Rettslig grunnlag for styreansvar

Aksjeloven § 17-1 første ledd fastslår at:

«Selskapet, aksjeeier eller andre kan kreve erstatning fra et styremedlem, daglig leder eller noen som handler på vegne av selskapet, dersom vedkommende forsettlig eller uaktsomt har voldt skade på selskapet, aksjeeier eller andre.»

Dette innebærer at dersom et styremedlem opptrer på en måte som er klanderverdig og forårsaker økonomisk tap for selskapet eller andre parter, kan vedkommende holdes personlig ansvarlig.

Vilkår for ansvar

For at et styremedlem skal holdes erstatningsansvarlig, må følgende vilkår være oppfylt:

1. Det må foreligge en uaktsom eller forsettlig handling eller unnlatelse
   • Dette innebærer at vedkommende må ha handlet på en måte som avviker fra det en aktsom person i tilsvarende posisjon ville ha gjort.
2. Det må ha oppstått et økonomisk tap
   • Selskapet, aksjeeierne eller tredjeparter må ha lidt et konkret økonomisk tap som følge av styrets handlinger.
3. Årsakssammenheng mellom handlingen og tapet
   • Det må være en klar sammenheng mellom den uaktsomme handlingen eller unnlatelsen og det økonomiske tapet.

Eksempler på styreansvar

Flere situasjoner kan føre til erstatningsansvar etter aksjeloven § 17-1. Her er noen eksempler:

1. Manglende økonomisk oppfølging

Hvis styret ikke sørger for god økonomisk kontroll og selskapet går konkurs, kan styremedlemmene bli ansvarlige. For eksempel, hvis selskapet har en vedvarende dårlig økonomi og styret unnlater å iverksette tiltak (som å skaffe finansiering eller begjære oppbud i tide), kan de bli personlig ansvarlige overfor kreditorene som lider tap som følge av unnlatelsen.

2. Brudd på skatte- og avgiftsregler

Dersom styret ikke sørger for at selskapet betaler skatter og avgifter, kan de bli holdt ansvarlige. For eksempel, hvis selskapet unnlater å betale inn arbeidsgiveravgift og merverdiavgift, og styret ikke har sørget for tiltak for å rette opp situasjonen, kan de bli personlig erstatningsansvarlige.

3. Feilaktig eller villedende informasjon til aksjonærer eller kreditorer

Dersom styret gir uriktig eller mangelfull informasjon i selskapets årsregnskap, investorrapporter eller annen kommunikasjon med kreditorer og aksjonærer, kan dette utløse styreansvar. For eksempel, hvis selskapet presenterer regnskapstall som skjuler økonomiske problemer, og investorer taper penger som følge av dette, kan styret bli erstatningspliktig.

4. Brudd på lojalitetsplikten

Styret har en lojalitetsplikt overfor selskapet og aksjonærene. Hvis et styremedlem inngår avtaler som først og fremst gagner dem selv eller deres nærstående, uten å ivareta selskapets interesser, kan dette medføre erstatningsansvar. For eksempel, hvis et styremedlem sørger for at selskapet inngår en overpriset avtale med et annet selskap de selv har eierinteresser i, kan dette være ansvarsbetingende.

5. Brudd på miljø- eller arbeidsmiljøregler

Dersom selskapet bryter miljølover eller arbeidsmiljøregelverk på en måte som fører til skade eller tap, kan styret bli ansvarlig dersom det ikke har fulgt opp lovpålagte krav. Eksempel: Et selskap som driver med industriell produksjon unnlater å håndtere farlig avfall i samsvar med regelverket, og dette fører til miljøskade.

6. Unnlatelse av å handle ved insolvens

Hvis selskapet havner i en situasjon der det er insolvent, og styret fortsetter driften uten å gjøre nødvendige tiltak (som å melde oppbud), kan de bli holdt ansvarlige for ytterligere tap som påføres kreditorene i perioden hvor selskapet reelt var konkurs.

Alle disse eksemplene viser hvor viktig det er for styremedlemmer å handle forsvarlig og i tråd med aksjelovens regler.

Praktiske konsekvenser av styreansvar

Konsekvensene av styreansvar kan være alvorlige. Styremedlemmer kan bli personlig økonomisk ansvarlige og risikere å måtte dekke store tap.

For å begrense risikoen bør styret:

• Sikre grundig dokumentasjon av beslutningsprosesser.
• Sørge for å ha tilstrekkelig grunnlag, for eksempel gjennom økonomirapporter, til å kunne fatte forsvarlige beslutninger.
• Sørge for at selskapet har tilstrekkelige forsikringer, som styreansvarsforsikring.
• Etterleve god selskapsstyring og følge opp selskapets økonomi nøye.

Aksjeloven § 17-1 setter en klar standard for styremedlemmers ansvar i et aksjeselskap. For å unngå erstatningsansvar er det avgjørende at styret utøver sitt ansvar med aktsomhet og følger gjeldende lovgivning og beste praksis innen selskapsstyring.

Frostating lagmannsrett: Oppsigelse begrunnet i sykdom kjent ugyldig

Frostating lagmannsrett har i dom av 27. februar 2025 behandlet en sak hvor en arbeidstaker ble oppsagt på grunn av sykdom. Arbeidstaker hadde i perioden 2021-2023 et gjennomsnittlig sykefravær på 64,44 % per år.

Flertallet i lagmannsretten konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt, og at det på oppsigelsestidspunktet ikke forelå utsikter til at arbeidstaker ville kunne gjenoppta arbeidet innen rimelig tid.

Etter en konkret skjønnsmessig avveining mente imidlertid en samlet lagmannsrett at det ikke var rimelig at arbeidsforholdet ble bragt til opphør. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.

Lagmannsretten foretok en konkret interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Det ble påpekt at den ansattes omfattende sykefravær skapte utfordringer for bedriften, men at en oppsigelse ville skape store utfordringer for den ansatte, spesielt med tanke på hans alder (56 år) og kvalifikasjoner. Det ble også lagt vekt på den ansattes ansiennitet i selskapet, hvor han hadde jobbet i tjue år.

Til slutt ble det lagt vekt på at arbeidsgivers tilretteleggingsarbeid ikke var optimalt, selv om lagmannsrettens flertall under tvil hadde konkludert med at bedriften har oppfylt sin plikt.

Lagmannsretten mente at bedriftens interesser måtte vike for arbeidstakers interesser, og at det ikke var rimelig og naturlig at arbeidsforholdet ble brakt til opphør.

Vår vurdering

Dommen understreker viktigheten av godt tilretteleggingsarbeid og varsomhet med å si opp ansatte i høy alder med lang ansiennitet.

Arbeidsretten: Plassfratredelse – ikke et vilkår for streik

Arbeidsretten har i dom av 12. februar 2025 klargjort om iverksettelse av streik krever at det, i tillegg til plassoppsigelse, også er gitt varsel om plassfratredelse.

Saken hadde sitt utspring i krav om opprettelse av tariffavtale for DNMFs medlemmer i Bilfinger ISP Offshore Norway AS og Beerenberg Services AS.

I dommen heter der: «Varsel om plassfratredelse gir adgang til å begrense virkningen av den kollektive plassoppsigelsen, slik at den i første omgang bare gjelder en del av medlemmene det er gitt plassoppsigelse for. Ordlyden kan ikke forstås slik at varsel om plassfratredelse er et vilkår for at en kollektiv plassoppsigelse skal kunne iverksettes. Dersom antallet ikke begrenses gjennom varsel om plassfratredelse, er utgangspunktet etter loven og Hovedavtalen at den kollektive plassoppsigelsen får virkning for det antall medlemmer i de virksomheter som plassoppsigelsen omfatter. Den kollektive plassoppsigelsen må da gjennomføres etter sitt innhold. Hovedavtalen § 3-1 nr. 2 må forstås slik at den gir adgang, men ingen plikt, til å begrense iverksettelsen av plassoppsigelsen […] På denne bakgrunn må Hovedavtalen NHO-DNMF forstås slik at den som utgangspunkt ikke stiller krav om varsel om plassfratredelse for å iverksette arbeidskamp.»

I samme dom ble det anført at anført at justeringer i innleieavtalene var ulovlig «annen arbeidskamp». Dette ble avvist av flertallet i Arbeidsretten, under henvisning til at hovedformålet med endringen ikke var å fremtvinge en løsning av interessetvisten.

Vår vurdering

Dommen har særlig relevans som en påminnelse til arbeidslivets parter om at en plassoppsigelse er en rettslig bindende disposisjon. Den som gir plassoppsigelse kan som utgangspunkt ikke ensidig endre eller trekke tilbake plassoppsigelsen, men har rett og plikt til å iverksette streiken når lovens og (den aktuelle) Hovedavtalens vilkår er oppfylt. Streikens omfang kan begrenses gjennom en plassfratredelse. Manglende plassfratredelse kan imidlertid ikke brukes som verktøy til å utsette eller kalle tilbake plassoppsigelsen.

Tilbakekall forutsetter som utgangspunkt enighet mellom partene. Alternativt kan en part ensidig trekke tilbake en plassoppsigelse dersom den annen part bestrider lovligheten av den.

Borgarting lagmannsrett: Klassifisering av beredskapshjem som oppdragstakere

Borgarting lagmannsrett har i dom av 10. mars 2025 bekreftet at beredskapshjem fortsatt skal klassifiseres som oppdragstakere og ikke som arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-8. Beredskapshjemmene er en særlig form for fosterhjem som har som oppdrag å ivareta barn midlertidig.

Lagmannsretten kom, i likhet med tingretten, til at 31 beredskapshjem som hadde avtale med Oslo kommune v/Barne- og familietateten skulle anses som oppdragstakere og ikke som arbeidstakere. Etter lagmannsrettens vurdering hadde det ikke skjedd faktiske eller rettslige endringer av slik betydning at det var grunnlag for å fravike vurderingen i Rt-2013-342 (Beredskapshjem-dommen).

Det ble lagt vekt på at beredskapshjemmene stiller sitt hjem til rådighet, at hele familien involveres, at styringen og kontrollen fra Oslo kommune mer har karakter av tilsyns- og kontrollansvar enn et arbeidsrettslig underordningsforhold, og at lovgivers klare forutsetning om at beredskapshjemmene er oppdragstakere og ikke arbeidstakere.

Vår vurdering

Selv om arbeidsmiljøloven § 1-8 er blitt endret, og dette kan få betydning for grensetilfeller, har fortsatt tidligere rettspraksis en klar veiledende funksjon.

Borgarting lagmannsrett: Klassifisering av sangere som oppdragstakere

Borgarting lagmannsrett har i dom av 27. januar 2025 vurdert kontraktsforholdet mellom en sanger og et kor. Retten konkluderte med at sangeren ikke var å anse som arbeidstaker, til tross for at flere tradisjonelle momenter trakk i retning av ansettelsesforhold.

I dommen heter det:

«Det som med størst tyngde taler for at A anses som arbeidstaker er at hun – når hun har påtatt seg oppdrag for [kor] – i stor utstrekning er underlagt [kor]s ledelse og kontroll.

Til tross for ovennevnte momenter er lagmannsretten etter en samlet vurdering kommet til at A er oppdragstaker. Det er to momenter som har vært avgjørende for lagmannsrettens standpunkt. Det ene er at sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag, sammenholdt med [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, innebærer at det i forholdet mellom partene er en ubalanse i sangernes favør. Denne skjevheten er begrunnet i sangernes interesser, og innebærer et avvik fra det avhengighets- og underordningsforhold som arbeidstakere normalt har. Det andre momentet som lagmannsretten har lagt vesentlig vekt på er sangernes innflytelse over [kor]s virksomhet, herunder sine egne rammebetingelser.

Når sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag sees i sammenheng med deres innflytelse over [kor]s virksomhet og [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, foreligger det etter lagmannsrettens syn ikke et avhengighets- og underordningsforhold som gir behov for arbeidsmiljølovens verneregler. Det at bare om lag én fjerdedel av As inntekter kommer fra [kor] og at de øvrige inntektene kommer fra flere andre kilder, trekker i samme retning.»

Vår vurdering

Dommen var konkret begrunnet og vil mest sannsynlig ha begrenset overføringsverdi. Dommen fungerer imidlertid som en god påminnelse på at de tradisjonelle momentene som inngår i helhetsvurderingen av om en er ansatt eller oppdragstaker, ikke er uttømmende.

Våre arbeidsrettsadvokater bistår både privatpersoner og virksomheter med blant annet arbeidstid, tariffavtaler, varsling, omorganisering, permittering og oppsigelse. Med erfaring fra både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, kan vi tilby effektiv og skreddersydd rådgivning. Vi jobber for å løse konflikter effektivt, slik at våre klienter unngår unødvendig ressursbruk.

Dersom du ønsker bistand fra en av våre arbeidsrettsadvokater finner du vår kontaktinformasjon her.

Reklassifisering

Dersom en sluttavtale eller oppsigelse fra arbeidstakers side blir bedømt som oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver, vil det være fordi arbeidstakeren ble stilt i en situasjon hvor han/hun ikke hadde noe reelt valg. I praksis skjer det ved at arbeidstakeren blir overrumplet med beskjed om at det ikke er mulig å fortsette arbeidsforholdet, og at det eneste valget arbeidstakeren har er å si opp selv, bli oppsagt eller avskjediget.

Når arbeidstakeren må bestemme seg der og da, og heller ikke får reell mulighet for å rådføre seg med advokat eller andre, vil domstolene kunne bedømme dette slik at det i realiteten er arbeidsgiver som har avsluttet arbeidsforholdet.

Den faglige betegnelsen for dette er «reklassifisering». Når arbeidstakers sluttavtale eller egenoppsigelse reklassifiseres medfører det at arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse/avskjed kommer til anvendelse. Arbeidstakeren kan kreve at oppsigelsen/avskjeden settes til side dersom han/hun ønsker det, og kan også kreve erstatning både for økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning).

Det er arbeidstakeren som har bevisbyrden for at arbeidsgiver har opptrådt på en slik utilbørlig måte. Selv om det reelt sett forelå oppsigelse fra arbeidsgivers side, er det ikke sikkert at arbeidstakeren greier å sannsynliggjøre dette. Det er derfor greit å være klar over en arbeidstaker i visse situasjoner kan ha rett til å trekke tilbake en oppsigelse selv om arbeidsgiver ikke har opptrådt så grovt at det bedømmes som oppsigelse/avskjed fra arbeidsgivers side.

Tilbakekall «re integra»

Re integra er latin, og betyr «mens saken ennå er urørt». Poenget er at tilbakekallet skjer så raskt at motparten ikke har rukket å foreta seg noe (innrette seg). Tilbakekall av løfter «re integra» kan skje også på andre rettsområder, men på grunn av det ujevne styrkeforholdet mellom partene er det lagt til grunn at adgangen til tilbakekall er noe større i arbeidsforhold enn for andre kontraktsforhold.

For å kunne trekke tilbake en oppsigelse/sluttavtale «re integra» må arbeidstakeren handle raskt. Det er ingen lovbestemte, absolutte frister, men det er vanlig å si at det er tale om dager og ikke uker. Nøyaktig hva som kan aksepteres vil bero på en konkret helhetsvurdering av alle omstendigheter i saken.

Det er også et vilkår at arbeidsgiver ikke har innrettet seg på oppsigelsen/avtalen. Heller ikke dette er lovregulert, og hva som skal regnes som innretting som avskjærer tilbakekall må vurderes konkret ut fra en helhetsvurdering hvor blant annet arbeidsgivers opptreden spiller inn. Dersom arbeidsgiver har ansatt en ny arbeidstaker i stillingen vil dette regnes som innretting, antakelig også selv om arbeidsforholdet bare er midlertidig.  

Selv om tilbakekallet skjer raskt og arbeidsgiver ikke har innrettet seg på oppsigelsen, kreves det noe mer for at arbeidstakeren skal ha rett til å trekke den tilbake uten arbeidsgivers godkjenning.  Det er ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren ombestemmer seg, det må foreligge særlige grunner. Det er særlig i to typesituasjoner at dette kan være oppfylt:

• Arbeidstaker sier opp i affekt eller i en situasjon hvor vurderingsevnen på annen måte er påvirket. Det kan blant annet være helsemessige eller sosiale forhold som bidrar til at en arbeidstaker treffer beslutninger som vedkommende angrer på når han/hun får tenkt seg litt om.
• Arbeidstakeren sier opp eller går med på en avtale etter press fra arbeidsgiver.

Selv om arbeidstakeren ikke har blitt stilt overfor et ultimatum om å bli sagt opp eller si opp selv, kan det være at arbeidstakeren har blitt presset så hardt at det er rimelig at vedkommende kan gå fra avtalen/oppsigelsen når han/hun har fått summet seg. Manglende mulighet til å forberede seg og manglende tid og anledning til å tenke seg om eller søke råd hos andre vil være momenter også her.

Hva som kan regnes som særlig grunner er ikke begrenset til typesituasjonene nevnt ovenfor.  Det kan være en rekke andre situasjoner hvor det er rimelig at en arbeidstaker får trekke tilbake oppsigelsen. Eksempel kan være en arbeidstaker som har sagt opp stillingen sin fordi han har akseptert et jobbtilbud hos en annen arbeidsgiver, og som opplever at den nye arbeidsgiveren deretter går fra avtalen.

I den totalvurderingen som skal foretas vil en rekke andre momenter også kunne ha betydning. Dersom det er klart at arbeidsgiver ikke hadde grunnlag for oppsigelse kan det være rimelig å tillate tilbakekall i større utstrekning enn der det forelå åpenbar avskjedsgrunn.  Konsekvensene av avtalen/oppsigelsen for arbeidstakeren vil også være relevant.

Etterbetalingskrav – hovedregelen

Etterbetalingskrav er et sentralt tema innenfor kollektiv arbeidsrett. Når en tariffavtales bestemmelser om betaling ikke er blitt etterlevd, vil det kunne gi grunnlag for et krav om etterbetaling.

I slike tilfeller er hovedregelen at den ansatte har rett til å få utbetalt beløpet vedkommende har krav på etter tariffavtalen. Etterbetalingsplikten inntrer imidlertid først «fra det tidspunkt arbeidstakerne gjennom sin fagforening har fremmet krav om etterbetaling eller reist et tvistespørsmål som har dannet grunnlag for et slikt krav», jf. ARD 2006 s. 38.

Begrunnelsen for regelen er at det først er «når et betalingskrav er fremsatt eller markert, at arbeidsgiver i alminnelighet har tilstrekkelig grunn til å innrette seg på at kravet kan føre frem.», jf. ARD 2006 s. 38.

Regelen innebærer at dersom en ansatt for eksempel har mottatt for lite kveldstillegg etter tariffavtalen gjennom hele ansettelsesforholdet, vil vedkommende som hovedregel kun ha krav på korreksjon fremover i tid.

Kjennskap til denne regelen er derfor viktig for både ansatte og tillitsvalgte, slik at de forstår betydningen av å markere sitt standpunkt tidlig. Det er også viktig for arbeidsgivere, som ellers risikerer å betale mer enn de rettslig er forpliktet til.

Etterbetalingskrav – unntak

Det gjelder et unntak fra hovedregelen, som aktualiseres når det foreligger «spesielle forhold», jf. ARD-2006-38. I slike tilfeller kan etterbetaling tilkjennes, også for krav som oppsto før markeringstidspunktet.

Hvorvidt «spesielle forhold» foreligger, må vurderes konkret. Sentrale momenter i helhetsvurderingen vil være om arbeidsgiver var i ond eller god tro, hvor lang tid som har gått, og om arbeidsgiver faktisk har innrettet seg etter at betalingen er endelig.

Hvis tariffkravet er klart, slik at arbeidsgiver har ingen grunn til å tro at betalingen er endelig, vil unntaksregelen typisk komme til anvendelse.  

Unntaket medfører at det er særlig der hvor det foreligger en reell uenighet om hvordan tariffavtalen skal forsås, at bortfallsregelen gjør seg gjeldende.

I tillegg til denne læren, bør ansatte og arbeidsgivere være oppmerksomme på de alminnelige obligasjonsrettslige reglene om foreldelse, hvor hovedregelen er at pengekrav foreldes etter tre år, jf. foreldelsesloven § 2.

Avslutning:

Etterbetalingskrav i tariffretten er et komplekst, men viktig tema som både arbeidsgivere og arbeidstakere bør ha kjennskap til. Hovedregelen om at krav må markeres for å kunne gjøres gjeldende, understreker betydningen av kunnskap og tidlig handling fra arbeidstakersiden. Samtidig fungerer unntaksregelen som en mekanisme for å motvirke spekulasjon og urimelige resultater.

Mens store fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner ofte har god kontroll på dette regelverket, kan situasjonen være annerledes for mange bedrifter og arbeidstakere som er bundet av direkteavtaler, henvisningsavtaler eller husavtaler. For disse kan det være lurt å sette seg inn i regelverket eller søke juridisk bistand ved behov.

Advokatfirmaet Ytterbøl & Co har omfattende kompetanse innen arbeidsrett og er Østfolds største advokatfirma. Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere med å navigere i komplekse arbeidsrettslige spørsmål.

Et illustrert eksempel:

Fredrik Røsholdt arbeider hovedsakelig med entrepriserett, alminnelig kontraktsrett og fast eiendom, herunder ekspropriasjonsrett.

Magnus Rognhaug har lang erfaring fra domstolene og jobber primært med tvisteløsning, fast eiendom, arv og skifte. Han bistår profesjonelle og private innen en rekke fagområder.

Arbeidsgivers styringsrett: Utgangspunktet

Utgangspunktet for arbeidsgivers rett til å si opp ansatte ligger i styringsretten. Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet samt å ansette og si opp arbeidstakere.

Høyesterett har i flere dommer slått fast at styringsretten gir arbeidsgiver rett til å bestemme hvem som skal sies opp.

Styringsretten er begrenset

Selv om styringsretten gir arbeidsgiveren et stort handlingsrom, er den underlagt begrensninger gjennom lov, tariffavtaler, og ansettelsesavtaler samt en ulovfestet saklighetsnorm. Av den grunn kalles styringsretten ofte for en restkompetanse.

Når det gjelder nedbemanninger er det særlig arbeidsmiljøloven § 15-7 som begrenser styringsretten.

Saklig grunn for oppsigelse

Oppsigelse kan kun finne sted dersom det foreligger saklig grunn.

