakere

Borgarting lagmannsrett har i dom av 27. januar 2025 vurdert kontraktsforholdet mellom en sanger og et kor. Retten konkluderte med at sangeren ikke var å anse som arbeidstaker, til tross for at flere tradisjonelle momenter trakk i retning av ansettelsesforhold.

I dommen heter det:

«Det som med størst tyngde taler for at A anses som arbeidstaker er at hun – når hun har påtatt seg oppdrag for [kor] – i stor utstrekning er underlagt [kor]s ledelse og kontroll.

Til tross for ovennevnte momenter er lagmannsretten etter en samlet vurdering kommet til at A er oppdragstaker. Det er to momenter som har vært avgjørende for lagmannsrettens standpunkt. Det ene er at sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag, sammenholdt med [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, innebærer at det i forholdet mellom partene er en ubalanse i sangernes favør. Denne skjevheten er begrunnet i sangernes interesser, og innebærer et avvik fra det avhengighets- og underordningsforhold som arbeidstakere normalt har. Det andre momentet som lagmannsretten har lagt vesentlig vekt på er sangernes innflytelse over [kor]s virksomhet, herunder sine egne rammebetingelser.

Når sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag sees i sammenheng med deres innflytelse over [kor]s virksomhet og [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, foreligger det etter lagmannsrettens syn ikke et avhengighets- og underordningsforhold som gir behov for arbeidsmiljølovens verneregler. Det at bare om lag én fjerdedel av As inntekter kommer fra [kor] og at de øvrige inntektene kommer fra flere andre kilder, trekker i samme retning.»

Vår vurdering

Dommen var konkret begrunnet og vil mest sannsynlig ha begrenset overføringsverdi. Dommen fungerer imidlertid som en god påminnelse på at de tradisjonelle momentene som inngår i helhetsvurderingen av om en er ansatt eller oppdragstaker, ikke er uttømmende.

Våre arbeidsrettsadvokater bistår både privatpersoner og virksomheter med blant annet arbeidstid, tariffavtaler, varsling, omorganisering, permittering og oppsigelse. Med erfaring fra både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, kan vi tilby effektiv og skreddersydd rådgivning. Vi jobber for å løse konflikter effektivt, slik at våre klienter unngår unødvendig ressursbruk.

Dersom du ønsker bistand fra en av våre arbeidsrettsadvokater finner du vår kontaktinformasjon her.

Reklassifisering

Dersom en sluttavtale eller oppsigelse fra arbeidstakers side blir bedømt som oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver, vil det være fordi arbeidstakeren ble stilt i en situasjon hvor han/hun ikke hadde noe reelt valg. I praksis skjer det ved at arbeidstakeren blir overrumplet med beskjed om at det ikke er mulig å fortsette arbeidsforholdet, og at det eneste valget arbeidstakeren har er å si opp selv, bli oppsagt eller avskjediget.

Når arbeidstakeren må bestemme seg der og da, og heller ikke får reell mulighet for å rådføre seg med advokat eller andre, vil domstolene kunne bedømme dette slik at det i realiteten er arbeidsgiver som har avsluttet arbeidsforholdet.

Den faglige betegnelsen for dette er «reklassifisering». Når arbeidstakers sluttavtale eller egenoppsigelse reklassifiseres medfører det at arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse/avskjed kommer til anvendelse. Arbeidstakeren kan kreve at oppsigelsen/avskjeden settes til side dersom han/hun ønsker det, og kan også kreve erstatning både for økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning).

Det er arbeidstakeren som har bevisbyrden for at arbeidsgiver har opptrådt på en slik utilbørlig måte. Selv om det reelt sett forelå oppsigelse fra arbeidsgivers side, er det ikke sikkert at arbeidstakeren greier å sannsynliggjøre dette. Det er derfor greit å være klar over en arbeidstaker i visse situasjoner kan ha rett til å trekke tilbake en oppsigelse selv om arbeidsgiver ikke har opptrådt så grovt at det bedømmes som oppsigelse/avskjed fra arbeidsgivers side.

Tilbakekall «re integra»

Re integra er latin, og betyr «mens saken ennå er urørt». Poenget er at tilbakekallet skjer så raskt at motparten ikke har rukket å foreta seg noe (innrette seg). Tilbakekall av løfter «re integra» kan skje også på andre rettsområder, men på grunn av det ujevne styrkeforholdet mellom partene er det lagt til grunn at adgangen til tilbakekall er noe større i arbeidsforhold enn for andre kontraktsforhold.

For å kunne trekke tilbake en oppsigelse/sluttavtale «re integra» må arbeidstakeren handle raskt. Det er ingen lovbestemte, absolutte frister, men det er vanlig å si at det er tale om dager og ikke uker. Nøyaktig hva som kan aksepteres vil bero på en konkret helhetsvurdering av alle omstendigheter i saken.

Det er også et vilkår at arbeidsgiver ikke har innrettet seg på oppsigelsen/avtalen. Heller ikke dette er lovregulert, og hva som skal regnes som innretting som avskjærer tilbakekall må vurderes konkret ut fra en helhetsvurdering hvor blant annet arbeidsgivers opptreden spiller inn. Dersom arbeidsgiver har ansatt en ny arbeidstaker i stillingen vil dette regnes som innretting, antakelig også selv om arbeidsforholdet bare er midlertidig.  