Hvorvidt det foreligger saklig grunn, vil bero på en konkret skjønnsmessig vurdering.

Når skal saklig grunn foreligge?

Spørsmålet om oppsigelsen er saklig begrunnet må vurderes ut fra forholdene slik de forelå på oppsigelsestidspunktet. En ugyldig oppsigelse vil således ikke kunne repareres ved etterfølgende inntrådte forhold.

Saksbehandlingen

Før en oppsigelse kan gjennomføres, er det en rekke saksbehandlingsregler som må følges.

Brytes disse, vil det kunne medføre at oppsigelsen anses for å være usaklig.

Kollektiv drøftingsplikt

Ved nedbemanninger i større virksomheter (virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte) har arbeidsgiveren en plikt til å drøfte situasjonen med de tillitsvalgte så tidlig som mulig.

Tilsvarende plikt, uten krav til antall ansatte, følger typisk også av eventuelle tariffavtaler virksomheten er bundet av.

Selv om bestemmelsens ordlyd indikerer involvering av de tillitsvalgte helt fra starten, følger det av rettspraksis at det er ingen drøftingsplikt så lenge arbeidsgiver bare innhenter informasjon og ikke har igangsatt en «konkret og målrettet prosess».  Grensedragningen mellom innhenting av informasjon og iverksettelse av en prosess må skje konkret.

Dersom den kollektive drøftingsplikten brytes, vil det tale for at oppsigelsen er usaklig.

Drøftingsplikt i konsern

En bør videre merke seg at i visse tilfeller foreligger det også en kollektiv drøftingsplikt i konsern. Slike drøftinger vil være aktuelle ved innskrenkninger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet.

Alternativer til oppsigelse

Arbeidsgiver plikter å vurdere alternativer til oppsigelse. Vanlige alternativer er andre rasjonaliseringstiltak, permittering, endringsoppsigelse, eventuelt oppsigelse av del av stillingen.

Brytes denne plikten, vil det være et relevant argument i saklighetsvurderingen.

Manglende kompetanse og beslutning om oppsigelse

Beslutningen om oppsigelse må tas av riktig organ. I et aksjeselskap er det daglig leder som har ansvaret for daglig ledelse, men vedkommendes myndighet omfatter ikke saker av uvanlig art eller stor betydning for selskapet. Således vil det være nødvendig med en beslutning fra styret ved større nedbemanninger.

Dersom en oppsigelse et blitt besluttet av et organ uten tilstrekkelig kompetanse, vil det være et vektig argument for at oppsigelsen er usaklig.

Drøftelsesmøte

Arbeidsgiver har en plikt til å drøfte spørsmålet om oppsigelse med den ansatte før en beslutning fattes.

​Det primære formålet med drøftingskravet er å sikre at beslutningen er veloverveid og truffet på et fullstendig og riktig faktisk grunnlag. Et annet sentralt formål er å kartlegge eventuelle andre løsninger for arbeidstakeren.

I møtet skal grunnlaget for oppsigelsen og eventuelle sosiale hensyn drøftes. Ved en nedbemanning skal også utvelgelseskriteriene diskuteres. Det innebærer at både kriteriene som legges til grunn for nedbemanningsprosessen, hvordan disse er anvendt overfor den som vurderes sagt opp samt resultatet av utvelgelsesprosessen, skal være tema i drøftingsmøtet.

Det er viktig å merke seg at et drøftingsmøte er noe mer enn et informasjonsmøte, og noe mindre enn en forhandling. Det kan ikke være monolog; den ansatte må gis mulighet til å bli hørt med sitt syn, men det kreves ikke enighet. Arbeidsgiver bestemmer.

Drøftelsesmøtet er en sentral del av en saklig oppsigelsesprosess. Unnlatt eller mangelfull gjennomføring av drøftelsesmøtet tillegges ofte vesentlig vekt ved saklighetsvurderingen.

Formkrav ved oppsigelse

Oppsigelsen skal være skriftlig, og skal etter loven inneholde opplysninger om:

• «arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,»
• «retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11»
• «de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen»
• «hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist»
• «Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.»
• «Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.»

Manglende oppfyllelse av formkravene vil som hovedregel føre til at oppsigelsen anses ugyldig, og en bør således passe på at formkravene følges.

Nedbemanning: Når kan arbeidsgiver nedbemanne?

De kan sies å foreligge fire materielle vilkår som alle må være oppfylt for at en nedbemanning skal kunne være lovlig. De er:

• Nedbemanningsbehov
• Saklig utvelgelse, herunder saklig utvelgelseskrets
• Plikt til å tilby annet passende arbeid
• Interesseavveining

I tillegg skal saksbehandlingen, som nevnt ovenfor, være saklig.

Nedbemanningsbehov

For at nedbemanning skal være lovlig, må det ha et nedbemanningsbehov eller behov for en rasjonaliseringsgevinst. Dette kan f.eks. være:

• Økonomiske hensyn (også langsiktige), herunder det å øke overskuddet
• Sikre driften
• Nedleggelse
• Politiske hensyn (offentlig sektor)

Rettspraksis viser at domstolene er tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurdering på dette punktet.

Saklig utvelgelse

Det er ikke fritt frem å velge hvem som skal sies opp under en nedbemanning. Utvelgelsen av hvem som skal sies opp, må være basert på saklige kriterier.

De typiske kriteriene er ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Vekten til de forskjellige kriteriene vil blant annet påvirkes av ansiennitetens lengde, ansiennitetsforskjeller, kompetanseforskjeller samt bedriftens økonomiske situasjon.

Videre vil en eventuell avtale med de tillitsvalgte om relevans og vekt av utvelgelseskriterier, tillegges betydelig vekt av domstolene. Således kan en slik avtale være et godt verktøy for å styrke nedbemanningsprosessen og redusere risikoen for tvister.

Min vurdering av nedbemanningssaker er at arbeidsgiver kan som klar hovedregel si opp noen, samtidig må man ikke falle for fristelsen å simpelthen utpeke en bestemt ansatt som man f.eks. ikke liker. Arbeidsgiver må anvende utvelgelseskriteriene og la kriteriene peke ut hvem som må gå og i hvilken rekkefølge. 

Utvelgelseskrets

Utvelgelseskretsen definerer hvilken krets utvelgelseskriteriene skal anvendes på. Hovedregelen er at hele virksomheten skal inkluderes, men kretsen kan innsnevres, f.eks. til en lokasjon, avdeling eller seksjon hvis det finnes saklige grunner til det.

Hvorvidt en slik innsnevring kan gjøres, vil bero på en konkret vurdering hvor følgende momenter vil kunne spille inn:

• Hvor klart atskilte enheter det er tale om
• Virksomhetens størrelse
• Bedriftens økonomiske situasjon
• Hvorvidt dette er en innarbeidet praksis
• Hvorvidt de tillitsvalgte er enige i begrensningen
• Om utvelgelseskretsen er gjort så snever at ansiennitet mister sin betydning (hvis ansiennitet er et pliktig hensyn etter en tariffavtale)

Plikt til å tilby annet passende arbeid

Oppsigelsen vil ikke være saklig hvis det finnes annet passende arbeid i virksomheten, som ikke er tilbudt arbeidstakeren.

Arbeidet som tilbys, skal være innholds- og lønnsmessig mest mulig likt det arbeidstakeren opprinnelige hadde. Først dersom arbeidsgiver ikke har ledig arbeid å tilby på samme nivå, kan plikten oppfylles ved å tilby ledig arbeid på et lavere stillingsnivå, lavere avlønnet eller med redusert stillingsstørrelse.

Det er en forutsetning at arbeidstakeren er kvalifisert for arbeidet, iallfall etter en viss tid med opplæring. I motsatt fall vil det ikke være «passende arbeid».

Det kan nevnes at plikten til å tilby annet passende arbeid, ikke medfører at arbeidsgiver har en plikt til å opprette en stilling som det ikke er behov for.

Dersom arbeidsgiver er en del av et konsern, gjelder en utvidet tilbudsplikt. Denne kommer i tillegg til arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid i egen virksomhet, og vil kun være aktuell i de tilfeller der arbeidsgiver selv ikke kan tilby annet passende arbeid.

Interesseavveining: arbeidsgivers behov og arbeidstakers ulemper

I en nedbemanningsprosess må det foretas en avveining mellom virksomhetens behov for f.eks. en rasjonaliseringsgevinst og de ulemper oppsigelsen vil påføre den enkelte arbeidstaker. Oppsigelsen må ikke framstå som en uforholdsmessig reaksjon, og reglene understreker at ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse.

Et illustrerende eksempel fra 1966, er en Høyesterettssak hvor en 47 år gammel mann med 28 års tjenestetid ble gitt oppsigelse på grunn av en driftsinnskrenkning. Han forsørget kone og to barn, var selv ikke helt frisk. Høyesterett mente at hensynet til arbeidstakeren ikke var tilstrekkelig vektlagt, og det ble dessuten nevnt at rasjonaliseringen måtte ha hatt vesentlig mindre å si for bedriftens økonomi.

Min erfaring at er virksomhetens behov vil normalt ha gjennomslagskraft i denne vurderingen, men arbeidstakers forhold vil kunne tilsi at en annen velges ut fremfor vedkommende, jf. det som er skrevet om utvelgelseskriteriene og sosiale hensyn.

Avsluttende tanker

Nedbemanning er en prosess som krever kjennskap til arbeidsretten og gode prosesser som er godt dokumentert. Ofte vil det være hensiktsmessig å få bistand av en arbeidsrettsadvokat i slike saker, og helst så tidlig som mulig. Ved å gjøre dette reduseres risikoen for unødvendige tvister, som kan være kostbare samt skadelige for arbeidsmiljøet. Videre hvis en tvist først oppstår, vil man som arbeidsgiver være i god posisjon til å forvare ens beslutning, hvis man har gått frem på korrekt vis, herunder dokumentert at reglene er fulgt.

Advokatfirma Ytterbøl & Co AS er Østfolds største advokatfirma og har arbeidsrett som et satsningsområde. Vi er klare for å bistå din virksomhet med å manøvrere trygt gjennom en potensielt utfordrende nedbemanningsprosess.

Hva er en tariffavtale?

En tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.

Når foreligger det en tariffavtale?

For at det skal kunne sies å foreligge en tariffavtale, må en rekke vilkår være oppfylt:

• Det må foreligge en avtale: Avtalen må som klar hovedregel være skriftlig, herunder signert.
• En av avtalens parter må være en fagforening: En fagforening er enhver sammenslutning av arbeidstakere eller arbeidstakeres foreninger som har til formål å vareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere. Det må minst være to arbeidstakere med en viss grad av fellesskap for at det skal kunne foreligge en «sammenslutning». I tillegg må fagforening være uavhengig av arbeidsgiver.
• En av avtalens parter må være en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening: En arbeidsgiverforening er enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller arbeidsgiveres foreninger som har til formål å vareta arbeidsgivernes interesser overfor deres arbeidstakere.
• Avtalen må gjelde for arbeidstakere.
• Avtalen må gjelde arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold: Dette kravet tolkes ikke strengt og sies å dekke alt som en fagforening og en arbeidsgiverforening kan være uenige om.
• Avtalen må gjelde en ubestemt krets av personer: En avtale om at Peder Ås skal ha 100% overtidskompensasjon er ikke en tariffavtale. Dette vil stille seg annerledes om det står at funksjonærene i bedriften har krav på 100% overtidskompensasjon. Tidligere ble det lagt til grunn et krav om tariffavtalehensikt. Nå anses dette kun å være et moment i vurderingen av om kravet om ubestemt krets er oppfylt.

Er ikke vilkårene oppfylt, vil det ikke foreligge en tariffavtale, og tariffavtalens særvirkninger, herunder knyttet til bindende og tvingende virkning, vil utebli.

Det betyr ikke at avtalen da blir verdiløs. En alminnelig avtale vil fortsatt måtte respekteres av avtalepartene.

Tariffavtalens bindende virkning

Avtaler er bindende for partene som inngår avtalen. En tariffavtale er i tillegg bindende for arbeidsgivere og arbeidstakere, og underorganisasjoner, som er medlemmer hos en av avtalepartene. På denne måten kan arbeidslivets parter inngå avtaler som binder og får umiddelbar betydning for mange tusen bedrifter og arbeidstakere.

Hvordan bli medlem av en fagforening?

Foreningsmedlemskap bygger på en avtale mellom foreningen og arbeidstakeren. Det vil si at arbeidstakeren avgir en erklæring til foreningen med ønske om å bli medlem. Dette ønsket om å slutte seg til en forening kan komme til uttrykk på ulike måter. Utgangspunktet etter alminnelige avtalerettslige regler er formfrihet. Det vanligste er innmelding via innmeldingsblanketter eller elektroniske skjema for innmelding, men i prinsippet kan man også bli medlem gjennom passivitet. I enkelte bedrifter blir dette trukket så langt at nyansatte blir automatisk innmeldt i en bestemt fagforening, for eksempel en såkalt husforening, hvis de ikke gir beskjed om noe annet. Dette er i strid med organisasjonsfriheten, og ifølge en nylig avsagt dom fra Arbeidsretten (AR-2024-19) vil det kreves en overvekt av momenter som peker i retning av at arbeidstakeren er bundet i tilfeller hvor det ikke er sannsynliggjort en uttrykkelig eller aktiv innmelding i fagforeningen.

Tariffavtalens tvingende virkning – ufravikelighetsnormer

Tariffavtalenes tvingende virkning sikrer at tariffavtalen ikke undergraves på forskjellige måter. Det finnes flere ufravikelighetsnormer:

• Ufravikelighet overfor individuelle avtaler: Ansettelsesavtaler og andre individuelle avtaler inngått med den ansatte, som strider mot en tariffavtale partene er bundet av, vil være ugyldig så langt motstriden rekker.
• Ufravikelighet i tariffhierarki: Det kan ikke avtales noe i en underordnet tariffavtale (typisk en lokal særavtale) som strider mot en overordnet tariffavtale (typisk en overenskomst). Brudd på denne plikten medfører ugyldighet så langt motstriden rekker.
• Ufravikelighet og utenforstående arbeidstakere: Utenforstående er de som er uorganisert eller som er organisert uten å være omfattet av en tariffavtale. Arbeidsgiver plikter å etterleve tariffavtalen også overfor disse. Forpliktelsen er imidlertid overfor tariffmotparten, ikke overfor de utenforstående.
• Ufravikelighet og konkurrerende tariffavtaler: Arbeidsgiversiden har en tariffmessig plikt overfor sin tariffmotpart til ikke å inngå avvikende tariffavtaler med andre. Det er ikke slik at ethvert avvik vil være tilstrekkelig til å konstatere tariffbrudd. Forskjellen må være av en viss størrelse.

Hvorfor er tariffavtaler viktig for deg?

For arbeidstakere og tillitsvalgte er tariffavtaler viktige redskap for å sikre gode og forutsigbare arbeidsvilkår. Gjennom tariffavtaler kan man oppnå bedre rettigheter enn de som følger av loven, og gjennom kollektiv forhandlingskraft kan man lykkes der hvor man som individer ikke ville hatt en sjanse.

Det som kanskje er mindre kjent, er at tariffavtaler også er et mektig verktøy for arbeidsgivere. Gjennom tariffavtalen kan det inngås avtaler som binder alle, eller de fleste, av de ansatte samtidig, uten å måtte gå veien om tidskrevende individuelle forhandlinger. Videre vil enkelte løsninger kunne bli akseptert av fagforeninger, som enkeltindivider ikke ville akseptert, fordi fagforeningen har et overordnet perspektiv på saken. I tillegg har lovgiver skapt ordninger som belønner arbeidsgivere som klarer å samarbeide med de tillitsvalgte. Det finnes for eksempel en rekke bestemmelser i arbeidsmiljøloven som kan fravikes ved tariffavtaler, og særlig knyttet til arbeidstid. En pedagogisk øvelse kan være å finne frem arbeidsmiljøloven på nett, taste Ctrl+F og dernest skrive «tariff». En vil da få omtrent 43 treff, som vil vise like mange potensielle muligheter for økt fleksibilitet dersom en lykkes med et konstruktivt samarbeid med de tillitsvalgte.

Avslutning

Tariffavtaler er en hjørnestein i det norske arbeidslivet, og forståelsen av deres betydning og anvendelse er essensiell for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ved å inngå og følge tariffavtaler kan man sikre et mer stabilt og godt arbeidsmiljø, noe som igjen kan bidra til økt produktivitet og konkurransekraft. I tillegg kan det åpne dører som ellers ville vært stengt.

Som advokat med spesialisering i kollektiv arbeidsrett, står jeg klar til å bistå både privatpersoner og næringsdrivende med å navigere i dette komplekse landskapet, og sikre at deres rettigheter og interesser ivaretas på best mulig måte.

Dette er de de viktigste skatte – og avgiftsendringene i Regjerningens forslag til statsbudsjett for 2025:

• Den midlertidige ekstra arbeidsgiveravgiften avvikles fra 1. januar 2025.
• Merverdiavgiften på vann- og avløpsgebyret reduseres fra 25 % til 15 % fra 1. mai 2025. Dette medfører at en bolig på 120 m2 i gjennomsnitt vil få en avgiftslettelse på ca. 1 000 kroner årlig.
• Økt frikortgrense fra 70 000 til 100 000 kroner.
• Skattefri alminnelig inntekt for lønn og trygd økes fra ca. 163 000 til ca. 200 000 kroner.
• Trygdeavgiften på lønn/trygd og næringsinntekt reduseres med 0,1 prosentpoeng til henholdsvis 7,7 og 10,9 prosent.
• Satsen i trinnskattens trinn 3-5 økes med 0,1 prosentpoeng. I tillegg økes innslagspunktet i trinn 3 og 4 noe mindre enn anslått lønnsvekst.
• Personfradraget økes fra 88 250 til 108 550 kroner. Samtidig reduseres maksimalt minstefradrag i lønn og pensjon om lag tilsvarende.
• Beløpsgrensen for skattefrie ansattrabatter økes til 10 000 kroner.
• Den generelle beløpsgrensen for lønnsopplysningsplikt økes til 2 000 kroner.
• Beløpsgrensen for skattefritt salg av bær og hageprodukter mv. økes til 10 000 kroner.
• Grensen for skattefri utleie av egen fritidsbolig og korttidsutleie av egen bolig økes fra 10 000 til 15 000 kroner.
• Maksimalpris i barnehagene på 2 000 kroner per måned nasjonalt, 1 500 kroner per måned i de minst sentrale kommunene, og gratis i Nord-Troms og Finnmark videreføres.
• 12 timers gratis SFO for elever på 1.-3. trinn videreføres. Det samme gjelder den inntektsavhengige moderasjonsordningen på 1.-4. trinn.
• Budsjettforslaget innebærer også videreføring av flere tiltak for å styrke bostøtteordningen og en videreføring av tidligere økninger i barnetrygden, hvorav det siste løftet ble innført 1. september i år.

Utflyttingsskatt

Regjeringen foreslår å endre utflyttingsskatten. Regjeringens forslag har vært på høring. Etter høringsrunden er det gjort noen justeringer og regjeringen presenterer nå et noe lempeligere forslag. Regjerningen foreslår tre lettelser:

• Et bunnfradrag ved utflytting på 3 millioner kroner i netto aksjegevinster, fremfor 500 000 kroner i terskelverdi. Det betyr at hvis netto gevinst er på 3,5 millioner, beregnes det bare utflyttingsskatt av en halv million. Det gjør at kun de som flytter ut av Norge med de største aksjeformuene, vil få fastsatt utflyttingsskatt.
• Skatten skal ikke uten videre betales hvis den utflyttede dør. Hvis arvingene er bosatt i Norge vil skatten bortfalle. Er de bosatt i utlandet, kan arvingene overta muligheten til å utsette betalingen, og skatten faller bort hvis de flytter til Norge innenfor 12-årsfristen.
• Skattebetaler kan stille aksjene som sikkerhet for skattekravet. Det skal være tilstrekkelig også om verdien av aksjene faller. Altså risikerer man ikke å måtte betale skatten med en gang hvis man ikke lenger har nok sikkerhet i aksjene.

Regjerningen foreslår videre en innstramming:

• Utflyttingsskatten skal betales i takt med utbytteutdelinger. På den måte unngår man at skattebetaler tømmer selskapet for verdier gjennom utdelinger av utbytte mens man bor utenfor Norge, for så å flytte hjem og selge aksjene til en lavere verdi.

Hoveddelen av de nye reglene vil gjelde for utflyttinger og overføringer som skjer 20. mars 2024 og senere. Den foreslåtte regelen om forfall ved utdelinger skal gjelde for utflyttinger og overføringer som skjer fra og med 7. oktober 2024. Regelen om utflyttingsskatt ved arv til utenlandsbosatt arving skal gjelde fra og med 1. januar 2025.

Lov av 01.03.2019 om register over reelle rettighetshavere har til formål å legge til rette for rapporteringspliktiges, myndighetenes og andres tilgang til opplysninger om reelle rettighetshavere.

Register for reelle rettighetshavere skal sikre åpenhet om de faktiske eierforholdene i norske virksomheter, og gi informasjon om de fysiske personene som i realiteten kontrollerer virksomhetene. Større åpenhet om reelle rettighetshavere er et tiltak for å motvirke hvitvasking, terrorfinansiering og økonomisk kriminalitet.

Hvem er registreringspliktige?

Registreringspliktige virksomheter:

• aksjeselskap (AS)
• allmennaksjeselskap (ASA)
• europeiske selskap (SE)
• ansvarlige selskap med solidarisk ansvar
• (ANS)
• ansvarlige selskap med delt ansvar (DA)
• partsrederi (PRE)
• europeiske økonomiske foretaksgrupper
• (EØFG)
• kommandittselskap (KS)
• samvirkeforetak (SA)
• boligbyggelag (BBL)
• borettslag (BRL)
• sparebank (SPA)
• pensjonskasse (PK)
• norsk registrert utenlandsforetak (NUF)
• gjensidige forsikringsselskap (GFS)
• næringsdrivende stiftelser (STI)
• foreninger, som har regnskapsplikt og/eller driver næring (FLI)

Hva er en reell rettighetshaver?

En reell rettighetshaver er en norsk eller utenlandsk person som oppfyller et eller flere av kriteriene:

• eier mer enn 25 % av virksomheten
• kontrollerer mer enn 25 % av stemmerettighetene i virksomheten
• har rettighet til å utpeke eller avsette over halvparten av styremedlemmene i virksomheten
• innflytelse/kontroll på annen måte

Du kan være reell rettighetshaver på direkte grunnlag eller indirekte grunnlag.

Når du har kontroll (gjennom en eller flere posisjoner som nevnt over), og det ikke er noen andre virksomheter mellom deg og den registreringspliktige virksomheten, er du reell rettighetshaver på direkte grunnlag.

Du kan også være reell rettighetshaver ved indirekte å eie en virksomhet. Det vil si at du innehar eierandeler og stemmerettigheter i den aktuelle virksomheten via en annen virksomhet, for eksempel et holdingselskap.

På indirekte grunnlag gjelder:

• stemmerettighet 50 % eller mer
• rettighet til å utpeke eller avsette over halvparten av styret

Hvordan finner du virksomhetens reelle rettighetshavere?

Det er virksomhetens ansvar (plikt) å identifisere de reelle rettighetshaverne. For å identifisere fysiske personer etter § 2-1 og § 2-2 i Forskrift til lov om register over reelle rettighetshavere, må registreringspliktige innhente opplysninger fra bl.a. stiftelsesdokumenter, vedtekter, aksjeeierbok eller tilsvarende.

Der det er relevant, må registreringspliktige innhente opplysninger om eventuelle enigheter eller avtaler, formelle eller uformelle, som regulerer utøvelsen av eierrettigheter og stemmerettigheter i den registreringspliktige virksomheten.

Der det er relevant, må registreringspliktige også innhente opplysninger fra eventuelle mellomliggende juridiske personer, enheter, sammenslutninger og arrangementer, norske og utenlandske.

Den registreringspliktige skal dokumentere grunnlaget for identifiseringen av hvem som er reelle rettighetshavere. Dersom den registreringspliktige mener det ikke er noen reell rettighetshaver i en juridisk person eller et utenlandsk juridisk arrangement, skal vurderingen begrunnes og dokumenteres. Dersom den registreringspliktige mener det finnes en eller flere reelle rettighetshavere, men ikke kan identifisere disse, skal vurderingen begrunnes og dokumenteres.

Hvor skal opplysningene registreres?

Registreringspliktige skal registrere sine reelle rettighetshavere i Register over reelle

rettighetshavere. Dette gjøres i skjemaet Registrering av reelle rettighetshavere (RRH-0100) i Altinn: https://info.altinn.no/skjemaoversikt/bronnoysundregistrene/registrere-reelle-rettighetshavere/

Huseierne er en viktig forbrukerstemme og ressurs for boligeiere i hele Norge. Som distriktsleder for Østfold skal Magnus bidra til at medlemmenes interesser blir ivaretatt på en god måte.

Huseiernes avdeling i Østfold bistår nærmere 30.000 medlemmer med alle typer bolig- og eiendomsspørsmål. Magnus er den lokale kontaktpersonen for medlemmer, myndigheter og medier. I tillegg vil han organisere gratis kurs og aktiviteter for medlemmene.

Om Huseierne:

Huseierne er en landsomfattende forbrukerorganisasjon for alle som eier sin egen bolig, sameier, borettslag og gårdeiere. Med over 270.000 medlemmer, er Huseierne en viktig forbrukerstemme som blir lyttet til! Vil du lese mer om fordelene med medlemsskap i Huseierne, kan du gå inn på denne linken: Huseierne

 

Hva er samspillsentreprise?

Samspillsentreprise er en gjennomføringsmodell i bygge- og anleggsprosjekter som legger vekt på tidlig involvering av partene, felles utvikling av prosjektet, felles målsettinger og felles økonomiske interesser. Sammenlignet med tradisjonelle entrepriseformer er det langt større fokus på positivt samarbeid i en samspillsentreprise, og et vellykket prosjekt forutsetter tett dialog, åpenhet og gjensidig tillitt. 

Det finnes flere varianter av samspillsentreprise, men det er noen konkrete fellestrekk som går igjen:

• Entreprenør(er) og rådgivere involveres tidlig, slik at alle får et eierskap til prosjektet og er med på utviklingen.
• Prosjektet gjennomføres i to faser: En utviklings- og prosjekteringsfase (fase 1) og en utførelses-/byggefase (fase 2).

Et av hovedpoengene med en samspillsentreprise er å utnytte den samlede kompetansen til alle involverte parter. Gjennom tidlig involvering av aktørene kan man oppnå besparelser og optimalisere prosjektet på flere måter:

• Entreprenøren/rådgiverne kan foreslå materialer og tekniske løsninger som gir en besparelse for byggherren.
• Entreprenøren/rådgiverne kan avdekke og håndtere mulige risikofaktorer i prosjektet, og på den måten gi en mer forutsigbar fremdrift og lavere kostnader.
• Entreprenøren får bedre tid til å planlegge sin egen produksjon. Det kan gi en mer effektiv gjennomføring og større sikkerhet med tanke på kostnader.
• Tett samarbeid i planleggingen av prosjektet kan bidra til å redusere konfliktnivået under gjennomføringen, og dermed unngår man forhåpentligvis den typen ressurskrevende konflikter som ofte forekommer i bygge- og anleggsprosjekter.
• Involvering av både eiere og fremtidige brukere kan gi et bygg med rasjonelle løsninger man ellers ikke ville tenkt på, og øke tilfredsheten med sluttproduktet.

Et annet kjennetegn ved samspillsentreprise er «åpen bok-prinsippet». I korte trekk innebærer «åpen bok» at det skal være full åpenhet om prosjektets regnskap, kostnadskalkyler mv. Ved at byggherren får innsyn entreprenørens prosjektregnskap, gis byggherren mulighet til å kontrollere og etterprøve kostnadene. Denne åpenheten bidrar til å skape tillitt og motvirke spekulasjoner som er skadelige for prosjektet.    

Som nevnt finnes det ulike varianter av samspillsentreprise. De to vanligste modellene er:

• Samspill til totalentreprise
• Samspill med incitament

Disse modellene beskrives nærmere nedenfor.

Modell 1 – Samspill til totalentreprise (Arena Fredrikstad)

Ved samspill til totalentreprise gjennomfører partene først en samspillsfase (fase 1), hvor partene samarbeider om å utvikle og planlegge prosjektet. Når prosjektet er tilstrekkelig modent, går man over til en tradisjonell totalentreprise i gjennomføringsfasen (fase 2).

Realiseringen av Arena Fredrikstad er planlagt gjennomført etter denne modellen. Først skal det gjennomføres en samspillsfase, hvor hensikten er å bruke entreprenørmarkedets erfaringer til å oppnå besparelser og optimalisere prosjektet. I anbudsinnbydelsen har kommunen vært tydelig på at prosjektet slik det ser ut i dag, ikke lar seg realisere innenfor de styrings- og kostnadsrammene som er vedtatt. Kommunen ønsker altså oppnå de fordelene ved samspill/tidlig involvering som vi har omtalt ovenfor.

Kommunen legger opp til at den utvalgte entreprenøren engasjeres som en rådgiver i fase 1, og at det inngås en kontrakt basert på NS 8401 for denne fasen. NS 8401 inneholder standard kontraktsbestemmelser for prosjekteringsoppdrag og brukes i kontraktsforhold mellom en oppdragsgiver og arkitekt, rådgivende ingeniør eller annen fagkyndig. Selv om denne standarden er basert på at prosjekteringsoppdraget gjennomføres til en fast pris, er det også mulig å avtale at arbeidet skal honoreres etter medgått tid (regningsarbeid) – slik kommunen legger opp til i prosjektet Arena Fredrikstad. 

Fredrikstad kommune har også lagt opp til at prosjektet skal organiseres som et entreprenørstyrt samspill. En slik organisering kjennetegnes av at byggherren kun inngår kontrakt med entreprenøren, og entreprenøren inngår deretter kontrakter med arkitekt og andre rådgivere. Motsetningen til dette er et byggherrestyrt samspill, hvor byggherren har separate kontrakter med entreprenør og rådgivere, og samspillet styres og koordineres av byggherren.

Dersom samspillsfasen for Arena Fredrikstad leder frem til et realiserbart prosjekt, er det planlagt at fase 2 (utførelsesfasen) skal gjennomføres som en tradisjonell totalentreprise. Her vil det bli inngått en kontrakt basert på NS 8407 med fastpris. Fastprisen skal utarbeides gjennom samspillet i fase 1.

Modell 2 – Samspill med incitament

Ved samspill med incitament gjennomføres fase 1 (planleggings-/prosjekteringsfasen) på samme måte som ved samspill til totalentreprise. Forskjellen på modellene finner man først og fremst i fase 2 (utførelsesfasen).

Ved samspill med incitament utarbeider man en målpris i fase 1, i stedet for en fastpris, og denne målprisen skal gjelde for utførelsesfasen. Målprisen er en omforent sluttkostnad som prosjektet skal styres mot, og som man har tro på at prosjektet kan gjennomføres til.

Det er viktig å være klar over at målprisen ikke er et statisk beløp: Underveis i fase 2 kan det forekomme endringer, tilleggsbestillinger eller andre forhold som kan tilbakeføres til byggherren som er ikke er hensyntatt da målprisen ble utarbeidet. Slik forhold vil medføre en regulering av målprisen.

I fase 2 utføres arbeidene som regningsarbeid og byggherren har til enhver tid innsyn i prosjektregnskapet («åpen bok»). Hvis sluttkostanden blir lavere enn målprisen, deles besparelsen mellom byggherren og entreprenøren etter en avtalt brøk – for eksempel 50/50. Hvis sluttkostnaden blir høyere enn målprisen, deles overskridelsen etter en avtalt brøk. Dette omtales ofte som deling av bonus/malus.

Den incitamentsordningen som ofte benyttes i samspillsprosjekter gir begge parter en økonomisk interesse i å finne prosjektoptimaliseringer underveis. Samtidig er det viktig å være klar over at incitamentsordningen ikke vil rydde unna alle interessemotsetninger mellom byggherren og entreprenøren. Entreprenøren vil være interessert i at målprisen oppreguleres, slik at det blir enklere å lande sluttkostnaden på bonussiden av målprisen. Byggherren på sin side, som ønsker et billigst mulig prosjekt, vil være interessert i at målprisen ikke reguleres. Ettersom det typisk er endringer i prosjektet som kan medføre en regulering, vil diskusjonene om hva som er en endring og hvilke konsekvenser endringen har, bli like viktige i en samspillsentreprise som i en tradisjonell totalentreprise.

Hva forventes av en samspillsentreprenør?

I en samspillsentreprise er det flere forventninger til entreprenøren enn i en tradisjonell utførelses- eller totalentreprise. Først og fremst er det viktig at entreprenøren har den rette innstillingen: Entreprenøren må ha vilje til å samarbeide, og være innstilt på at samarbeidet med byggherren og andre aktører er mer omfattende og mer åpent man kanskje ellers er vant til. I dette ligger at entreprenøren må være villig til å dele informasjon, både økonomisk og teknisk, med både byggherren og andre involverte aktører.  

Videre er det selvsagt viktig at man forstår oppgaven. Byggherren vil typisk ha valgt samspillsmodellen fordi det er ønskelig å få inn entreprenørens kunnskap og erfaring, enten det gjelder valg av teknisk kompliserte løsninger eller å finne besparelser uten å kompromisse med planlagte funksjoner. Det forventes naturlig nok at samspillsentreprenøren bidrar aktivt til å løse den oppgaven som byggherren vil ha løst. I noen tilfeller kan dette bli avgjørende for om det blir en utførelsesfase – slik som Arena Fredrikstad, hvor byggherren er avhengig av optimaliseringer i samspillsfasen for at prosjektet skal kunne realiseres innenfor vedtatte kostnadsrammer.  

Hvilke fordeler og utfordringer gir samspillsmodellen for en entreprenør?

Flere av entreprenørene vi bistår opplever at samspillsmodellen – og særlig det å bli involvert tidlig i prosjektet – gir mer forutsigbarhet og lavere risiko. Gjennom samspillet i fase 1 får entreprenøren et eierskap til prosjektet, og en mulighet til å påvirke og planlegge som man ellers ikke får. Det vil ofte gi en bedre ressursutnyttelse og mer effektivitet i gjennomføringsfasen. Dersom man går over til en målprismodell (incitament) i fase 2 får man også en deling av den økonomiske risikoen. Og dersom man i stedet går over til en totalentreprise med fastpris i fase 2, vil samspillet forhåpentligvis ha ledet frem til en riktigere fastpris enn om man hadde kalkulert prosjektet på egen hånd.

Samtidig er det ikke slik at samspillsmodellen fjerner alle utfordringer. En ulempe med samspillsmodellen som det ofte pekes på, er at det kan oppstå uklare roller og ansvarsforhold. Den gode stemningen i fase 1, hvor alle parter bidrar og utvikler prosjektet sammen, kan fort gi følelsen av å sitte i samme båt. Men på slutten av dagen er det én part som er ansvarlig for å levere kontraktsmessig og én part som skal betale regningen.

Vårt beste tips: Husk den menneskelige faktoren!

I samspillsprosjekter hvor vi har vært involvert, får vi ofte høre fra partene at «det er folka det kommer an på». Intensjonene kan være de beste og kontrakten kan være så velskrevet den bare vil, men som oftest vil det være sammensetningen av mennesker som avgjør om samspillet blir en suksess. Som entreprenør bør man derfor tenke nøye igjennom hvilke nøkkelpersoner man tilbyr og hvilke rådgivere man knytter til seg. Det kan fort bli avgjørende for om man ender i bonus eller malus.

Hva er et diskrimineringsgrunnlag?

Diskrimineringsgrunnlagene er opplistet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6 samt arbeidsmiljøloven § 13-1.

Diskrimineringsgrunnlagene er:

• kjønn
• graviditet
• permisjon ved fødsel eller adopsjon
• omsorgsoppgaver
• etnisitet
• religion
• livssyn
• funksjonsnedsettelse
• seksuell orientering
• kjønnsidentitet
• kjønnsuttrykk
• alder

I arbeidslivet gjelder i tillegg følgende diskrimineringsgrunnlagene:

• politisk syn
• medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
• deltidsarbeid
• midlertidig ansettelse

Dårligere behandling på grunn av øvrige forhold

Diskrimineringsgrunnlagene er uttømmende opplistet i ovennevnte lover. Dette innebærer at dårligere behandling som skyldes andre forhold enn disse, ikke er diskriminering i rettslig forstand. Får en ansatt ingen lønnsregulering fordi vedkommende har underprestert, er dette lovlig forskjellbehandling, ikke ulovlig diskriminering.

Hvor markert må diskrimineringen være?

Det kreves ikke at den som er blitt diskriminert er blitt behandlet markert dårligere enn andre. Opplever en ansatt å få dårligere lønnsregulering enn andre på grunn av sin etnisitet, vil det være diskriminering uavhengig av om det dreier seg om en differanse på 10,- kr eller 1 000 000,- kr.

Diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige diskrimineringsgrunnlag

Forbudet mot diskriminering omfatter også diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige diskrimineringsgrunnlag.

Dette kan illustreres med et eksempel: En dørvakt på et utested har fordommer mot homofile og nekter en person inngang til utestedet fordi dørvakten feilaktig tror vedkommende er homofil. Dette er diskriminering, og det har ingen betydning at antakelsen er feil.

Tilknytningsdiskriminering

Det samme vil gjelde dersom dørvakten nektet en inngang til utestedet, fordi ens venn er homofil. Dette vil være såkalt tilknytningsdiskriminering.

Lyst til å lese mer om tematikken?

Senioradvokat Glen Starr har i forbindelse med et internasjonalt samarbeidprosjekt publisert en artikkel på engelsk om diskriminering i arbeidslivet. Den kan leses i sin helhet her: https://doisrpska.nub.rs/index.php/APDN/article/view/9921

Som medlem av Eurojuris Norge, kan vi i Ytterbøl & Co tilby NROF-medlemmer lokal tilgang på juridiske advokattjenester. Avtalen gir fordeler som halv times gratis førstegangskonsultasjon, ti prosent rabatt på gjeldende priser, topp prioritet og svartid døgnet rundt.

Ytterligere informasjon finnes på medlemssiden til NROF: https://www.nrof.no/juridisk-bistand-eurojuris-norge/

 

Les mer: Eurojuris Norge inngår samarbeid med Norsk Reservistforbund

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en hendelse der en lege skadet seg under en spisepause mens hun hadde helgevakt på hjemmekontor. Under pausen snublet hun i hagen og pådro seg varige skader i foten.

Det sentrale spørsmålet i saken var om arbeidstakere som arbeider i eget hjem, er yrkesskadedekket under pauser i arbeidet eller ikke.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett la vekt på ordlyden i folketrygdloven § 13-6 andre ledd og slo fast at:

«I en situasjon hvor arbeidstakeren er utenfor sitt ordinære arbeidssted, slik tilfellet er i saken her, vil det sentrale spørsmålet derfor være om arbeidstakeren er «i arbeid» når ulykken skjer. I dette ligger at det må være en sammenheng – en tilknytning – mellom arbeidet og ulykken.»

Dernest oppstiller Høyesterett et viktig skille mellom ulykker som skjer på det ordinære arbeidstedet og skader som skjer i ens eget hjem:

• For ulykker som skjer på det ordinære arbeidsstedet, skal bedømmelsen være romslig. Da omfattes også ulykker som skjer i spise- og hvilepauser, under bedriftslegebesøk, trimaktiviteter og lignende, samt ulykker som inntreffer på seminarer og lignende utenfor det ordinære arbeidsstedet.
• Denne romslige bedømmelsen av tilknytningskravet gjelder imidlertid ikke når arbeidstakeren har pause fra arbeidet i eget hjem.

Etter å ha slått dette fast, konkluderte Høyesterett med at legen ikke var «i arbeid» da skaden inntraff. Hun hadde derfor ikke krav på yrkesskadedekning.

Hvis du har spørsmål om hvordan dette kan påvirke din situasjon, enten som arbeidsgiver eller arbeidstaker, eller om du har andre spørsmål knyttet til arbeidslivet, er du velkommen til å ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Ytterbøl & Co. Våre erfarne advokater står klare til å bistå deg med råd og veiledning.

Nye muligheter for kommunene

Forslaget gir kommunene en ny og kraftfull verktøykasse: de kan nå bestemme at byggeplasser innenfor deres grenser må følge klimakrav som kan innebære bruk av nullutslippsmaskiner eller biogass. Dette kan gjelde alt fra små byggeprosjekter til store anleggsplasser. Forslaget er nettopp sendt ut på høring, og det er uklart om og når de endelige reglene kan foreligge. Dersom disse reglene vedtas, er det åpnet for forskjellige alternative krav kommunene kan stille:

1. Bruk av nullutslippsmaskiner: Kommunen kan kreve at entreprenører bruker maskiner som ikke slipper ut CO2, NOx eller svevestøv under drift.
2. Ladestasjoner og energiløsninger: For å støtte bruken av nullutslippsmaskiner, kan kommunene kreve at byggeplasser er utstyrt med ladestasjoner eller andre energiløsninger som gjør det mulig å bruke elektriske maskiner effektivt.
3. Biogass som drivstoff: Kommunene kan stille krav om bruk av maskiner drevet av biogass.
4. Byggvarme uten fossile brensler: Det kan stilles krav om at all byggvarme, som brukes til oppvarming av bygg under oppføring, skal baseres på løsninger uten fossile brensler.
5. Rapportering og dokumentasjon: Kommunene kan kreve at entreprenørene dokumenterer hvordan de oppfyller klimakravene.

Tre mulige veier fremover

Det er tre modeller for hvordan disse nye reglene kan bli implementert:

1. Alle prosjekter inkludert: Kommunene kan stille klimakrav til alle typer bygge- og anleggsprosjekter, uansett størrelse eller oppdragsgiver.
2. Unntak for offentlige prosjekter: Klimakravene vil bare gjelde private prosjekter, mens statlige og andre offentlige prosjekter er unntatt.
3. Kun byggeprosjekter: Kommunene kan stille krav til byggeplasser, men anleggsplasser, som ofte er større og mer komplekse, vil ikke omfattes.

Hva vil dette kunne bety for entreprenørene?

For entreprenørene vil disse nye reglene kunne innebære flere utfordringer. Først og fremst vil kostnadene sannsynligvis øke. Det vil være nødvendig å investere i utslippsfrie maskiner og utvikle nye rutiner for å møte de lokale kravene.

På kort sikt kan dette også påvirke konkurransen i markedet. Strenge klimakrav kan føre til at færre entreprenører er i stand til å delta i anbudskonkurranser, spesielt i områder hvor slike krav er nye.

En grønnere fremtid?

Selv om disse kravene kan medføre utfordringer, representerer de også en mulighet for omstilling. Økt etterspørsel etter utslippsfrie løsninger kan drive innovasjon i bransjen og gjøre det enklere for entreprenører å tilpasse seg fremtidens markedskrav. På sikt kan dette også bidra til lavere kostnader for utslippsfrie løsninger, ettersom etterspørselen øker og teknologien modnes.

Offentlige vs. private prosjekter

For offentlige prosjekter, som ofte er store og komplekse, kan de nye klimakravene innebære betydelige merkostnader. Offentlige byggherrer har ikke den samme muligheten til å justere prisene som private aktører, noe som kan bety at økte kostnader må dekkes av offentlige midler. Dette kan føre til omprioriteringer i prosjektporteføljen, der noen prosjekter kan bli utsatt eller nedskalert for å imøtekomme de nye kravene.

Konklusjon

Forslaget om å gi kommunene hjemmel til å stille klimakrav er en del av en større strategi for å redusere Norges klimagassutslipp. For entreprenører innebærer dette både utfordringer og muligheter. De som klarer å tilpasse seg, kan finne nye markeder og muligheter, mens de som ikke klarer omstillingen, kan møte økte kostnader og tøffere konkurranse. Det blir viktig for bransjen å følge med på utviklingen og være forberedt på de endringene som kommer. Vi legger også til grunn at bransjeorganisasjonene vil komme med innspill i høringsrunden. I tillegg antar vi at det vil være en viss områingstid.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett påpeker i dommen at den lovfestede regelen om plikt til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning, ikke får tilsvarende anvendelse ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Høyesterett konkluderer med at arbeidsgiver kun har en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

Høyesterett uttalte følgende som utgangspunkt for rekkevidden av plikten til å vurdere annet passende arbeid:

«I utgangspunktet vil muligheten for omplassering måtte vurderes innenfor hele virksomheten, uavhengig av hvilken del av virksomheten arbeidsforholdet er knyttet til. Undersøkelsene vil imidlertid måtte begrenses til hva som framstår som rimelig. Det kan ikke legges til grunn som en generell formodning at store arbeidsgivere vil ha en passende ledig stilling – vurderingen må være konkret.»