Selv om tilbakekallet skjer raskt og arbeidsgiver ikke har innrettet seg på oppsigelsen, kreves det noe mer for at arbeidstakeren skal ha rett til å trekke den tilbake uten arbeidsgivers godkjenning.  Det er ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren ombestemmer seg, det må foreligge særlige grunner. Det er særlig i to typesituasjoner at dette kan være oppfylt:

• Arbeidstaker sier opp i affekt eller i en situasjon hvor vurderingsevnen på annen måte er påvirket. Det kan blant annet være helsemessige eller sosiale forhold som bidrar til at en arbeidstaker treffer beslutninger som vedkommende angrer på når han/hun får tenkt seg litt om.
• Arbeidstakeren sier opp eller går med på en avtale etter press fra arbeidsgiver.

Selv om arbeidstakeren ikke har blitt stilt overfor et ultimatum om å bli sagt opp eller si opp selv, kan det være at arbeidstakeren har blitt presset så hardt at det er rimelig at vedkommende kan gå fra avtalen/oppsigelsen når han/hun har fått summet seg. Manglende mulighet til å forberede seg og manglende tid og anledning til å tenke seg om eller søke råd hos andre vil være momenter også her.

Hva som kan regnes som særlig grunner er ikke begrenset til typesituasjonene nevnt ovenfor.  Det kan være en rekke andre situasjoner hvor det er rimelig at en arbeidstaker får trekke tilbake oppsigelsen. Eksempel kan være en arbeidstaker som har sagt opp stillingen sin fordi han har akseptert et jobbtilbud hos en annen arbeidsgiver, og som opplever at den nye arbeidsgiveren deretter går fra avtalen.

I den totalvurderingen som skal foretas vil en rekke andre momenter også kunne ha betydning. Dersom det er klart at arbeidsgiver ikke hadde grunnlag for oppsigelse kan det være rimelig å tillate tilbakekall i større utstrekning enn der det forelå åpenbar avskjedsgrunn.  Konsekvensene av avtalen/oppsigelsen for arbeidstakeren vil også være relevant.

Etterbetalingskrav – hovedregelen

Etterbetalingskrav er et sentralt tema innenfor kollektiv arbeidsrett. Når en tariffavtales bestemmelser om betaling ikke er blitt etterlevd, vil det kunne gi grunnlag for et krav om etterbetaling.

I slike tilfeller er hovedregelen at den ansatte har rett til å få utbetalt beløpet vedkommende har krav på etter tariffavtalen. Etterbetalingsplikten inntrer imidlertid først «fra det tidspunkt arbeidstakerne gjennom sin fagforening har fremmet krav om etterbetaling eller reist et tvistespørsmål som har dannet grunnlag for et slikt krav», jf. ARD 2006 s. 38.

Begrunnelsen for regelen er at det først er «når et betalingskrav er fremsatt eller markert, at arbeidsgiver i alminnelighet har tilstrekkelig grunn til å innrette seg på at kravet kan føre frem.», jf. ARD 2006 s. 38.

Regelen innebærer at dersom en ansatt for eksempel har mottatt for lite kveldstillegg etter tariffavtalen gjennom hele ansettelsesforholdet, vil vedkommende som hovedregel kun ha krav på korreksjon fremover i tid.

Kjennskap til denne regelen er derfor viktig for både ansatte og tillitsvalgte, slik at de forstår betydningen av å markere sitt standpunkt tidlig. Det er også viktig for arbeidsgivere, som ellers risikerer å betale mer enn de rettslig er forpliktet til.

Etterbetalingskrav – unntak

Det gjelder et unntak fra hovedregelen, som aktualiseres når det foreligger «spesielle forhold», jf. ARD-2006-38. I slike tilfeller kan etterbetaling tilkjennes, også for krav som oppsto før markeringstidspunktet.

Hvorvidt «spesielle forhold» foreligger, må vurderes konkret. Sentrale momenter i helhetsvurderingen vil være om arbeidsgiver var i ond eller god tro, hvor lang tid som har gått, og om arbeidsgiver faktisk har innrettet seg etter at betalingen er endelig.

Hvis tariffkravet er klart, slik at arbeidsgiver har ingen grunn til å tro at betalingen er endelig, vil unntaksregelen typisk komme til anvendelse.  

Unntaket medfører at det er særlig der hvor det foreligger en reell uenighet om hvordan tariffavtalen skal forsås, at bortfallsregelen gjør seg gjeldende.

I tillegg til denne læren, bør ansatte og arbeidsgivere være oppmerksomme på de alminnelige obligasjonsrettslige reglene om foreldelse, hvor hovedregelen er at pengekrav foreldes etter tre år, jf. foreldelsesloven § 2.

Avslutning:

Etterbetalingskrav i tariffretten er et komplekst, men viktig tema som både arbeidsgivere og arbeidstakere bør ha kjennskap til. Hovedregelen om at krav må markeres for å kunne gjøres gjeldende, understreker betydningen av kunnskap og tidlig handling fra arbeidstakersiden. Samtidig fungerer unntaksregelen som en mekanisme for å motvirke spekulasjon og urimelige resultater.

Mens store fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner ofte har god kontroll på dette regelverket, kan situasjonen være annerledes for mange bedrifter og arbeidstakere som er bundet av direkteavtaler, henvisningsavtaler eller husavtaler. For disse kan det være lurt å sette seg inn i regelverket eller søke juridisk bistand ved behov.

Advokatfirmaet Ytterbøl & Co har omfattende kompetanse innen arbeidsrett og er Østfolds største advokatfirma. Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere med å navigere i komplekse arbeidsrettslige spørsmål.

Et illustrert eksempel:

Fredrik Røsholdt arbeider hovedsakelig med entrepriserett, alminnelig kontraktsrett og fast eiendom, herunder ekspropriasjonsrett.

Magnus Rognhaug har lang erfaring fra domstolene og jobber primært med tvisteløsning, fast eiendom, arv og skifte. Han bistår profesjonelle og private innen en rekke fagområder.