Høyesterett konstaterer også at arbeidsgiver ikke har plikt til å opprette nye stillinger for omplassering. Det må finnes en eksisterende, passende stilling i virksomheten som er ledig for at arbeidsgiver etter omstendighetene skal ha plikt til å tilby annet passende arbeid. Bare i helt spesielle tilfeller vil et udekket behov for arbeidskraft være tilstrekkelig for å utløse plikten til å tilby annet arbeid.

Oppsummering

Dommen bidrar til å klargjøre at plikten til å tilby annet passende arbeid er begrenset i tilfeller der arbeidstaker sies opp på grunn av egne forhold. Det sentrale i denne sammenhengen er at det presiseres at tilbud om annet passende arbeid og omplassering, som det klare utgangspunktet, kun er nødvendig når det er rimelig og mulig innenfor virksomhetens eksisterende stillinger.

Det er imidlertid viktig å ta med seg at arbeidsgivere som vurderer å si opp en ansatt, som følge av forhold ved den ansatte, må foreta en reell vurdering knyttet til om det er annet passende arbeid i virksomheten og om det kan være et alternativ til oppsigelse.

Det er også viktig at arbeidsgiver i ettertid kan dokumentere at denne vurderingen er gjort.  

Reklamasjonen må fremsettes innenfor bestemte frister, hvis ikke vil kravet kunne gå tapt. Mange er imidlertid ikke klar over at et krav også kan tapes som følge av foreldelse. Det er altså to ulike regelsett, og det er viktig å kjenne til begge.

Denne artikkelen vil klargjøre de viktigste forskjellene mellom reklamasjonsfrister og foreldelse.

Reklamasjonsfrister

Reklamasjonsfrist er kort fortalt den perioden man har til å klage på en mangel ved en vare eller tjeneste. Dette er blant annet regulert i forbrukerkjøpsloven og kjøpsloven. Hensikten med reklamasjonsfristen er å gi kjøper en rimelig tid til å oppdage og melde fra om eventuelle mangler, samtidig som hensynet til selger ivaretas ved at det settes en grense for når kjøper kan rette krav mot selger.

Man skiller mellom absolutt reklamasjonsfrist og relativ reklamasjonsfrist. Den absolutte reklamasjonsfristen angir ytterpunktet for når man kan reklamere. Etter forbrukerkjøpsloven er for eksempel den absolutte reklamasjonsfristen normalt to år, men den kan være fem år dersom varen er ment å vare vesentlig lenger enn to år.

Den absolutte reklamasjonsfristen begynner å løpe fra det tidspunktet man mottar varen.

I tillegg til at det må reklameres innen den absolutte reklamasjonsfristen, må det også reklameres innen rimelig tid etter at mangelen ble oppdaget eller burde blitt oppdaget. Hva som regnes som rimelig tid kan variere. I forbrukerforhold kan det være nok å reklamere innen to måneder fra oppdagelsen av mangelen. I kontraktsforhold mellom næringsdrivende kan fristen være kortere. For å være sikker bør man alltid reklamere så raskt som mulig.

Foreldelse

At et krav er foreldet betyr at kravet er falt bort og ikke lenger kan gjøres gjeldende. Foreldelsesreglene gir en sterk oppfordring til kjøperen om å forfølge kravet sitt før det går for lang tid, slik at begge parter kan legge forholdet bak seg. Reglene om foreldelse finner man i foreldelsesloven.

Det er viktig å være oppmerksom på at foreldelsesfristen og reklamasjonsfristene løper parallelt og helt uavhengig av hverandre. Det betyr at kjøperens mangelskrav kan foreldes (gå tapt) selv om kjøperen har reklamert i tide. En reklamasjon avbryter ikke foreldelsesfristen. Tilsvarende hjelper det ikke å avbryte foreldelsesfristen dersom man ikke har reklamert i tide.

Den alminnelige foreldelsesfristen er tre år. Fristen løper fra tidspunktet for levering av varen. For eiendom vil det være overtakelsen som utgjør starttidspunktet for beregningen. Det er altså ikke tidspunktet da mangelen faktisk ble oppdaget som utgjør starttidspunktet for foreldelsesfristen.  Et praktisk råd er at kjøper, når det nærmer seg tre år etter overtakelse, bør vurdere om det kan være mangelskrav som kan foreldes.

Foreldelsesfristen kan avbrytes ved at kjøperen går til søksmål mot selgeren, eller ved at selgeren erkjenner ansvar for mangelen. At selgeren påtar seg å utbedre mangelen kan være en form for erkjennelse som avbryter foreldelsesfristen, med mindre selgeren har tatt forbehold. Et alternativ til å avbryte foreldelsesfristen ved å gå til søksmål, er at partene blir enige om å utsette foreldelsesfristen. Dette kan gi partene mer tid til å forhandle, og man unngår unødvendige søksmål. Slike avtaler bør alltid inngås skriftlig.

I tillegg til den alminnelige foreldelsesfristen på tre år, har foreldelsesloven egne regler om tilleggsfrist. I enkelte tilfeller kan foreldelsesfristen utvides med ett år fra en part først blir kjent med et forhold. Dette er svært praktisk. Det er ikke uvanlig at en mangel er skjult for kjøperen. Dersom kjøperen oppdager mangelen først etter fire år, vil kravet mot selgeren i utgangspunktet være foreldet. Men heldigvis for kjøperen fanger regelen om tilleggsfrist opp slike tilfeller: Dersom kjøperen ikke var klar over at det forelå en mangel, løper det en tilleggsfrist på ett år fra det tidspunktet kjøperen «fikk eller burde skaffet seg» «nødvendig kunnskap» om mangelen.

Reglene om foreldelse og reklamasjon løper som nevnt parallelt og det kan være vanskelig å holde oversikt. Dersom man er i tvil, bør man ikke sitte for lenge på gjerdet – da kan man risikere å tape kravet sitt, selv om det i utgangspunktet var berettiget. Reklamer skriftlig til selger – og undersøk også straks når foreldelsesfristen inntrer. Husk at reklamasjon ikke avbryter foreldelse, så langvarige diskusjoner med selger kan være en felle som fører til at kravet foreldes.

Krav på tilleggstid

Tilleggstid kan oppstå av flere årsaker, som for eksempel forsinkelser utenfor entreprenørens kontroll, endringer i prosjektet, eller uforutsette forhold på byggeplassen.

Entreprenører er stort sett kjent med at slike krav må varsles under selve byggeprosjektet, og disse reglene går jeg derfor ikke nærmere inn på. Nyere uttalelser og avgjørelser indikerer at tilleggstid må behandles som et selvstendig krav i sluttoppgjøret, og at det altså må medtas særskilt krav på tilleggstid for at ikke også berettigede krav på tilleggstid skal tapes i sluttoppgjørsprosessen.

Vår oppfatning er at det neppe er riktig at fristforlengelseskrav tapes om de ikke er medtatt i sluttoppgjøret. Ettersom det foreligger en usikkerhet om dette, velger vi å gi en kort orientering om denne risikoen. Det gjelder særlig siden vi har møtt på denne problemstillingen flere ganger den siste tiden, samtidig som mange entreprenører ikke presiserer kravene på tilleggsfrist i sine sluttoppgjør.

Behovet for klarhet

Bakgrunnen er altså at det hevdes fra flere i bransjen at krav på tilleggstid må inkluderes i sluttoppgjøret. Dersom dette er riktig, risikerer entreprenøren å miste retten til fristforlengelse dersom et slikt spesifisert krav på tilleggstid ikke medtas. Dette kan igjen resultere i at entreprenøren blir pålagt dagmulkt for forsinkelser som entreprenøren egentlig har rett på fristforlengelse for.

Anbefalinger til aktørene i byggebransjen

For å sikre at krav på tilleggstid ikke går tapt, anbefales følgende tiltak:

1. Dokumentasjon og varsling: Sørg for å dokumentere alle forhold som gir grunnlag for tilleggstid umiddelbart og skriftlig når det faktiske grunnlaget oppstår, slik det alltid har vært krav om at dere må gjøre.
2. Inkluder tilleggstid i sluttoppgjøret: Når sluttoppgjøret utarbeides, må krav på tilleggstid inkluderes som et selvstendig krav. Dette innebærer at antallet dager man krever fristforlengelse for, klart og tydelig spesifiseres i sluttoppgjøret. Dette bør også knyttes opp mot de enkelte endringsmeldingene som begrunner kravet på tilleggstid.
3. Rettslig forankring: Inkluder også kravet på tilleggstid som et selvstendig krav i rettslig behandling av saken, slik at det ikke er tvil om at eventuelle søksmålsfrister også er overholdt dersom hele eller deler av tvisten må bringes inn for retten.

Dersom det kommer en nærmere avklaring av spørsmålet, vil vi komme tilbake med en oppdatering.

Gulating lagmannsrett avsa nylig dom i en sak som gjaldt spørsmål om en brygge på 74 kvm i Bergen var ulovlig eller ikke. Den aktuelle brygga ble ført opp på 1970-tallet. Brygga som saken gjaldt, vises i bildet nedenfor. Saken gjaldt den innerste delen av brygga (hvor det er satt ut møbler), ikke flytebrygga utenfor.

Sentralt i saken var spørsmålet om det ved oppføringen av brygga var meldeplikt til kommunen for tiltaket. Kommunens undersøkelser hadde i forkant avdekket at brygga ikke var meldt inn til kommunen da den ble bygd. Spørsmålet var om brygga var å anse som en «varig konstruksjon» eller ikke. Dersom brygga var å anse som en varig konstruksjon, ville den etter dagjeldende lov (bygningsloven av 1965 § 84) være meldepliktig. Etter en grundig gjennomgang av sakens faktum og av rettskildene, konkluderte lagmannsretten med at brygga ikke var å anse som en «varig konstruksjon» etter den dagjeldende bygningsloven. Siden brygga ikke var å anse som en varig konstruksjon, var det ikke meldeplikt for tiltaket og brygga var ikke ulovlig oppført.

Nærmere om lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten viste etter en gjennomgang av rettskildene til at trebrygger må være av en viss størrelsesorden og omfang og innebære et visst inngrep i naturen for å være omfattet av meldeplikten.

Lagmannsretten tok i sin vurdering utgangspunkt i at den aktuelle brygga er en enkel trekonstruksjon med små støpearbeider i form av at den er fundamentert på betongpåler. Lagmannsretten vurderte at brygga innebar et minimalt inngrep i terrenget. Lagmannsretten pekte videre på at bryggas størrelse (74 kvm) isolert sett kan tale for at den falt inn under meldeplikten. Lagmannsretten kom imidlertid til at terrengforholdene, det at det var langgrunt og at skjær stakk opp i fjæren, tyder på at det var nødvendig å trekke brygga så vidt langt utover fjæren for at det skulle være mulig å legge til brygga med båt ved fjære sjø. Videre så lagmannsretten hen til at bryggefronten, ut fra formålet om at en fritidsbåt skulle kunne legges til land og fortøyes med langsiden mot bryggen, måtte ha en viss lengde, noe som også påvirket arealet på brygga.

Lagmannsretten viste videre til at den i sin vurdering hadde lagt vekt på at hensynet til klarhet og forutsigbarhet for borgerne tilsier at det bør vises en viss varsomhet med å konstatere ulovlighet etter så lang tid når rettstilstanden på oppføringstidspunktet var såpass uklar.

Dommen har skapt en del diskusjon, og staten har i en pressemelding varslet at de vil anke saken fordi den skaper en uavklart og krevende situasjon for kommunene. Siste ord er altså ikke sagt, og pr i dag er det ikke avklart om Høyesterett tar saken inn til behandling, eller om lagmannsrettens dom blir stående.

Aksjonæravtale inngås som regel av alle aksjonærene. Men dette er ikke alltid nødvendig eller ønskelig. Aksjonæravtalen er kun bindende for de av aksjonærene som er part i den.

Aksjonæravtale kan inngås både ved etablering av selskapet og senere, eksempelvis i forbindelse med at det kommer inn en ny investor. Men når konflikten først har oppstått, er det ofte for sent.

Aksjonæravtaler har i utgangspunktet ikke selskapsrettslige virkninger. Det betyr at avtalen kun har virkninger for aksjonærene som er part i avtalen og ikke for selskapet. Avtalen kan imidlertid få virkning for selskapet ved at aksjonærene inntar bestemmelser fra avtalen også i selskapets vedtekter. Det er alltid viktig at aksjonæravtalen tilpasses selskapets vedtekter og motsatt, slik at det ikke oppstår motstrid. En aksjonæravtale som er i strid med vedtektene kan bli satt til side som ugyldig.

Aksjonæravtaler kan holdes konfidensielle. Dette i motsetning til selskapets vedtekter som registreres i Foretaksregisteret.

Det er få begrensninger i hva man kan regulere gjennom en aksjonæravtale. Aksjonæravtaler inneholder ofte løsninger som avviker fra det som ellers følger av aksjeloven. Men avtalen må holde seg innenfor rammene av ufravikelige bestemmelser i aksjeloven og annen næringslovgivning. Aksjonærene kan eksempelvis ikke avtale å stemme for utbytte eller finansiell bistand til eierne i større utstrekning enn det loven tillater. Det kan også være aktuelt å gjøre avtale om forhold som ikke er regulert i aksjeloven. 

Nedenfor kommenteres enkelte forhold som ofte reguleres i aksjonæravtale.  

Hvem som kan være aksjonær / personklausuler

Det er i en del tilfeller ønskelig å regulere hvem som skal kunne eie aksjer i selskapet. Derved hindrer man at det kommer uønskede personer inn på eiersiden. Dette kan eksempelvis være tilfellet i familieeide aksjeselskaper, hvor man ønsker å bevare dette preget ved selskapet. Et annet eksempel er selskaper hvor hensikten med etableringen er å gjennomføre et bestemt prosjekt med en bestemt samarbeidspartner. Et tredje eksempel er selskaper hvor det er de ansatte som er eiere. I slike tilfeller vil det gjerne være hensiktsmessig å knytte eierforholdet opp mot ansettelsesforholdet, slik at man kun kan være eier så lenge man er ansatt i selskapet. Det er lite heldig om man i disse tilfellene får uønskede endringer på eiersiden. Dersom man ikke har regulert dette i aksjonæravtale (og / eller i selskapets vedtekter), kan man i prinsippet ikke stenge for overdragelser, med mindre det anses å utgjøre «saklig grunn» etter aksjelovens samtykkebestemmelse (eller noen av de eksisterende aksjonærene utøver forkjøpsrett).

Ledelsen av selskapet

I mange tilfeller fungerer aksjelovens løsning med styrevalg etter flertallsbeslutning godt. Dette kan imidlertid være utfordrende der to aksjonærer hver eier 50 % av aksjene. I et slikt tilfelle vil ingen av aksjonærene ha flertall til alene å beslutte styrevalg. Man risikerer derfor å ikke få valgt styremedlemmer når aksjonærene er uenige, eller at spørsmålet må avgjøres etter aksjelovens løsning ved loddtrekning. Det vil være lite hensiktsmessig og gir ingen forutberegnelighet.

Aksjeinnehav gir ikke i seg rett til styreplass. En aksjonær med eierinteresse på 49,9 % har altså ikke rett på styreplass og kan risikere at de øvrige aksjonærene velger et styre hvor vedkommende ikke er representert. En løsning kan være å regulere i aksjonæravtale at alle aksjonærene eller eksempelvis ulike aksjonærgrupperinger har rett til å utnevne et bestemt antall styremedlemmer, og gjerne at styreleder har dobbeltstemme ved stemmelikhet i styret, slik at man alltid har et beslutningsdyktig styre.

Makten til en aksjonær med stemmeovertall i styret kan begrenses ved å regulere i aksjonæravtale at enkelte beslutninger krever samtykke fra andre aksjonærers oppnevnte styremedlemmer, eller at det må avgjøres på generalforsamling hvor samtlige aksjonærer samtykker. I andre tilfeller kan det være ønskelig at en mindretallsaksjonær gis større innflytelse i selskapet enn hva aksjeposten tilsier. Dette kan for eksempel være tilfellet hvor en gründer har solgt seg ned, men hvor vedkommende ønsker å beholde stor grad av innflytelse i selskapet. En gjennomtenkt regulering av disse forholdene kan sikre en beslutningsdyktig og ønskelig sammensatt ledelse.

Finansiering av selskapet

Selskapets finansiering er et viktig punkt å diskutere. Det kan være ønskelig å pålegge aksjonærene ytterligere innskuddsplikter enn det som ellers følger av aksjeloven. Eksempelvis ved å regulere at selskapet først og fremst skal finansieres av aksjonærene ved fremtidige egenkapitalinnskudd, ansvarlige lån eller lignende. Der aksjonærene har ulike forutsetninger for å bidra til slik finansering, er det imidlertid en risiko for at den økonomisk svakere part utvannes gjennom stadige kapitalinnhentinger som bare andre aksjonærer har muskler til å delta i. Alternativt kan man i aksjonæravtale bestemme det motsatte; at selskapet først og fremst skal finansieres av selskapets overskudd, fremmed-finansering eller lignende.

Utbyttepolitikk

Beslutning om utdeling av utbytte treffes etter aksjelovens bestemmelser med simpelt flertall blant aksjonærene. Aksjonærene kan ha ulike tanker om selskapets kapitalbehov, strategi, vekstambisjoner mv. Disse tankene er det fornuftig å få avklart tidlig i samarbeidet. Eksempelvis kan det være viktig for en minoritetsaksjonær å få sikret nok utbytte hvert år til å dekke formuesskatten. Dersom selskapet skal drive kapitalkrevende virksomhet, er det viktig å synliggjøre for aksjonærene at man ikke kan forvente utbytter de første årene. I andre tilfeller kan det være aktuelt å legge opp til en utbyttestrategi hvor det som hovedregel til enhver tid skal besluttes å utbetale maksimalt utbytte i den grad det er rom for det hensyntatt nødvendige tiltak og planlagte investeringer, det ikke er i strid med relevante låneavtaler, og er tillatt etter de til enhver tid gjeldende regler. En løsning kan også være at man avtaler at selskapet skal utbetale en %-vis andel av det enkelte års regnskapsmessige overskudd etter skatt som utbytte.

Beslutninger – krav til flertall

 De fleste beslutninger treffes etter aksjelovens bestemmelser med simpelt flertall (dvs. mer enn 50 % av stemmene) i både styret og på generalforsamlingen. Enkelte beslutninger krever etter aksjeloven et mer kvalifisert flertall. Her kan det være aktuelt å regulere avvikende flertallskrav i aksjonæravtale, f.eks. slik at enkelte beslutninger krever at nærmere angitte eller samtlige aksjonærer stemmer for. Det kan eksempelvis gjelde for utstedelse av nye aksjer, beslutning om utbytte eller andre utdelinger, endring av vedtektene, salg av en vesentlig del av selskapets virksomhet eller eiendeler, inngåelse av avtaler mellom selskapet og en aksjonær eller opptak av lån utover bestemte rammer.

Overdragelse av aksjer

Aksjeloven legger opp til at aksjer kan omsettes fritt. Overdragelser er kun begrenset av forkjøpsrett for øvrige aksjonærer og av at selskapets styre gir samtykke til overdragelsen.

Etter aksjeloven utøves forkjøpsretten først etter at aksjene har skiftet eier. Man må da forholde seg til en ny eier i stedet for den gamle aksjonæren. I mange tilfeller er dette upraktisk. Det er derfor vanlig å avtale at aksjelovens forkjøpsrettsbestemmelser fravikes mot at aksjonæravtalen inneholder en egen regulering av forkjøpsrett. Forkjøpsrettsbestemmelsen kan og bør også inneholde bestemmelser om størrelsen på løsningssummen og betaling av denne.

Verdsettelse av selskapet ved eierskifte, kapitalforhøyelser, innløsning/utløsning mv.

I mange tilfeller er det fornuftig å regulere hvordan aksjene i selskapet skal verdsettes i ulike typetilfeller og hvem som skal gjennomføre verdsettelsen. Med en klar modell og metode for verdsetting av aksjer, sparer man (gjerne) diskusjoner og tvil omkring verdsettelse. Aksjonæravtalen kan også inneholde good / bad leaver-klausuler, hvor aksjenes verdi avhenger av årsaken til at aksjonærer forlater selskapet. Dette siste kan være praktisk for å forhindre misbrukssituasjoner.

Tidsbegrenset overdragelsesforbud

Aksjeloven har ikke bestemmelser om overdragelsesforbud, men i enkelte tilfeller vil det være naturlig å innta en regulering av dette i aksjonæravtale. Eksempelvis slik at i en periode på to år etter avtaleinngåelsen kan ingen aksjonær overdra, pantsette eller på annen måte disponere over sine aksjer i selskapet.

Ansatte aksjonærer – kjøpsrett (og evt. kjøpsplikt) ved avslutning av ansettelsesforholdet

Et selskap kan ønske å tilby ansatte en incentivordning ut over ordinær lønn. Hovedformålet vil som regel være å stimulere til økt verdiskapning og / eller tiltrekke og beholde nøkkelpersoner i virksomheten over lengre tid. Det å gi ansatte muligheter til å kjøpe aksjer i selskapet kan være en måte å knytte disse nærmere til selskapet. Det er i slike tilfeller all grunn til å tenke igjennom hvorvidt den ansatte også bør ha rett til å beholde aksjene ved opphør av ansettelsesforholdet.

Det kan eksempelvis avtales at dersom ansettelsesforholdet avsluttes, skal selskapet ha rett (og eventuelt plikt) til å kjøpe samtlige aksjer som eies den ansatte. I tilfeller hvor aksjer tilbys til ansatte som en incentivordning, oppstår det gjerne en del skattemessige spørsmål. Det er da viktig at aksjonæravtalen er innrettet slik at dette ivaretas på en hensiktsmessig måte.

Medsalgsrett

 Aksjeloven har ikke bestemmelser om medsalgsrett. Det er her snakk om en regulering av mindretallets rett til å ta del i flertallets salg av aksjer i selskapet. Det kan eksempelvis avtales i aksjonæravtale at dersom en eller flere aksjonærer i en transaksjon samlet selger 70 % eller mer av det totale antall aksjer i selskapet, har de øvrige aksjonærene rett til å selge en tilsvarende forholdsmessig andel av sine aksjer, til samme pris og øvrige vilkår. Reguleringen går da ofte ut på at de selgende parter skal forespørre kjøperen om vedkommende er villig til å øke sitt erverv av aksjer i volum slik at ervervet i tillegg omfatter de aksjene som medsalgsrett gjøres gjeldende for. Ønsker kjøperen ikke å øke sitt erverv, skal de selgende parter, enten kjøpe aksjer fra de partene som utøver medsalgsrett, slik at disse får redusert sin beholdning av aksjer i selskapet med samme forholdsmessige andel som de selgende parter, eller dersom dette aksepteres av kjøperen, redusere sitt salg av aksjer forholdsmessig slik at de aksjonærer som utøver medsalgsrett, får selge til kjøperen samme forholdsmessige andel av sine aksjer som de opprinnelig selgende parter.

Medsalgsplikt / exit-strategi

Aksjeloven har ikke bestemmelser om medsalgsplikt eller lignende. Her snakker vi bl.a. om en regulering av mindretallets plikt til å delta i flertallets salg av aksjer i selskapet. Det kan eksempelvis avtales i aksjonæravtale at dersom en eller flere aksjonærer som til sammen eier minst 50,1 % av aksjene i selskapet inngår avtale om å selge (alle sine) aksjer til en uavhengig tredjepart, kan disse kreve at de øvrige aksjonærene selger (alle sine) aksjer på samme vilkår og betingelser. Medsalgsplikt vil ofte kun gjelde ved salg til markedsmessig pris og vilkår for øvrig, og kun mot kontant oppgjør.

Dead-lock

Aksjelovens utgangspunkt er at hver aksje har én stemme. I selskaper hvor to aksjonærer har like mange aksjer vil man kunne oppleve at det ikke oppnås flertall for noe som helst. Den ene stemmer mot og den andre stemmer for. Det kan medføre at viktige beslutninger for selskapets fremtid blir blokkert. Verdiene synker og begge parter taper på situasjonen. For å unngå at selskapet blir handlingslammet kan det inntas ulike reguleringer i aksjonæravtale. En mulighet kan være at knuten løses ved at den ene aksjonæren selger sine aksjer til den andre. Da går eierskapet i selskapet over fra to like store eiere til en eneeier og stemmereglene er ikke lenger en utfordring. En variant av dette kan være at den ene aksjonæren fastsetter en kontant pris pr. aksje og tilbyr både å selge sine aksjer for denne prisen og å kjøpe den andre aksjonærens aksjer for denne prisen. Ballen er da spilt over på motstanderens banehalvdel. Den aksjonær som mottar melding om dette må da enten kjøpe eller selge til denne fastsatte prisen. En slik løsning kan være kapitalkrevende og gå ut over en økonomisk sett svakere part. En annen form for regulering kan være salg av hele selskapet til en tredjeperson, eller tvungen fisjon (deling) av selskapet. Valget av konfliktløsningsmekanisme bør gjøres konkret med utgangspunkt i selskapet, virksomheten og aksjonærsammensetningen.

Konkurranseforbud

Det er å anbefale at aksjonærene blir enige om hvorvidt de skal kunne eie eller på annen måte delta i konkurrerende virksomhet, både mens de er aksjonærer og i en periode etter å ha solgt seg ut. Dette vil særlig være aktuelt dersom aksjonærene også er ansatt i selskapet. Men her kan arbeidsmiljøloven sette visse begrensninger for rekkevidden av det som avtales. Særlig i tilfeller hvor den ansatte kun eier en liten aksjepost i selskapet, vil arbeidsmiljøloven kunne sette begrensninger for rekkevidden av konkurranseforbudet, blant annet knyttet til hvor lenge det kan vare. Det bør vurderes konkret om, og i hvilken grad, man faktisk er tjent med og har behov for å ilegge konkurranseklausuler.

Mislighold av aksjonæravtaler

En aksjonæravtale har som nevnt innledningsvis i utgangspunktet ikke selskapsrettslig virkning. Selv om en part bryter aksjonæravtalen gjennom å stemme på en bestemt måte på generalforsamlingen, vil beslutningen likevel kunne være selskapsrettslig gyldig. Men vanlige kontraktsrettslige misligholdsbeføyelser kommer til anvendelse. Vedkommende kan bli erstatningsansvarlig overfor de øvrige parter i aksjonæravtalen. Det kan i mange tilfeller være vanskelig å dokumentere (økonomisk) tap. Det avtales derfor ofte at konvensjonalbot skal anvendes. Videre kan det for tilfeller med vesentlig mislighold, være aktuelt å avtale at øvrige parter i aksjonæravtalen har rett til å overta den misligholdende parts aksjer i selskapet til redusert pris. Også andre misligholdsbeføyelser kan være aktuelle, både etter bakgrunnsretten og gjennom avtaleregulering.

Gode aksjonæravtaler krever skreddersøm

Det verserer en del maler og standarder for aksjonæravtaler. Disse kan benyttes som sjekkliste i de innledende rundene, for å vurdere hvilke temaer som krever forhandling og tilpasning, Vår erfaring er at man må gå grundig til verks og utarbeide en aksjonæravtale som er tilpasset det aktuelle selskapet, virksomheten som drives og hvem som er aksjonærer. For å skrive en god aksjonæravtale, kreves det inngående kjennskap til aksjelovens bestemmelser og kontraktsrettslige regler. I tillegg er det nødvendig med kunnskap om hvordan ulike avtalebestemmelser vil slå ut både rettslig og kommersielt. Selv om det innebærer litt arbeid å få på plass en god aksjonæravtale, kan dette være vel anvendte ressurser for å unngå tidkrevende, kostbare og uforutsigbare prosesser ved uenighet eller uforutsette hendelser.

 

 

 

Kontraktsinngåelse og betalingsvilkår

Det er avgjørende å ha klare og tydelige betalingsvilkår i kontrakten mellom leverandøren og kunden. Betalingsvilkårene bør omfatte detaljer som betalingsfrister, betalingsmetoder og eventuelle sanksjoner ved forsinket betaling. Det kan også avtales salgspant i varene, men med noen begrensninger vi kommer nærmere tilbake til senere.

Sikring av rettsvern med salgspant

En effektiv måte for leverandøren å sikre rettsvern for sine krav på kjøpesummen er gjennom avtale om salgspant. Salgspant innebærer at leverandøren (selgeren) beholder en pant i det solgte løsøret som sikkerhet for kjøpesummen, renter og eventuelle omkostninger.

Ved å avtale salgspant i det solgte løsøret til sikkerhet for selgerens krav på kjøpesummen med tillegg av rente og omkostninger, oppnår leverandøren en sikkerhetsinteresse i varen. Dette gir leverandøren rett til å ta pant i varen dersom kjøperen ikke betaler kjøpesummen i samsvar med avtalen. Ved å dokumentere og registrere salgspantavtalen i henhold til gjeldende regelverk, styrker leverandøren sin posisjon ved en eventuell tvist om betaling. Denne retten innebærer at panthaver har rett til å hente tilbake sin vare i mange tilfeller, og retten står seg også som et utgangspunkt overfor konkursboet.

Det vanlige er at salgspanteavtaler inntas i generelle betalingsvilkår, eller i standardavtaler. Det er normalt et krav om at disse er gjort kjent på forhånd, og det innebærer at henvisninger i en faktura til at det er salgspant, i alle fall ikke alltid er tilstrekkelig.

Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at salgspant kan bortfalle i visse tilfeller. Ifølge norske entrepriserettslige regler (NS-kontrakter) vil pantet bortfalle dersom den solgte varen inkorporeres i et bygg eller en gjenstand. Dette kan skje når varen blir en integrert del av bygget eller gjenstanden og dermed ikke lenger kan identifiseres eller skilles fra det overordnede produktet. I tillegg kan pantet bortfalle dersom byggherren har betalt entreprenøren for varen, selv om entreprenøren ikke har betalt leverandøren. 

Når vi utarbeider standardvilkår for leverandører, tilpasser vi standardvilkårene til den enkelte leverandørs særlige behov slik at rettighetene sikres best mulig.

Regjeringen foreslår nå at utflyttingskatten må betales innen 12 år etter utflytting. Skattyter gis valget mellom å betale skatten umiddelbart, i rentefrie rater over 12 år, eller ved utløpet av 12-årsfristen med tillegg av renter. Hvis skattyter flytter tilbake med aksjene innen 12 år, bortfaller skatten og betalt skatt tilbakebetales.

Regjeringen foreslår også å begrense utflyttingsskatten til å omfatte skatt på verdiendringer som har oppstått mens eieren har vært bosatt i Norge. Dette innebærer at Norge ikke lenger skal beregne utflyttingsskatt på gevinster som er opparbeidet før innflytting til Norge, og at verdifall etter utflytting ikke reduserer utflyttingsskatten. Det vil i så fall i praksis si at dersom du har en latent gevinst på aksjene dine ved utflytting på 10 millioner og gevinsten på aksjene etter 12 år er sunket til 5 millioner, så beregnes likevel utflyttingsskatten av gevinsten på 10 millioner.

Status for de som har flyttet ut eller planlegger å flytte utenlands er derfor:

• For fysiske personer som flyttet før 29. november 2022, bortfaller utflyttingsskatten etter fem år i utlandet.
• For fysiske personer som flyttet fra og med 29. november 2022 og frem til i dag, kan betaling av utflyttingsskatten utsettes på ubestemt tid, det vil si frem til realisasjon finner sted.
• Ved utflytting eller overføring som skjer fra og med i dag, må utflyttingsskatten betales innen 12 år (forutsatt at forslaget vedtas).

I tillegg foreslår regjeringen følgende:

• Virkeområdet for utflyttingsskatten utvides, slik at aksjesparekonto og fondskonto omfattes.
• Det innføres en egen nedre grense på 100 000 kroner for å fastsette utflyttingsskatt på overføring av aksjer mv. med et gaveelement til noen bosatt utenfor Norge.
• Kravet om sikkerhetsstillelse gjøres betinget av at det er en konkret risiko for manglende oppgjør.
• Salg og skattyters død fører til at utflyttingsskatten må gjøres opp umiddelbart.
• Ved tilbakeflytting innenfor 12-årsperioden faller utflyttingsskatten bort for aksjer som er i behold.
• Det gjøres unntak fra de generelle endringsfristene ved fastsetting av utflyttingsskatt.

Forslagene sendes nå på høring. Fristen for å sende inn høringssvar er 21. mai 2024.

Når skal arbeidsavtalen opprettes?

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 at det er arbeidsgiver som skal utforme utkast til arbeidsavtale. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant, både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsforholdet har en varighet på mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge «snarest» og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Når de nye reglene trer i kraft 1. juli, endres tidsfristen for arbeidsforhold som varer mer enn en måned til sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Merk at endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen. Også her kommer det en innstramning når de nye reglene trer i kraft. Tidsfristen for å gjøre endringer (§ 14-8) endres fra «senest en måned etter at endringen trådte i kraft» til «senest den dag endringen trådte i kraft». Dette gjelder ikke dersom endringen skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Hvilke opplysninger skal arbeidsavtalen inneholde?

Arbeidsavtalen skal inneholde en rekke opplysninger om forhold som har vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Disse er listet opp i arbeidsmiljøloven § 14-6.

Som nevnt ovenfor er det arbeidsgiver som skal sørge for at det utarbeides skriftlig arbeidsavtale. Dersom dette ikke gjøres, vil tvilstilfeller om hva som er avtalt kunne tolkes i disfavør av arbeidsgiver.

Arbeidsavtalen skal blant annet inneholde opplysninger om: hvor arbeidsplassen er, beskrivelse av arbeidstakers stilling, oppsigelsesfrister, lønn og lønnsutbetalinger, rett til ferie og lengde og plassering av arbeidstid.

Nedenfor går vi gjennom de viktigste endringene som er vedtatt. Når lovendringen trer i kraft, er det en rekke nye opplysninger som arbeidsavtalen må inneholde:

• For arbeidstakere som ikke har fast arbeidssted, skal det nå fremkomme at arbeidstaker arbeider fra forskjellige steder eller fritt skal kunne bestemme eget arbeidssted.
• Fremgangsmåten ved oppsigelser
• Eventuell rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver
• Ulike lønnselementer skal oppgis særskilt, inkludert eventuell bonus
• Dersom den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om det
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
• Innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak
• Ordninger om vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid

Det gjelder egne regler for arbeidsavtalene til ansatte som skal sendes til utlandet i mer enn fire sammenhengende uker. Disse reglene behandles ikke her.

Nye regler om prøvetid, deltid og midlertidig ansettelse

Gjennom lovendringen som trer i kraft 1. juli innføres det såkalte presumsjonsregler knyttet til stillingens omfang og om stillingen er fast eller midlertidig:

• Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst at arbeidsforholdet er midlertidig (som det er krav om at man skal gjøre), skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig
• Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst om stillingens omfang (som det er krav om at man skal gjøre), skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig

Etter dette blir det altså enda viktigere enn før å angi grunnlaget for midlertidig ansettelse og stillingsomfang i arbeidsavtalene.

Når det gjelder prøvetid, vil det etter lovendringen for midlertidige ansettelser ikke være anledning til å avtale prøvetid som er lenger enn halvparten av ansettelsestidens varighet. Dersom den midlertidige stillingen er 6 måneder, kan prøvetiden dermed maksimalt være 3 måneder.

Til slutt innføres en ny regel om at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en vesentlig likeartet stilling arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.

Hva regnes som overtid?

Arbeidsmiljøloven § 10-6 regulerer bruk av overtid. Overtidsarbeid er arbeid utover lovens definisjon av «alminnelig arbeidstid». Alminnelig arbeidstid er som utgangspunkt ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager.

Arbeidsmiljøloven har også en rekke unntak fra dette utgangspunktet for visse arbeidsformer. Disse unntakene behandles ikke videre her.

For overtidsarbeid skal det etter loven betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Overtidstillegget skal være minst 40 prosent.

Merk at overtidstillegget knytter seg til arbeid utover «alminnelig arbeidstid». Dersom en person som er ansatt i 50 % stilling blir bedt om å jobbe 3 timer ekstra i løpet av en uke, vil vedkommende ikke ha krav på overtidstillegg. Den ekstra arbeidsinnsatsen kalles gjerne «merarbeid». Siden samlet arbeidstid i eksemplet ikke utgjør arbeid utover alminnelig arbeidstid i lovens forstand, har man ikke krav på overtidstillegg.

Overtid er et redskap for å håndtere det uforutsette.

For at arbeidsgiver skal kunne benytte arbeid utover avtalt arbeidstid, må det foreligge et «særlig og tidsavgrenset behov for det». Litt forenklet kan man si at det må dreie seg om en situasjon utenom det vanlige for driften og som arbeidsgiver ser enden på. Eksempler på slike situasjoner kan være:

• Uforutsette hendelser, som en forsinket leveranse av nødvendige materialer, arbeidsuhell, forfall blant de ansatte, etc., som skaper en usikker situasjon for den jevne driften.

• Situasjoner hvor overtidsarbeid er nødvendig for å avverge skade på ting, arbeidsutstyr o.l.

• Uventet arbeidspress, eller arbeidspress som skyldes mangel på spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger eller liknende.

Et overordnet poeng er at arbeidsgiver ikke kan planlegge for bruk av overtid. Dersom en arbeidsgiver ser en situasjon i horisonten som vil medføre arbeidspress, må dette løses ved bruk av andre virkemidler enn overtid. En nyansettelse vil være et alternativ.  

På samme måte kan det ikke gjøres bruk av overtid i tilfeller hvor en arbeidsgiver befinner seg i en uforutsett vanskelig situasjon, men hvor det ikke er utsikter til at dette går over igjen i overskuelig fremtid.

Dersom det er mulig, skal arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av overtidsbruken med arbeidstakers tillitsvalgte. Det er imidlertid antatt at dette ikke er nødvendig ved helt kortvarig bruk, som en halvtime ekstra for å løse en akutt situasjon i løpet av dagen.  

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å jobbe overtid?

Dersom det foreligger et «særskilt og tidsavgrenset behov», kan arbeidsgiver pålegge den ansatte overtid.  Det gjelder imidlertid enkelte fritaksgrunner for en arbeidstaker som pålegges overtid. En arbeidstaker som ber om ikke å jobbe overtid, og som kan vise til helsemessige eller vektige sosial grunner, skal fritas fra overtid. Det samme gjelder om arbeidstakeren ber om å fritas, og arbeidet kan utsettes uten skade, eller utføres av andre.

Den øvre grensen for overtidsbruk

Utgangspunktet er at en arbeidstaker ikke kan jobbe mer overtid enn ti timer i løpet av sju dager, 25 timer på fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Fra dette utgangspunktet gjelder to unntak.

• Det kan avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale at det skal kunne arbeides overtid med inntil 20 timer på sju dager, men likevel da ikke mer enn 50 timer på fire uker. Overtidsbruken skal uansett ikke overstige 300 timer på 52 uker.  

• Arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller tillate overtidsarbeid inntil 25 timer på sju dager og 200 timer på 26 uker, etter søknad.

En viktig presisering i denne sammenhengen er at overtid i henhold til unntakene over ikke kan pålegges en arbeidstaker som ikke har samtykket til det. Samtykke må innhentes for hver enkelt av slike overtidsøkter.

Bestemmelsene om hviletid angir den ytre rammen for hvordan overtidsarbeidet kan legges opp. Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer på 24 timer. Unntak kan likevel avtales skriftlig, men da slik at samlet arbeidstid ikke overstiger 16 timer på 24 timer.

Konsekvensene av arbeidsgivers ulovlige bruk av overtid.

Ved brudd på bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven § 10-6, risikerer arbeidsgiver å få pålegg fra Arbeidstilsynet om å endre praksis, samt overtredelsesgebyrer på inntil 15G.

Ved forsettlig eller uaktsom ulovlig bruk av overtid risikerer innehaver av virksomheten, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten både bøter og fengsel inntil ett år. Medvirkning straffes på samme måte. Under særlig skjerpende omstendigheter kan strafferammen være fengsel i inntil 5 år.

Uavhengig av om det ilegges sanksjoner for overtredelsen, må arbeidsgiver betale for overtidsarbeid med overtidstillegg.

Har du som arbeidsgiver eller arbeidstaker behov for å drøfte spørsmål knyttet til bruk av overtid, ta kontakt med oss.

• Det er innført en presumsjonsregel som innebærer at der det er tvil om en person er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker, vil det bli lagt til grunn at vedkommende er arbeidstaker med mindre «oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold». Bedrifter må derfor ha et bevisst forhold til hvordan de utformer og praktiserer kontrakter med oppdragstakere.
• Midlertidig ansatte skal nå ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
• Ansvaret for visse arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskap som inngår i et konsern. Dette gjelder for det første med hensyn til arbeidstakers stillingsvern, hvor selskaper som inngår i konsern, får plikt til å tilby annet passende arbeid og gi fortrinnsrett til ny stilling ved overtallighet til ansatte i andre selskaper i samme konsern. Hensikten er å styrke arbeidstakernes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer eller nedbemanninger. 
• Det er nå presisert at vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven også omfatter et vern mot seksuell trakassering. Både trakassering og seksuell trakassering er definert i loven og lyder som følger:  «Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.” Det er nå presisert i loven at verneombudet skal påse at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt.
• Det er også gjort endringer i de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljøarbeid. Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte, og det skal være verneombud i alle virksomheter som har minst 5 ansatte.  Ved virksomhet med færre enn 5 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten
• Videre er det gjort endringer i arbeidsgivers drøftingsplikter ved at det skal gjennomføres drøfting med de ansatte om bruk av deltid, midlertidige ansettelser og innleie dersom en av partene krever det. Videre skal arbeidsgivers drøftingsplikt knyttet til bemanning også gjelde bruken av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter. Det er også innført utvidet drøftings- og informasjonsplikt mellom foretak i konsert som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte.

Les siste utgave av Eurojuris Informerer ved å klikke her

Fastsetting av prisen

Utgangspunktet er at partene står fritt til å avtale prisen for den tjenesten som skal utføres. Hvis partene ikke har avtalt noen pris, er regelen at forbrukeren skal betale «gjengs pris» for tjenesten, eller en pris som er rimelig etter tjenestens art, omfang og utførelse og forholdene ellers.

Der håndverkeren har gitt et prisoverslag på tjenesten fremgår det av håndverkertjenesteloven § 32 at prisen ikke skal overstige det oppgitte beløpet vesentlig, og hvert fall ikke mer enn 15 %. Tilsvarende bestemmelse finnes også i bustadoppføringslova § 41 tredje ledd. Hvis den endelige prisen overstiger prisoverslaget med mer enn 15 %, er det håndverkeren selv som må bære den ekstra kostnaden.

Regelen gir en sikkerhet for forbrukeren mot at håndverkeren strategisk priser seg lavt for å få et oppdrag, for deretter å sende en sluttfaktura som overstiger det opprinnelige estimatet betydelig. Håndverkeren tvinges til å gjøre en så korrekt kostnadsberegning av tjenesten som mulig. Samtidig innebærer regelen også en sikkerhetsventil for håndverkeren for det tilfellet at tjenesten faktisk viser seg å bli dyrere enn først antatt.

Bindende prisoverslag eller uforpliktende prisantydning?

Ettersom håndverkeren vil være bundet av et prisoverslag, vil det kunne oppstå situasjoner hvor håndverkeren og forbrukeren er uenige om det faktisk er gitt et bindende prisoverslag, eller om det bare er gitt uforpliktende prisopplysninger om arbeidet.

I håndverkertjenesteloven § 32 tredje ledd er det fastslått at det ved slik uenighet er det håndverkeren som må kunne bevise hvorvidt den prisangivelsen som er gitt er et bindende prisoverslag eller en uforpliktende prisantydning.

Høyesterett har i en dom om tolkningen av den tilsvarende bestemmelsen i bustadoppføringslova § 41 fjerde ledd uttalt at den klare hovedregelen er at prisopplysninger bør regnes som prisoverslag. Videre ble det uttalt at prisopplysninger bare kan oppfattes som ikke bindende i tilfeller der forbrukeren ikke med rimelighet kan basere forventninger om hva et arbeid vil koste på opplysningen. Det må altså foreligge konkrete holdepunkter i det enkelte tilfellet som tilsier at de prisopplysningene som er gitt ikke er bindende, for at håndverkeren ikke skal være bundet.

Pristillegg

Det er viktig å være klar over at selv om håndverkeren er bundet av et prisoverslag, kan det oppstå omstendigheter som gir håndverkeren krav på et pristillegg.

For det første kan håndverkeren kreve pristillegg hvis det under utføringen av oppdraget blir behov for å gjøre arbeider som går utenfor det opprinnelige oppdraget, men som det er praktisk å utføre samtidig med oppdraget (tilleggsarbeider). Håndverkeren skal i så fall kontakte forbrukeren om behovet for slike tilleggsarbeider. Dersom forbrukeren ikke er å treffe, kan tilleggsarbeidene likevel utføres hvis forbrukeren må antas å ville ha arbeidene utført og prisen er ubetydelig eller lav i forhold til den avtalte prisen for tjenesten.

For det andre kan håndverkeren ha krav på pristillegg for ekstra materialer og arbeid som skyldes uforutsette forhold på forbrukerens side. Det kan være at forbrukeren ikke medvirker som avtalt eller at det blir oppdaget uventede forhold på forbrukerens eiendom som håndverkeren ikke bærer risikoen for.

Så lenge vilkårene for å kreve pristillegg er oppfylt, vil pristillegget håndverkeren har krav på ikke omfattes av 15%-begrensningen som gjelder for det opprinnelige prisoverslaget.

Dersom selskapet er mye verdt, kan det være vanskelig for ansatte å betale full pris for aksjene. Det er kanskje heller ikke ønskelig. Her er det imidlertid viktig å være klar over at den fordel som ansatte får ved kjøp av aksjer til underpris, anses som fordel vunnet ved arbeid og skal skattlegges som lønn i det året aksjene mottas. Fordelen beregnes som differansen mellom det den ansatte betalte for aksjene og markedsverdien av aksjene på kjøpstidspunktet.

Er det avtalt rådighetsbegrensninger eller andre begrensninger som kan bidra til å redusere aksjenes verdi, skal det tas hensyn til dette ved verdivurderingen. Det skal også betales arbeidsgiveravgift av fordelen. Ettersom fordelen skal skattlegges på kjøpstidspunktet vil det som hovedregel ikke være aktuelt å beskatte senere avkastning på aksjene som lønn. Utbytteutdeling etter at den ansatte er blitt eier av aksjen behandles som aksjeinntekt.

«Naken inn – naken ut»

Det har i praksis blitt utviklet flere modeller for å muliggjøre ansattes kjøp av aksjer i arbeidsgiverselskapet, uten lønnsbeskatning eller med utsatt lønnsbeskatning. En av disse modellene er den såkalte «naken inn – naken ut» – modellen.

Tidligere har det vært akseptert at den ansatte ikke anses å ha mottatt en fordel ved kjøpstidspunktet dersom prinsippene for fastsettelse av kjøpesum og salgssum har vært de samme. Modellen kan illustreres ved et forenklet eksempel. A er ansatt i B AS. B AS har en markedsverdi på 25 millioner kroner. Bokført verdi av selskapet er 5 millioner kroner. A får tilbud om å kjøpe 10 % av aksjene for 20 % av aksjenes bokførte verdi. Ved et senere salg skal aksjene selges for 20 % av det som er bokført verdi på salgstidspunktet. Aksjene har ordinær stemme- og utbytterett, og 10 % av de årlige utbyttene fra B AS vil tilfalle A.

Skattedirektoratet har i en nyere prinsipputtalelse lagt til grunn at i den grad en eventuell underpris på kjøpstidspunktet ikke knytter seg til forventninger om den ansattes fremtidige arbeidsinnsats, kan det foreligge en fordel på ervervstidspunktet, selv om den ansatte ikke får med seg noen merverdier når han selger aksjene. Det foreligger dermed en skattemessig fordel som skal beskattes som lønn. Arbeidsgiver belastes da arbeidsgiveravgift av fordelen. Bruken av «naken inn – naken ut» – modellen vil trolig avta som følge av innstramningen fra Skatteetaten.  

«Kruse-Smith»

En annen modell som benyttes er den såkalte «Kruse-Smith» – modellen. Den går i korte trekk ut på at den ansatte på kjøpstidspunktet betaler et kontantbeløp som er (ofte vesentlig) lavere enn markedsverdien, men hvor differansen mellom det som betales kontant ved kjøpet og markedsverdien (dvs. «rabatten / restvederlaget») gjøres opp ved et senere salg av aksjene og / eller ved utbytte fra selskapet. Forutsatt at «rabatten / restvederlaget» er riktig beregnet opp imot markedsverdien – og kreditten som ytes er reell og renteberegnes – unngår man lønnsbeskatning på kjøpstidspunktet.

Dersom verdien av aksjene faller i den ansattes eiertid, og den ansatte ved det senere salget fritas fra å betale gjenstående restvederlag, vil ettergivelsen utgjøre en skattepliktig fordel for den ansatte, men som da først skattlegges i det året. Kruse-Smith-modellen kan også benyttes i tilfeller hvor ansatte kjøper aksjer gjennom et eget holdingselskap – og den såkalte «fritaksmetoden» vil gjelde ved både salg og utbytteutdelinger på de «rimelige» aksjene.

Avtalte begrensninger

Det er mange avtalemessige og aksjerettslige forhold som må vurderes og hensyntas når ansatte skal kjøpe aksjer i selskapet.

Det kan f.eks. være aktuelt å avtalefeste at den ansatte ikke skal kunne selge eller pantsette aksjene, og at hovedaksjeeieren (eller en annen) gis en rett og evt. en plikt til å kjøpe aksjene på det tidspunkt den ansattes stilling i selskapet opphører.  

Dersom det er ønskelig å begrense ansattes innflytelse eller rett til utbytte kan det være aktuelt å dele aksjene i selskapet i to eller flere aksjeklasser; A-aksjer, B-aksjer osv. På denne måten kan man sørge for å differensiere økonomiske rettigheter (preferert rett til utbytte etc.) og organisatoriske rettigheter (stemmerett, rett til å utpeke styremedlemmer etc.).

Har ansatte behov for finansiering i forbindelse med kjøp av aksjer i selskapet, kan arbeidsgiverselskapet yte lån innenfor aksjelovens rammer. Dette er imidlertid en mer omfattende prosess, og det er derfor ofte ønskelig at den ansatte selv finansierer aksjekjøpet. Dersom den ansatte har mulighet for å låne penger med sikkerhet f.eks. i egen bolig vil dette også ofte kunne være rimeligere for den ansatte.

Når gjelder reglene?

Dersom selskapet skal inngå en avtale med selskapets aksjonærer, en aksjonærs morselskap, et styremedlem eller daglig leder, må selskapet følge saksbehandlingsreglene i aksjeloven § 3-8.

Tilsvarende gjelder dersom selskapet skal inngå avtale med en nærstående til partene nevnt ovenfor. Som nærstående regnes ektefeller, samboere, barn, søsken, foreldre. Også ektefellers og samboeres barn, søsken og foreldre regnes som nærstående. Videre regnes som nærstående selskap der vedkommende selv eller nærstående til vedkommende har bestemmende innflytelse. I tillegg til dette vil også de som handler etter avtale med noen som regnes som nærstående falle inn under reglene.

Reglene gjelder for avtaler av alle slag. Det spiller heller ingen rolle om det er en muntlig eller skriftlig avtale. Et praktisk eksempel hvor reglene vil kunne komme til anvendelse, er ved kjøp eller salg av eiendom mellom selskapet og selskapets tilknyttede parter.

Det gjelder imidlertid viktige unntak for når reglene gjelder, disse ser vi på i neste avsnitt.

Unntak

Saksbehandlingsreglene i aksjeloven § 3-8 gjelder for avtaler som har en virkelig verdi som er større enn 2,5 prosent av balansesummen i selskapets sist godkjente årsregnskap. I praksis er det dermed avtaler av et visst omfang som faller inn under reglene. I tillegg til denne terskelverdien er det også en del praktiske unntak for når reglene gjelder. Av disse unntakene nevner vi her kun de mest sentrale:

• Avtaler som inngås som ledd i selskapets vanlige virksomhet og som er grunnet på vanlige forretningsmessige vilkår og prinsipper
• Avtaler der selskapets ytelse på tidspunktet for inngåelse av avtalen har en virkelig verdi som utgjør mindre enn kr 100 000         

Dersom ett av unntakene kommer til anvendelse, krever inngåelse av avtalen ikke styrets godkjenning.

Styrets saksbehandling

Dersom avtalen er over terskelverdien og ingen av lovens unntak kommer til anvendelse, skal styret godkjenne avtalen. Styret skal sørge for at det utarbeides en redegjørelse for avtalen. Videre skal styret avgi en erklæring om at avtalen er i selskapets interesse, at det er rimelig samsvar mellom verdien av det vederlaget selskapet skal yte og verdien av det det vederlaget selskapet skal motta, og at kravet til forsvarlig egenkapital og likviditet vil være oppfylt.

Dersom et av styremedlemmene har innvendinger, skal vedkommende signere med påtegnet forbehold og gjøre rede for sine innvendinger.

Revisor skal avgi en uttalelse om redegjørelsen. Revisor må blant annet kontrollere at det er rimelig samsvar mellom verdien av det vederlaget selskapet skal yte, og det vederlaget selskapet skal motta, i praksis at avtalen er basert på markedsmessige vilkår. Ved kjøp eller salg av eiendom vil revisor typisk kreve en verdivurdering fra megler som dokumentasjon for sin erklæring

Styrets redegjørelse og erklæring samt revisors erklæring skal sendes til alle aksjonærene og til Foretaksregistret.

Ugyldige avtaler – manglende styregodkjenning

Dersom avtalen ikke er omfattet av unntakene, vil manglende styregodkjenning kunne føre til at avtalen ikke blir bindende for selskapet. Merk at det bare er overtredelse av kravet om styregodkjenning av avtalen, og ikke kravet til redegjørelse, erklæring og innsendelse til Foretaksregisteret, som kan medføre at avtalen blir ugyldig.

Det er videre en forutsetning for at manglende styregodkjenning skal føre til ugyldighet at selskapet kan godtgjøre at medkontrahenten forsto eller burde forstått at styret ikke har godkjent avtalen. Den som handler i god tro med hensyn til styregodkjenningen vil dermed kunne være vernet. Avtalepartens nærhet til selskapet (jf. reglenes anvendelsesområde), vil imidlertid lett kunne tilsi en utvidet undersøkelsesplikt med hensyn til om avtalen er godkjent av styret.

Dersom en avtale er ugyldig etter bestemmelsene i aksjeloven § 3-8, skal oppfyllelse av avtalen tilbakeføres. Det er verdt å merke seg at personer som på selskapets vegne medvirker til en beslutning eller gjennomføring av en ulovlig avtale etter aksjeloven § 3-8, kan bli personlig ansvarlig for tilbakeføring til selskapet. Dette vil for eksempel kunne gjelde de betalingene selskapet har gjort etter avtalen.

Når kan man permittere?

Reglene om permittering har vokst frem gjennom praksis i arbeidslivet, regler i tariffavtaler og rettspraksis. Det finnes altså ikke lovregler om når man kan permittere.

Det er alltid viktig å undersøke om virksomheten er bundet av en tariffavtale. Tariffavtaler inneholder gjerne regler om permittering, som virksomheten da må forholde seg til.

Det alminnelige vilkåret for å kunne permittere er at det foreligger saklig grunn. Eksempler på saklig grunn kan være ordremangel, reparasjoner og ominnredning av lokaler slik at produksjonen må innstille, eller ved uforutsette hendelser, for eksempel brann, naturkatastrofer og lignende. Også streik i en annen bedrift kan være en slik uforutsett hendelse.

I tillegg til at det foreligger saklig grunn, må det også være nødvendig for bedriften å permittere. Dette må vurderes konkret.

Permittering må også være et midlertidig tiltak. Årsaken til permitteringen må være av forbigående karakter. Dersom årsaken til permitteringen ikke er av forbigående karakter, vil permittering kunne bli ansett som en avslutning av arbeidsforholdet, uten formell oppsigelse. Virksomheten kan altså ikke omgå lønnsplikten i oppsigelsestiden ved å permittere ansatte.

Kan man velge hvem som skal permitteres?

Virksomheten kan ikke velge fritt hvem som skal permitteres. Utvelgelsen må baseres på saklige kriterier, en forsvarlig saksbehandling og et forsvarlig faktisk grunnlag. Også her er det viktig å avklare om man er bundet av tariffavtale, da tariffavtaler typisk vil ha regler om hvilke kriterier man skal eller kan benytte.

Typiske saklige kriterier vil være ansiennitet, faglige kvalifikasjoner og sosiale forhold. Hvordan disse skal benyttes og vektes opp mot hverandre må vurderes konkret. Det er også viktig at dette drøftes med de tillitsvalgte, slik at man kommer til enighet om hvilke kriterier som benyttes og hvordan disse vektes. Dette bør nedtegnes i en protokoll.  

Drøftingen med de tillitsvalgte bør også dreie seg om behovet for permittering (og om det finnes alternativer) og permitteringens omfang og varighet. Drøftingen med de tillitsvalgte bør foregå så tidlig i prosessen som mulig.

Hvor lenge kan man permittere?

For det første må selve grunnlaget for permitteringen, som jo er av midlertidig karakter, være til stede. Dersom virksomheten ser at den ikke klarer å skaffe nye oppdrag, vil det ikke lenger være grunnlag for å opprettholde permitteringen. Virksomheten må da eventuelt gjennomføre nedbemanning.

I hovedavtalen mellom LO og NHO, er det tatt inn en begrensning i adgangen til å permittere lengre enn 6 måneder, med mindre partene er enige om noe annet.

I praksis vil også arbeidsgivers lønnsplikt begrense permitteringslengden. Arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer når de ansatte i løpet av 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker.

Merk også at permitteringen kan være hel eller delvis. Man kan også avtale såkalt rullerende permittering, dvs. at permitteringen rullerer mellom de ansatte slik at byrden fordeles. Hvordan dette innrettes må drøftes med de tillitsvalgte.

Hvilken lønnsplikt har arbeidsgiver?

Som arbeidsgiver må du betale lønn i 15 dager fra første dag av permitteringen (lønnspliktdager, det vil si dager hvor arbeidstakeren normalt skulle ha vært i arbeid). Hvis arbeidstakeren er sykmeldt før permitteringen starter, skal arbeidsgiveren ikke betale lønnspliktdager før arbeidstakeren er friskmeldt.

Skyldes permitteringen brann, ulykker eller naturomstendigheter, gjelder ingen arbeidsgiverperiode.

Må man varsle om permittering?

Hovedregelen er at det skal gis 14 dagers skriftlig varsel før permitteringen. Ved uforutsette hendelser er fristen 2 dager.

Varslet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker som skal permitteres. Varslet skal inneholde opplysninger om permitteringens sannsynlige lengde.

Dersom du skal permittere 10 ansatte eller flere over en periode på 30 dager, skal arbeidsgiver varsle NAV. Arbeidsgiver skal da fylle ut et eget skjema som sendes til NAV.

Ta gjerne kontakt med oss dersom din virksomhet har behov for rådgivning knyttet til permittering.

Innledning

Det virker som det er en utbredt oppfatning at den som utøver forkjøpsrett trer inn i avtalen mellom kjøper og selger, slik at løsningssummen skal være lik vederlaget som er avtalt mellom kjøper og selger.  Kanskje er dette også årsaken til at mange selgere og kjøpere ikke avtaler hvordan de skal løse det seg imellom dersom kjøperen må gi fra seg av aksjene for et lavere beløp enn det han/hun har betalt til selgeren.

Det kan bestemmes i vedtektene at det ikke skal gjelde forkjøpsrett for øvrige aksjeeiere ved salg. Det kan også bestemmes i vedtektene hvordan løsningssummen skal fastsettes. For eksempel kan det bestemmes at  løsningssummen skal være en andel av bokført egenkapital. Det finnes også eksempler på at løsningssummen i visse situasjoner kan være aksjenes pålydende, og en kjøper som har betalt et betydelig høyere beløp kan da gå på en stygg smell. En mulig kjøper av aksjer bør derfor alltid undersøke hva som eventuelt er bestemt i vedtektene om forkjøpsrett.

Dersom ikke annet er fastsatt i vedtektene, følger det av aksjeloven §4-23 (2), jf §4-17 (5) at løsningssummen skal fastsettes «etter aksjenes virkelige verdi på det tidspunkt kravet er fremsatt». Kjøpesummen som er avtalt kan i mange tilfeller gi en viss veiledning om hva som er «aksjenes virkelige verdi», men ofte er det avtalte vederlaget basert på andre hensyn/vurderinger.   Der for eksempel selger påtar seg personlige forpliktelser, vil den virkelige verdien av aksjene som sådan kunne være betydelig lavere enn avtalt vederlag.

Den lovbestemte forkjøpsretten gjelder aksjer som «skifter eier». Dette omfatter ikke bare salg, men også andre former for eierskifte som vi ikke går nærmere inn på her. Forkjøpsretten kan ikke gjøres gjeldende overfor tidligere eiers nærstående eller slektninger i rett opp- eller nedstigende linje. 

Selv om et selskap ikke har vedtektsbestemmelser som regulerer forkjøpsretten, kan det være inngått avtaler mellom aksjeeierne (aksjonæravtaler/aksjeeieravtaler)  som forplikter partene til å opptre på en bestemt måte. Det er ganske vanlig å inngå slike avtaler, og de regulerer ofte både vilkår for eierskap/salg og prinsipper for verdsettelse ved eierskifte.  Slike avtaler vil ikke bli behandlet nærmere i denne artikkelen.

Bidrar til å sikre eksisterende aksjonærers kontroll

At eksisterende aksjeeiere har rett til å overta aksjer som har skiftet eier til virkelig verdi, betyr at en interessent ikke kan omgå forkjøpsretten ved å kjøpe en aksje til et høyere beløp med den virkning slik at øvrige aksjonærer ikke ser seg i stand til utnytte forkjøpsretten. Lovens ordning bidrar derfor til at aksjeeierne i et selskap skal ha reell mulighet til å hindre at aksjer som skifter eier går til utenforstående.

Virkelig verdi av aksjene som sådan

Særlig ved salg av aksjer i mindre selskaper er det vanlig at selgeren forplikter seg til fortsatt å arbeide i selskapet og/eller avstå fra å konkurrere i en periode etter salget. Det vederlag som kjøperen betaler er i slike tilfeller ikke bare vederlag for aksjene som sådan, men er også vederlag for bindingstid og/eller konkurranseforbud.

Fordi den som utøver forkjøpsrett ikke trer inn i avtalen mellom selger og kjøper, overtar vedkommende heller ikke slikt «tilbehør» til aksjene. I den grad vederlaget mellom kjøper skal kunne ha betydning for vurderingen av aksjenes «virkelige verdi», må vi derfor først trekke fra den del av vederlaget som skyldes slike forpliktelser.

Dette kan utgjøre en betydelig del av vederlaget. I små virksomheter kan aksjene ha liten salgsverdi hvis en nøkkelperson slutter og starter konkurrerende virksomhet i nabobygget. Differansen mellom det aksjene kan selges for med og uten bindingstid/konkurranseklausul må derfor trekkes fra for å komme fram til hvilken del av vederlaget som gjelder aksjen som sådan.

Denne del av vederlaget skal for øvrig skatterettslig klassifiseres som inntekt vunnet ved arbeid, ikke som kapitalgevinst ved salg av aksjer. Mange selgere av aksjer er ikke klar over dette.

Etter at skattesatsen for gevinst ved aksjesalg ble økt til 37,8 prosent i 2023 har den skatterettslige klassifiseringen mindre betydning enn tidligere for personlige aksjeeiere, men fortsatt er forskjellen mellom skatt på arbeidsinntekt og aksjegevinst så stor at dette kan gi ubehagelige overraskelser for selgere som påtar seg forpliktelser ved salg av aksjer som de selv eller deres selskaper eier.

Nærmere om vurderingen

Når vi skal finne aksjenes «virkelige verdi», er det ikke verdien på salgstidspunktetvi skal fram til, men verdien på tidspunktet forkjøpsretten benyttes. Dersom verdien har endret seg i perioden vil dette få betydning.

Når det gjelder hva som menes med selve begrepet aksjenes «virkelige verdi», er dette nå ganske godt avklart i rettspraksis. Spissformulert er dette ikke aksjenes  andel av selskapets underliggende verdier, men det  beløp som markedet vil være villig til å kjøpe de aktuelle aksjene for. Vi forutsetter da at kjøperen er en utenforstående med full innsikt i virksomheten.

I praksis vil det ofte være en vurdering av hva som er sannsynlig framtidig avkastning på investeringen.

At vi med begrepet «virkelig verdi» skal fram til antatt omsetningsverdi av de aktuelle aksjene, ikke en forholdsmessig andel av selskapets underliggende verdier, er blant annet lagt til grunn av Høyesterett i avgjørelsen publisert som Rt 2007-1393 (Flesberg). Høyesterett påpekte i dommen at omsetningsverdien av en aksje kan avvike betydelig fra det som utgjør aksjens andel av verdien av 100 % av aksjene i selskapet.

Ikke-børsnoterte aksjer er mindre likvide enn børsnoterte aksjer. Det kan også ha stor betydning om det gjelder en majoritetsaksjepost eller om aksjene utgjør en minoritet som ikke gir kontroll over selskapet. I praksis kan det gis betydelige likviditets- og minoritetsrabatter.

I Flesberg-saken ble det lagt til grunn en verdi  som var betydelig lavere enn selskapets underliggende verdier, og som  også  var betydelig lavere enn de aksjene var kjøpt for.   Innløsningsbeløpet ble fastsatt til kr 3.500,- pr aksje, til tross for at aksjene var kjøpt for kr 4.640,- pr aksje. Underliggende verdier utgjorde ifølge lagmannsretten mellom kr 6.406 og kr 7.697,- pr aksje.

For de spesielt interessert kan det nevnes at bakgrunnen for verdivurderingen i Flesberg-saken ikke  var forkjøpsrett, men krav om innløsning etter nektelse av samtykke til overdragelse av aksjer. Det er imidlertid lagt til grunn at  forståelsen av begrepet «virkelig verdi» vil bli den samme ved utøvelse av forkjøpsrett.

«Virkelige verdi» vil  derimot kunne være noe annet i en situasjon hvor en  aksjeeier krever seg utløst i medhold av  aksjeloven § 4-24. Vedkommende vil da kunne ha krav at løsningssummen skal beregnes ut fra underliggende verdier uten fradrag for minoritets- og likviditetsrabatt m.v.  der det gir et høyere beløp. Dette ble fastslått av Høyesterett i saken HR-2016-1439-A (Bergshav Holding).

At det kan være stor forskjell mellom salgssum og innløsningsbeløp illustreres også av en sak som ble avgjort av Vestfold tingrett høsten 2022.  En andel på 45 prosent av et selskap ble solgt  for kr 2.360.000,- til et selskap som ikke var aksjonær fra før. En av de eksisterende aksjonærene gjorde gjeldende forkjøpsrett, og partene greide ikke å bli enige om løsningssummen.

Selskapet hadde ikke særskilt vedtektsregulering av forkjøpsretten, slik at lovens alminnelige regler  kom til anvendelse. Jeg bisto selskapet som hadde utøvd forkjøpsrett, og vår klient tilbød seg å betale 1.5 millioner kroner for aksjene for å unngå tidsbruk og kostnader ved et skjønn.   Tilbudet ble avslått, og retten fastsatte ved skjønnet innløsningssummen  til kr 468.000,-.

Avgjørelsen ble ikke anket. Det var en del av avtalen mellom kjøper og selger at det ikke skulle skje en korreksjon av salgssummen, slik at kjøperen ble sittende uten aksjer og med et tap på nesten 1.9 millioner kroner.

Er det kjøper eller selger som bærer risikoen?

Ofte blir det ikke avtalt mellom kjøper og selger hvorvidt det skal skje et etteroppgjør dersom  kjøperen må gi fra seg aksjene for et lavere beløp enn vederlaget mellom partene og hvordan differansen eventuelt skal fordeles.

Det oppstår da lett tvist mellom partene. Det er ikke lovregulert hvordan dette skal løses, og det kan være vanskelig å si sikkert på forhånd hva utfallet vil bli.

I juridisk teori har vært argumentert for at utgangspunktet må være at det er selgeren som bærer risikoen, fordi en kjøper normalt ikke vil ta en risiko for å erverve aksjene –  i hvert fall ikke uten at det gis prisavslag for risikoen. Samtidig er det vist til at det må foretas en helt konkret fortolkning av den enkelte avtalen i hvert enkelt tilfelle. Det at kjøpesummen er betalt   før forkjøpsretten er avklart i en situasjon hvor det er risiko for forkjøpsretten blir benyttet, kan være et moment som taler for at det er kjøper som må bære risikoen.

Høsten 2021 behandlet Eidsivating lagmannsrett et  eksempel på at kjøper og selger ikke greide å bli enige om etteroppgjøret.   Avtalt salgssum for aksjene var en million kroner, og aksjene ble tatt på forkjøpsrett for kr 120.703,-. Kjøperen satt altså igjen uten aksjer og med et tap på nesten kr 880.000,-, som ble krevd erstattet av selgeren. Basert på en konkret fortolkning av avtalen mellom partene konkluderte retten med at dette var kjøpers og ikke selgers problem. Kjøper påberopte forgjeves også at tapet var så stort at selgeren måtte dekke noe basert på en rimelighetsvurdering etter avtaleloven § 36, men fikk ikke aksept for dette verken hos tingretten eller lagmannsretten.

Det kan ikke avtales forbehold

Adgangen til å utøve forkjøpsrett etter aksjeloven § 4-19 (1) gjelder aksje som har skiftet eier. Dersom aksjen først har skiftet eier, utløser dette forkjøpsrett (hvis ikke annet er bestemt i vedtektene). Den lovbestemte forkjøpsretten kan ikke omgås ved å inngå en betinget avtale om salg av aksjen.

En mulig selger av aksjer har derfor ikke krav på at de forkjøpsberettigede tar stilling til om de vil utøve forkjøpsretten før slik rett er utløst som følge av eierskifte.

Vi ser likevel eksempler i praksis på at en enkelte forsøker å omgå forkjøpsretten ved å inngå avtaler om salg som er betinget av at forkjøpsretten ikke benyttes. 

Et beslektet spørsmål er hvorvidt kjøper og selger kan kansellere salgsavtalen med den virkning at forkjøpsretten ikke utløses. Det må legges til grunn at denne adgangen i alle fall er tapt når selskapet har fått melding om salget, og i noen tilfeller antakelig også uten at slik melding er gitt.  Jeg går ikke nærmere inn på dette her.

Oppsummering

Med en uklar avtale risiker selgeren å havne i en situasjon hvor han/hun ender opp med å ha gitt fra seg aksjene for at betydelig lavere beløp enn vedkommende ville ha akseptert som salgssum. Kjøperen risikerer på sin side også å ende opp uten aksjer og med et betydelig tap.

Det som er beskrevet i denne artikkelen viser at det vil være uforsvarlig å selge eller kjøpe  aksjer underlagt forkjøpsrett uten at det er klart regulert i avtalen hva som skal skje dersom kjøperen må gi fra seg aksjene for et lavere beløp enn vedkommende selv har betalt til selger.  Dersom det ikke blir avtalt at kjøper og selger skal  dele dette tapet på en eller annen måte vil en av partene ende opp med hele regningen.

Begge parter må være innforstått at den av partene som skal dekke differansen kan risikere å ende opp med et svært betydelig tap. Dersom vedkommende ikke ønsker å ta en slik sjanse, bør det ikke inngås avtale om salg.

Kort om avklaringene
I flere av NS-kontraktene løper det søksmålsfrister dersom entreprenøren får avslag fra byggherren på et varsel eller på krav om vederlagsjustering eller fristforlengelse. Da må entreprenøren etter NS- kontraktene ta de:

«nødvendige skritt for å iverksette ordinær rettergang eller voldgift etter reglene i 50.4, senest åtte måneder etter overtakelsen av hele kontraktsgjenstanden, med mindre partene blir enige om en lengre frist». (Eksempel fra NS 8407pkt. 35.2 bokstav b)

Overholdes ikke denne fristen, taper entreprenøren sitt krav mot byggherren.

Høyesterett har nå avklart to spørsmål knyttet til søksmål i henhold til NS-kontraktene.

De sentrale avklaringene er at:

1. Dersom søksmålsfristen er avbrutt ved forliksklage og forliksrådet innstiller saken, krever NS-kontraktene at kravet følges opp med stevning.
2. Dette må skje innen ett år fra den dagen forliksrådet har besluttet at saken innstilles.

Sakens bakgrunn

Saken som Høyesterett behandlet springer ut av en sluttoppgjørstvist mellom KF Entreprenør og Oslo kommune Omsorgsbygg KF. Prosjektet gjaldt refundamentering og rehabilitering av Grønland barnehage i Oslo. Kontrakten ble inngått i 2017. For denne kontrakten gjaldt  NS 8407.

Entreprenøren tok ut forliksklage innen fristen på 8 måneder. Saken ble besluttet innstilt.  Det innebærer at forliksrådet ikke behandler saken videre. Entreprenøren tok ut stevning etter 6 måneder fra saken ble innstilt i forliksrådet. Byggherren mente kravene var tapt, under henvisning til tremånedersfristen i tvisteloven § 18-3 (3).

Nærmere om Høyesteretts vurdering i saken

Høyesterett vurderte først om entreprenørens forliksklage, var tilstrekkelig til å avbryte søksmålsfristen som var avtalt i henhold til NS 8407 punkt 35.2 bokstav b.

I likhet med lagmannsretten kom Høyesterett til at en forliksklage ikke var tilstrekkelig. For å avbryte søksmålsfristen, var det nødvendig at entreprenøren fulgte opp den innstilte forliksklagen med å ta ut stevning.

Høyesterett tok også stilling til tidsfristen for å ta ut stevning etter forliksrådets innstilling. Spørsmålet var om stevning måtte vært tatt ut innen 3 måneder fra forkynnelse av innstillingsbeslutningen, jf. tvisteloven. § 18-3 (3) – eller om det var tilstrekkelig at stevning var sendt innen ett år fra samme frist utgangspunkt, jf. tvisteloven § 18-3 (2).

Høyesterett vurderte det slik at ettårsfristen i utgangspunktet kun gjelder for foreldelse. Men etter en vurdering kom de likevel til at det er ettårsfristen som gjelder i henhold til NS 8407 punkt 35.2 bokstav b.

Avsluttende betraktning

Høyesterett har nå avklart at det gjelder en ettårsfrist fra saken ble innstilt i forliksrådet. Dette er en regel som er enkel å huske og praktisk å forholde seg til. Denne regelen gir også mer ro i forhold til sluttoppgjørsdiskusjoner. Har entreprenøren husket å ta ut forliksklagen innen 8  måneder etter overtakelse, har han bedre tid på videre oppfølging med stevning til tingretten. Forhåpentligvis vil dette kunne bidra til at flere omtvistede krav kan løses partene imellom før partene er tvunget til å  bringe saken inn for tingretten. 

Når kommer de ulike lovene til anvendelse?
Bustadoppføringslova kommer til anvendelse på ny bolig, men gjelder også ombygging av eksisterende hus når arbeidene er så omfattende at boligen kan sidestilles med et nybygg. Loven gjelder både oppføring av bolighus på forbrukerens egen grunn og når man kjøper tomt og bolighus sammen.

Bustadoppføringslova gjelder både for avtaler om oppføring av bolighus og om avtaler om arbeid som blir utført direkte som ledd i slik oppføring. Hvis arbeidene er fullført på tidspunktet når man inngår kjøpsavtalen, er det avhendingslova som kommer til anvendelse.

Når skal arbeidene anses som fullført?  Dersom det kun gjenstår arbeid av ubetydelig og ikke-håndverksmessig karakter skal boligen anses som fullført. Da er vilkåret i bustadoppføringslova oppfylt. Det er videre en forutsetning at det er entreprenøren som skal utføre de resterende arbeidene. Foreligger det f.eks. brukstillatelse eller ferdigattest skal arbeidene normalt anses som sluttført. Dersom det eneste som gjenstår er rydding, rengjøring o.l. faller dette derimot utenfor og innebærer at arbeidene skal anses som fullført. I de tilfellene er det avhendingslova som kommer til anvendelse.

Når er tidspunktet for avtaleinngåelsen?
Tidspunktet for vurderingen av om arbeidet er fullført er avtaleinngåelsen. Dette vil i de fleste tilfeller bety datoen for når kjøpekontrakten er undertegnet. Derimot kan det også skje at partene på et tidligere tidspunkt er blitt enige om hovedinnholdet i avtalen selv om kontrakt undertegnes senere. Da er det dette tidspunktet som er styrende for vurderingen av om arbeidene er fullført eller ikke. Dersom det er tvil om når avtalen er inngått må dette løses ut fra vanlige kontraktrettslige prinsipper om tilbud og aksept.

Dersom boligen selges etter at arbeidene er fullført kommer som nevnt avhendingslova til anvendelse. For entreprenøren innebærer dette at det er mulig å styre om man vil selge etter avhendingslova eller bustadoppføringslova. Dette forutsetter selvsagt at entreprenøren har tilstrekkelig økonomi til å vente med å selge boligen til den er fullført. Oftere forekommer det at nye boliger selges før byggestart for å finansiere byggingen.

To lovverk – ulike virkninger
Både avhendingslova og bustadoppføringslova er ufravikelige på en slik måte at det ikke kan avtales vilkår som er mindre gunstige for forbrukeren enn det som følger av loven. Ved salg etter bustadoppføringslova går derimot rettighetene til forbrukeren lenger enn ved salg etter avhendingslova.

En forskjell er at forbrukeren ved avtaler etter bustadoppføringslova på visse vilkår kan kreve at entreprenøren utfører tilleggs- og endringsarbeider. Dette følger av bustadoppføringslova § 9. Forbrukeren har ikke en slik rettighet ved salg etter avhendingslova.

En annen forskjell er at entreprenøren i henhold til bustadoppføringslova alltid plikter å stille garanti for sine forpliktelser både forut for og i fem år etter overtagelsen. Dette følger av bustadoppføringslova § 12.

Dersom boligen selges etter avhendingslova skal entreprenøren fortsatt stille garanti, men bare dersom boligen selges innen seks måneder etter ferdigstillelse, og under forutsetning av at salget skjer fra en profesjonell part til en forbruker.

Garantistillelse er en trygghet for forbrukeren, mens det for entreprenøren kan representere en ulempe i form av finanskostnader, samt at midlene blir bundet opp. Dersom entreprenøren unnlater å stille garanti i strid med kravet i bustadoppføringslova kan dette få alvorlige konsekvenser ettersom dette gir forbrukeren rett til å holde tilbake kjøpesummen i sin helhet.

Når en bolig selges etter bustadoppføringslova medfører dette videre at både forbruker og entreprenør kan kreve at det holdes en ettårsbefaring. Dette følger av lovens § 16. Ettårsbefaringen er en gjennomgang mellom partene for å fange opp evt. reklamasjoner og utbedringsbehov. Dette kan være en fordel for begge sider. For entreprenøren gir dette bl.a. en mulighet til å avskjære evt. senere reklamasjoner. Dersom den ene parten nekter å delta på slik befaring kan dette tale mot vedkommende i en eventuell senere rettstvist.

En annen forskjell mellom de to lovene er at bustadoppføringslova, ved forsinkelse hos entreprenøren, gir forbrukeren adgang til å kreve dagmulkt. Dette følger av bustadoppføringslova § 17 og § 18. Avhendingslova gir på den annen side forbrukeren kun en adgang til å kreve erstatning for økonomisk tap, noe som i mange sammenhenger kan være vanskelig å påvise. Noe tilsvarende vilkår om økonomisk tap gjelder ikke etter bustadoppføringslova.

Videre har de to lovene til dels ulike bestemmelser om mangler ved boligen, bl.a. knyttet til hvilke virkemidler forbrukeren har til rådighet dersom det foreligger en mangel. Eksempelvis følger det ikke noe ubetinget krav på retting av mangler fra forbrukerens side ved salg etter avhendingslova. Et slik krav etter avhendingslova har forbrukeren bare dersom boligen har vært solgt som ny og den ikke har vært brukt i mer enn ett år. I de tilfellene kan forbrukeren kreve retting på samme måte som i bustadoppføringslova.

Hevingsadgangen er også noe forskjellig mellom de to lovene, selv om de begge krever at det foreligger et vesentlig mislighold. Bustadoppføringslova åpner til forskjell fra avhendingslova bl.a. for å heve kjøpet også før overtagelsen.

Oppsummering
Ved salg etter bustadoppføringslova gir dette forbrukeren rettigheter som ikke oppnås etter avhendingslova. Det vil derfor normalt være gunstigere for en forbruker å kjøpe bolig etter bustadoppføringslova.

For entreprenøren vil hva som er gunstig variere ut fra en rekke faktorer slik som økonomi og markedssituasjon, men det kan også eksempelvis ha skattemessige implikasjoner om man selger boligen før eller etter ferdigstillelse. For en entreprenør er det derfor viktig å vurderer nøye hvilken løsning som passer best i det enkelte prosjekt.

Trær som strekker seg over eiendomsgrensen

Noen ganger vokser trær, greiner og røtter slik at de strekker seg utover eierens eiendom og inn på naboeiendommen. Det kan være greiner som henger over naboens tak eller store røtter som strekker seg inn under gjerdet. Hvis dette innebærer en nevneverdig skade eller ulempe for naboen, har han rett til å fjerne den delen som går over på hans eiendom. Dette fremgår av lovens § 12.

Hva som utgjør nevneverdig skade og ulempe i disse tilfellene må vurderes konkret. Det vil ikke være tilstrekkelig at treet i seg selv innebærer en ulempe for naboen, men hvis nedfall fra en grein som vokser over naboens tak tetter igjen takrennene på huset, vil dette kunne anses som en ulempe som gir grunnlag for å fjerne greinen.

Merk at hvis det er snakk om skader eller ulemper fra trær eller greiner, gjelder retten til å fjerne dette bare dersom eieren av treet er varslet på forhånd, og han  ikke selv har fjernet det som strekker seg over grensen innen rimelig tid. Røtter kan altså fjernes av eget tiltak, uten at eieren av treet er varslet på forhånd.

Det er verdt å merke seg at retten etter § 12 ikke gjelder for trær som fungerer som grensemerker, og heller ikke i tilfeller der det er skog på begge sider av eiendomsgrensen.

Trær som står nærme eiendomsgrensen

I lovens § 3 er det inntatt en regel som gjelder for trær som står nærmere hus, hage, tun eller dyrket jord på naboeiendommen enn tredjeparten av trehøyden.

Hvis det ikke er «nemnande om å gjera» for eieren eller naturmangfoldet på stedet at treet blir stående, og treet er til skade eller særlig ulempe for naboen, kan naboen kreve treet fjernet.

Vilkåret om at det ikke må være «nemnande om å gjera» for eieren eller naturmangfoldet på stedet å ha treet stående, innebærer at det må gjøres en vurdering av naboens ønske om at treet blir stående. Interessen av å ha treet stående kan for eksempel være knyttet til at det gir ly for sol og vind, eller at det skjermer mot innsyn. Det kan også være nok at eieren syns treet er spesielt fint å se på. Kravene til eierens interesser er ikke strenge, så i praksis vil det bare være tilfeller der eieren har en rent bagatellmessig interesse i å ha treet stående, som vil omfattes. 

I tillegg til at eierens interesser må være bagatellmessige, må naboen kunne påvise at treet utgjør en skade eller særlig ulempe for ham. Det stilles ikke krav om at skaden eller ulempen er av et visst omfang, men den må være reell. Hvis treet er gammelt og det er fare for at det ellers vil velte, vil ulempen sannsynligvis kunne gi grunnlag for et krav om fjerning. Det kan også være tilstrekkelig at treet skjermer for utsikt eller er svært skjemmende, men da skal det nok mer til. Hvis treet skaper sterke allergireaksjoner for naboen, er også dette forhold som kan tas i betraktning i vurderingen.

Trær som står helt inne på eierens eiendom

Selv om et tre står helt inne på eierens grunn, og verken kan kreves fjernet etter § 3 eller § 12, kan en nabo kreve treet fjernet dersom dette utgjør en urimelig eller unødvendig skade eller ulempe for ham. Dette reguleres av hovedregelen i naboloven § 2.

I utgangspunktet råder man som eier fritt over egen eiendom. Skal man begrense eierens rådighet, må det kunne påvises et rettsgrunnlag for dette.

Bestemmelsen i § 2 fastsetter grensen for hvilke skader og ulemper eieren av en fast eiendom kan påføre naboeiendommen. Bestemmelsen favner vidt, og omfatter også skader og ulemper som trær medfører for naboeiendommen. For naboen er spørsmålet hvor mye han må finne seg i fra treeieren, rettere sagt hva han må tåle. I motsetning til § § 3 og 12, legger § 2 opp til at det må foretas en interesseavveining mellom eierens interesser i å ha treet stående, og naboens interesse i å få treet fjernet. I denne vurderingen er det en rekke forhold som vil kunne ha betydning. Hvis skadene eller ulempene for naboen er større enn fordelene for eieren ved å la treet stå, gir § 2 grunnlag for å kreve treet fjernet.

Oppsummering

Som de fremgår over inneholder naboloven flere grunnlag for å kreve at eieren av et tre fjerner eller beskjærer dette, slik at den skade eller ulempe treet medfører for naboeiendommen reduseres. For å unngå erstatningsansvar, er det viktig at eieren varsles før du som nabo tar saken i egne hender.

Innstramninger knyttet til innleie av arbeidstakere 

Regjeringen har som mål at flest mulig arbeidstakere skal være fast ansatt i den virksomheten hvor de utfører arbeidet sitt. Hensikten er å sikre disse arbeidstakernes rettigheter best mulig. Regjeringen ønsker derfor å begrense bruken av innleide arbeidstakere og har vedtatt viktige regelendringer. Etter endringene er det ikke lenger adgang til å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak ved arbeid av «midlertidig karakter». Dette vil typisk være ved sesongarbeid eller andre ganger hvor virksomheten for en kortere periode har behov for ekstra bemanning. Det vil i slike tilfeller fremdeles være anledning til å ansette midlertidig. Det blir derfor spennende å se i hvilken grad begrensningen i adgangen til innleie fører til økte bruk av midlertidige ansettelser. For virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan man avtale med de tillitsvalgte at det fremdeles skal være tillatt med innleie. 

For byggebransjen på Østlandet rammer regjeringens endringer særlig hardt. Regjeringen har besluttet å totalforby innleie til bygge- og anleggsprosjekter. Dette gjelder i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. For andre utvalgte grupper har regjeringen beholdt adgangen til innleie ved arbeid av midlertidig karakter. Dette gjelder helsepersonell og konsulenter med spesialkompetanse. 

Det er også vedtatt endringer som skal bedre posisjonen til innleide arbeidstakere. Blant annet skal innleide få rett til fast ansettelse etter tre år. Definisjonen av hva som regnes som innleie skal lovfestes, slik at det blir enklere å skille mellom innleie og entreprise (selvstendige oppdragstakere).  Endringene om regler om innleie trer i kraft allerede 1. april 2023. Det vil være en overgangsordning på tre måneder for allerede inngåtte kontrakter.

Heltid 

Regjeringen ønsker også å begrense bruken av deltidsansettelser slik at flest mulig skal ha rett til 100 % stilling. Det er derfor innført en hovedregel i arbeidsmiljøloven om at arbeidstakere skal ansettes i heltidsstilling. Dersom man skal ansette i deltidsstilling, må arbeidsgiver kunne dokumentere behovet for deltid samt drøfte dette med tillitsvalgte før ansettelsen. Deltidsansatte har også fått en utvidet fortrinnsrett ved at de skal tilbys høyere stillingsandel før arbeidsgiver kan leie inn arbeidskraft, sette ut ekstravakter eller lignende.  

Endringen om heltid trådte i kraft 1. januar 2023. 

Hjemmekontor 

Den 1. juli trådte den nye hjemmekontorforskriften i kraft. Hjemmekontorforskriften bestemmer blant annet at dersom arbeidstaker har hjemmekontorordning som er fast, skal det inngås skriftlig avtale om bruk av hjemmekontor. Dette vil for eksempel være tilfellet hvis arbeidstaker jobber hjemmefra en dag i uka. Hvis omfanget er mindre enn dette, gjelder det ikke krav om avtale. Avtalen skal blant annet inneholde opplysninger om arbeidstid for hjemmearbeidet og omfanget av hjemmearbeidet. Videre skal det oppgis forventet varighet på avtalen og opplysninger om oppsigelsesadgang. Avtalen skal også regulere eiendomsrett, drift og vedlikehold av nødvendig kontorutstyr. Arbeidsgivere som ikke allerede har gjort det, bør gå gjennom aktuelle arbeidstakeres arbeidsavtaler og oppdatere disse.

Hvem regnes som nabo?

Loven gir liten veiledning i forhold til hvem som regnes som nabo i lovens forstand. Vi ser først på hvilke fysiske eiendommer som faller inn under bestemmelsen.

Tilstøtende eiendommer vil klart regnes som nabo i lovens forstand. Rettspraksis har imidlertid gjort det klart at kretsen kan være større enn kun tilgrensende eiendommer. Litt forenklet, kan man si at det er rekkevidden av skadepotensialet til en handling eller unnlatelse som avgjør om noen er nabo eller ikke i lovens forstand. For å illustrere dette, kan man si at nabokretsen er større i et tilfelle hvor man tenner lunten på en bunt med dynamittkubber enn i et tilfelle hvor man tenner luten til en kinaputt.

Spørsmålet blir så hvem man eventuelt kan rette et erstatningskrav mot. Er det kun eieren av den aktuelle naboeiendommen, eller kan man også kreve erstatning fra andre med tilknytning til eiendommen?

Den man retter erstatningskravet mot, må ikke bare ha tilknytning til eiendommen som skadehandlingen foregår på, men må også ha en tilknytning til den potensielt farlige aktiviteten. Det vanligste er naturligvis at den som eier eiendommen kan holdes ansvarlig, men også en entreprenører kan være ansvarlig dersom de har sterk nok tilknytning til eiendommen og foretar seg noe som leder til uhell. Det kan for eksempel være at en innleid entreprenør foretar sprengningsarbeid som fører til skader på naboeiendommen.

Det er verdt å merke seg at også stat og kommune kan bli erstatningsansvarlige for skadelige handlinger som foregår på deres eiendom. Typisk vil dette være der de leier inn en entreprenør til å utføre noe for seg, som graving eller hugging av trær, og dette resulterer i skade på en annens tomt.

Kriteriene for erstatningsansvar

For det første må det ha skjedd noe på naboeiendommen som har påført deg, eller kommer til påføre deg, et økonomisk tap.

Videre må handlingen eller unnlatelsen være i strid med bestemmelser i naboloven, det må foreligge et ansvarsgrunnlag. Som en forenkling kan vi her si at dersom naboen gjør eller sørger for at noe blir gjort på sin eiendom, og dette medfører skade og økonomisk tap på din eiendom, vil dette kunne være i strid med nabolovens bestemmelser og dermed gi grunnlag for erstatning.

Vanligvis i erstatningsretten, blir man ikke ansvarlig med mindre det er handlet på en uaktsom måte. Uaktsomhet er imidlertid ikke nødvendig for å bli erstatningsansvarlig etter naboloven § 9. Etter denne bestemmelsen gjelder et såkalt objektivt ansvar slik at en nabo kan bli erstatningsansvarlig for økonomisk tap som naboen er påført som følge av uhell og liknende og uten at det foreligger en uaktsom handling.

Oppsummering

Naboloven § 9 oppstiller et relativt vidtrekkende erstatningsansvar som mange ikke kjenner til. Kretsen av mulige erstatningsansvarlige kan være stor. Både eier av naboeiendommen og andre med tilknytning til eiendommen kan tenkes å være ansvarlig. Når først den ansvarlige er pekt ut, skaden er identifisert og det økonomiske tapet er fastlagt, skal det mindre til enn det som er vanlig i erstatningsretten å få tapet dekket.

Regjeringen foreslår innstramninger i reglene om innleie. Det er ventet lovvedtak i Stortinget før jul og hvor reglene forventes å tre i kraft våren 2023. De viktigste forslagene er oppsummert som følger:

• Endringer i adgangen til innleie: Det er fremmet forslag om at adgangen til å leie inn arbeidstakere ved «arbeid av midlertidig karakter» fjernes. Det vil da i praksis kun være anledning for innleie ved vikariater.
• Det er foreslått en forskriftshjemmel som åpner for unntak ved innleie av helsepersonell og for rådgivere med spesialkompetanse.
• Videre er det foreslått et forbud mot innleie fra bemanningsforetak i byggenæringen i Oslo-området.

Regjeringen har videre fremmet følgende forslag med sikte på å styrke arbeidstakers rettigheter:

• Morsselskapet i konsern som sysselsetter minst 50 arbeidstakere pålegges en plikt til å etablere rammer for drøfting mellom selskapene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Rettighetene knyttet til fortrinnsrett til ny stilling ved oppsigelse på grunn av nedbemanning og plikten til å tilby «annet passende arbeid» utvides til å gjelde alle selskaper i samme konsern.
• Midlertidig ansatte arbeidstakere skal ha rett til fast stilling etter tre års sammenhengende ansettelse. Dette skal gjelde uavhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
• Skillet mellom arbeidstaker og oppdragstaker synliggjøres ved at sentrale momenter for vurderingen av hvem som er arbeidstaker og hvem som er oppdragstaker lovfestes. Regjeringen foreslår også en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn med mindre oppdragsgiver kan bevise at det er et oppdragsforhold.

Reglene om ferie finnes i en egen lov, ferieloven. Etter loven har alle arbeidstagere krav på ferie på minst 25 virkedager i løpet av året. Dette tilsvarer 4 uker og én dag, fordi alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- og høytidsdager ifølge loven regnes som virkedag – uavhengig av hvor mange arbeidsdager som er i løpet av en uke.

Mange har i tillegg til dette rett på fem ekstra virkedager, enten gjennom tariffavtale eller gjennom arbeidsavtalen. Da blir den totale ferieperioden fem uker (eller 30 virkedager).

Hvem bestemmer når du skal ta ferie?

Etter ferieloven skal arbeidsgiver drøfte tidspunktet for ferie med de ansatte. Dersom man ikke blir enige, er utgangspunktet at det er arbeidsgiver som bestemmer når ferien skal avvikles. Arbeidstager kan som hovedregel kreve å få vite når hen skal ta ferie, senest to måneder på forhånd.

Hvor mye ferie kan jeg forvente å avvikle sammenhengende?

Arbeidstager kan kreve å avvikle tre uker sammenhengende ferie i løpet av «hovedferieperioden», som er i tidsrommet mellom 1. juni til 30. september. Videre kan arbeidstager kreve å avvikle «restferien», sju virkedager, i sammenheng.

Er det slik at de eldste i arbeidslivet har krav på ytterligere ferie?

Ja, arbeidstagere over 60 år har rett på én ekstra ferieuke. Med mindre noe annet er avtalt, bestemmer man selv når man skal ta ut ekstraferien, enten det er samlet eller enkeltdager. Man må imidlertid gi arbeidsgiver beskjed med minst to ukers varsel.

Kan man overføre ubrukt ferie?

Utgangspunktet er at man ikke kan kreve å overføre feriedager fra ett år til et annet. Arbeidsgiver har etter ferieloven en plikt til å sørge for at den lovbestemte ferien avvikles i løpet av året. Tilsvarende plikt gjelder for arbeidstager. Hensikten bak denne regelen er å sørge for at alle arbeidstagere får nok ferie i løpet av året.

Ferieloven åpner imidlertid for at man kan avtale å overføre inntil 12 virkedager ferie fra et år til et annet. Merk at denne regelen gjelder ferie som følger av ferieloven, dvs. fire uker og én dag. Eventuell ferie utover dette, «den 5. ferieuka», kommer i tillegg.

Det er viktig å være klar over at arbeidstager og arbeidsgiver må være enige om å overføre ferie. Ingen av partene kan kreve dette dersom man ikke er enige. Det er også viktig å være klar over at det kan gjelde andre regler dersom man er del av en tariffavtale. Feriedager som ikke er avviklet på grunn av hundre prosent sykefravær eller foreldrepermisjon overføres automatisk til neste år.

Men hva skjer om ferien ikke er avviklet og det ikke er avtalt overføring til neste år?

I slike tilfeller overføres feriedagene likevel til det påfølgende året. Man mister altså ikke feriedager selv om ferien ikke er avviklet i tide og etter ferielovens regler. Når manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiveren, vil arbeidstageren kunne kreve erstatning i tillegg til at ferien blir overført til neste ferieår.

Noen lurer kanskje på om man har krav på ekstra lønn dersom all ferien ikke avvikles i løpet av året?

Det klare utgangspunktet er at man ikke har krav på å få utbetalt lønn i stedet for å avvikle den lovbestemte ferien. Unntaket er dersom man avslutter arbeidsforholdet, da kan ferie som ikke er avviklet erstattes med lønn. Dersom man har avtalt en ekstra ferieuke (fem uker ferie i løpet av året), kan ekstrauka erstattes med lønn, dersom både arbeidsgiver og arbeidstager ønsker det.

Holdingstruktur

Du har sikkert hørt snakk om holdingstruktur. Et holdingselskap betyr at det er et selskap som eier aksjene i driftsselskapet ditt. Når du selger aksjene i driftsselskapet får du gevinsten skattefri opp til holdingselskapet. Her kan du spare gevinsten eller investere den i eiendom, aksjer eller andre prosjekter uten at det utløser beskatning. Du utsetter beskatningen av gevinsten, for det er først når du tar gevinsten ut til deg privat at skatten kommer.

Dersom du uansett skal bruke salgssummen på å nedbetale privat gjeld eller kjøpe deg hytte i Sverige eller hus i Spania, så er ikke holdingstruktur noe for deg. Da kan du like godt ta skatten med en gang.

Det høres fornuftig ut med holdingselskap, tenker du, men kan jeg bare stifte det?

Stifte holdingselskap

En overføring av aksjene fra deg privat til et holdingselskap, vil medføre realisasjonsbeskatning. En fusjon derimot kan man gjennomføre uten beskatning hvis det gjøres på riktig måte. Det gjør man ved først å etablere et såkalt skyggekonsern (et morselskap og et datterselskap), og deretter gjennomføre en trekantfusjon hvor du fusjonerer det eksisterende selskapet inn i det nye datterselskapet, med vederlag fra morselskapet. Det kan illustreres på følgende måte:

Driftsselskap med eiendom

I driftsselskapet ditt ligger det også en eiendom som virksomheten bruker i dag. Denne eiendommen vil du ikke selge, dette skal være pensjonen din. Hvordan kan du løse det?

Det gjør man ved å gjennomføre en konsernfisjon, i stedet for konsernfusjon. Man etablerer også her et skyggekonsern (et morselskap og to datterselskap), og deretter gjennomføres en trekantfisjon hvor driftsselskapet fisjoneres og de overtakende selskapene i fisjonen er det nye driftsselskapet og det nye eiendomsselskapet, med vederlag i morselskapet. I og med at dette er en fisjon, så kreves det en verdivurdering av virksomheten og tomten for å fastsette riktig bytteforhold basert på virkelig verdi.

En konsernfisjon kan illustreres på følgende måte:

Hva hvis jeg bare skulle solgt eiendommen. Da kunne jeg vel solgt eiendommen fra AS-et og beholdt driften i AS-et?

Ja, det kunne du, men da vil du få en mye høyere samlet skattebelastning. Dette kan illustreres på følgende måte:

Salg av fast eiendom:

Salg av aksjer fra holding:

Forskjellen på hva du sitter igjen med kan illustreres på følgende måte:

Salg av fast eiendom:

Skattemessig verdi på solgte eiendommer: kr 2 000 000, salgssum 20 000 000

20 000 000 – 2 000 000 = gevinst 18 000 000

18 000 000 x 22 % = gevinstskatt 3 960 000

Av vederlaget på 20 000 000, sitter selskapet igjen med kr 16 040 000

Utbytte til personlige aksjonærer: kr 16 040 000

16 040 000 x 1,60 x 22 % = utbytteskatt 5 646 080

Etter skatt sitter aksjonærene igjen med kr 10 393 920 (51,97 % av salgssummen)

Salg av aksjer fra holdingselskap:

Som en konsekvens av fritaksmetoden vil gevinst ved salg av aksjer være skattefritt.

Utbytte til personlige aksjonærer: 20 000 000 x 1,60 x 22 % = skatt 7 040 000

Etter skatt sitter aksjonærene igjen med kr 12 960 000 (64,80 % av salgssummen).

Det er en betydelig besparelse, for det betyr at aksjonærene sitter igjen med minst kr 2 566 080 (ca 13 %) mer ved salg av aksjer fra holdingselskap enn ved salg av innmat. I tillegg er det verdt å tenke på at en meravkastning ved en eventuell reinvestering av ca. 4 mill. i spart gevinstskatt, vil kunne være betydelig.

Nytt organisasjonsnummer?

Hvis jeg får et nytt driftsselskap, kan jeg beholde organisasjonsnummeret på driftsselskapet mitt? Det er mye som er knyttet opp til dette nummeret, og jeg er redd det blir mye arbeid med nytt organisasjonsnummer.

Ved konsernfusjon og konsernfisjon, så får du ikke beholde organisasjonsnummeret på det gamle selskapet ditt, men ja, det er mulig å etablere en holdingstruktur og samtidig beholde organisasjonsnummeret på driftsselskapet. Det er i de fleste tilfeller en litt mer omstendelig prosess, men det er absolutt mulig å gjennomføre hvis det er viktig for deg.

Det høres fornuftig ut. Er det andre fordeler med holdingstruktur?

Konsernbidrag

Dersom eierskapet mellom morselskap og datterselskaper er mer enn 90 %, vil man skattemessig også være definert som et skattekonsern. Det vil si at du kan benytte reglene om konsernbidrag for å jevne ut skattebelastningen innad i konsernet. For eksempel dersom driftsselskapet ditt går med underskudd og eiendomsselskapet går med overskudd, kan underskuddet fra driftsselskapet brukes til å redusere skatten i eiendomsselskapet.

Utbytte

Alle utbytter fra datterselskap kan tas skattefritt opp til holdingselskapet. Det er først når du tar pengene ut til deg privat at du må betale skatt med 35,20 % (37,84 %). Du kan ta ut overskuddet fra driftsselskapet eller eiendomsselskapet ditt og spare overskuddet i holdingselskapet ditt. Penger kan du ta ut og ta skatten etter hvert som du trenger pengene privat.

I selskap med flere eiere, så er gjerne denne fordelen ved å utsette beskatningen større. Utbytte må gis til samtlige aksjonærer og i mange tilfeller kan det være noen som har behov for penger til privat forbruk, og noen som kunne tenke seg å investere dette videre. Ved at aksjonærene har hvert sitt holdingselskap, gis de muligheten til å selv bestemme hvordan de vil disponere overskuddet.  

Spre risiko

Ved å etablere en holdingstruktur har du også anledning til å plassere ulike virksomheter i ulike selskap, alle eid av samme holdingselskap. På den måten kan du spre risiko, slik at dårlige resultater i ett selskap ikke påvirker de andre selskapene innenfor samme eierstruktur. Dette er særlig aktuelt om du går inn i prosjekter med høy risiko, der du ikke ønsker å risikere at eiendom og annen virksomhet skal gå tapt ved en eventuell fremtidig konkurs.

Enklere generasjonsskifte

Etablering av en holdingstruktur kan også gjøre fremtidige generasjonsskifter smidigere. Generasjonsskiftet kan gjøres i holdingselskapet, fremfor i flere selskap. Ved å splitte opp aksjene i ulike aksjeklasser med ulike rettigheter, kan far og mor gi verdier til barna og fortsatt beholde kontrollen over selskapet og konsernet.

Tenker du at holdingstruktur kan være noe for deg? Ta gjerne kontakt for en uforpliktende prat.

Tvisten
Den 13.10.22 avgjorde Høyesterett en tvist om sluttoppgjøret mellom en forbruker og entreprenør etter utførelse av rehabiliteringsarbeider ved det elektriske anlegget i forbrukerens bolig. Forbrukeren hadde stanset sin betaling, idet han krevde spesifikasjon og dokumentasjon av beløpene. Anførselen var at det ikke var mulig å kontrollere omfanget av arbeidet opp mot hva som var bestilt.

Høyesteretts vurdering
I henhold til Bustadoppføringsloven § 48 første ledd kan «forbrukaren setje som vilkår for betaling av avdrag og sluttoppgjer at entreprenøren legg fram rekning som kan kontrollerast». Tvistespørsmålene som Høyesterett behandlet var:

1. Hva som kreves for at kravet til kontrollerbar regning er oppfylt.
2. Hvilken rettslig virkning/hvilke konsekvenser det har at kontrollbar regning ikke fremlegges

Høyesterett uttalte seg også om hvilken dokumentasjon entreprenørene bør sikre for sine krav underveis i prosjektet. Det er entreprenøren som har bevisbyrden for at han har krav på vederlag, og sikring av god, tidsnær dokumentasjon vil være viktig for å få medhold i et slikt krav, der hvor entreprenøren ikke har utarbeidet en kontrollerbar regning i henhold til Bustadoppføringsloven § 48.

1. Kravene til kontrollerbar regning
Kravet til kontrollerbar regning avhenger av grunnlaget for kravet og hvilket vederlag som er avtalt eller som følger av lovens vederlags­bestemmelser. Dette innebærer at kravene som stilles til regningens innhold og spesifikasjon avhenger av hvilken vederlagsmodell som gjelder i det enkelte prosjekt, er det fastpris, prisoverslag, arbeid på regning eller tilleggsvederlag, eller en sammenblanding av flere modeller?

Bakgrunnen for reglene er at forbruker skal kunne kontrollere regningen, dvs.  sammenholde regningen med avtalen og det arbeidet som er utført.

Høyesterett understreker at det av kravsoppstillingen må fremkomme hvilke deler av vederlaget som avregnes etter fastpris, prisoverslag eller regning (vederlagspostene). Endringer og tillegg skal også fremgå særskilt i oppstillingen. I kravsoppstillingen skal så de enkelte vederlagspostene spesifiseres. Det er strengere krav til spesifikasjon ved regningsarbeid og der det er gitt prisoverslag enn ved fastprisavtaler.

Ved regningsarbeid plikter entreprenøren å opplyse om påløpte arbeidstimer og material­kostnader. Det kan også kreves dokumentasjon for timeforbruk og belastede kostnader. Ved prisoverslag skal også arbeid og kostnader angis særskilt og er det utført endrings- eller tilleggsarbeider, skal de spesifiseres hver for seg.

Vedr. krav til dokumentasjon
Høyesterett uttaler at som utgangspunkt skal timene og kostnadene registreres under arbeidets gang, dvs. at de underveis i prosjektet føres på de enkelte vederlags­postene. Høyesterett åpner imidlertid for muligheten til å foreta en mer skjønnsmessig fordeling av arbeidet senere. Det vil i så fall bero på en konkret vurdering om lovens spesifikasjonskrav er oppfylt i et slikt tilfelle.

2. Konsekvensene av at kontrollerbar regning ikke er fremlagt

Frem til entreprenøren har fremlagt kontrollerbar regning, har forbrukeren ingen plikt til å betale.

Entreprenøren kan reise sak for domstolene og få dom for veder­lagskravet sitt  ved å føre bevis for kravet, selv om det ikke har vært fremlagt en kontrollerbar regning. Forfalls­tidspunktet for kravet vil i så fall bli utsatt til oppfyllelsesfristen for rettskraftig dom. Rettsvirkningene av at entreprenøren ikke fremlegger en kontrollerbar regning, er at forbrukeren får en tilleggsfrist for betaling. Ut over dette griper ikke § 48 første ledd inn i entreprenørens rett til vederlag for utført arbeid. Som entreprenør er det imidlertid viktig å sørge for at regningen er kontrollerbar, slik at man har rett til betaling uten at forbrukeren får tilleggsfrist.

Lovforslaget innebærer at en arbeidstaker ikke kan sies opp som følge omorganisering eller nedbemanning dersom det finnes annet passende arbeid et eller annet sted i konsernet. Det vil omfatte alle konsernselskaper, både morselskap, datterselskaper og søsterselskaper.

På samme måte som i dag er det ikke avgjørende om det er en ledig stilling å tilby, dersom  det er et udekket arbeidsbehov som vedkommende kan dekke og som i dag er løst ved overtid, vikarbruk eller innleie. En arbeidstaker som er midlertidig ansatt som vikar i et selskap kan dermed risikere å bli skjøvet ut av en annen arbeidstaker ved nedbemanning i et annet selskap i konsernet.

De nye reglene vil kunne skape flere praktiske problemer for selskaper som skal nedbemanne. Styret i et aksjeselskap har ikke myndighet til å bestemme over andre aksjeselskaper i konsernet, og kan derfor ikke pålegge et annet konsernselskap å gi arbeid til en overtallig arbeidstaker. Samtidig  er det et vilkår for at det skal foreligge saklig grunn til oppsigelse at arbeidstakeren er tilbudt eventuelt annet passende arbeid også i andre selskaper i konsernet.

En arbeidsgiver som opptrer korrekt og med et klart behov for nedbemanning  kan dermed komme i den situasjonen at en oppsigelse blir kjent usaklig fordi  den den aktuelle arbeidstakeren ikke har fått en ledig, passende stilling i et annet konsernselskap, uten at arbeidsgiveren kan klandres for dette.

I et forsøk på å balansere dette, foreslår regjeringen en mellomløsning med fratreden mot erstatning. En arbeidsgiver som har oppfylt sin plikt til å undersøke om det er annet passende arbeid i konsernet, men som ikke kan lastes for at andre konsernselskaper bryter sin plikt til å tilby slikt arbeid, vil dermed «bare» bli dømt til å betale erstatning for usaklig oppsigelse og skal normalt få medhold i et krav om at  selve arbeidsforholdet skal opphøre.

I store konsern med mange selskaper og/eller mange arbeidstakere vil  de nye reglene være praktisk utfordrende, og i lovforslaget er det derfor åpnet for en viss adgang til å avgrense plikten til vurdering til deler av konsernet, basert på saklige kriterier fastsatt etter drøftelser med arbeidstakerne.

Det er ikke bare fø reventuell oppsigelse arbeidstakernes rettigheter foreslås utvidet til å gjelde andre selskaper i konsernet. Også fortrinnsretten etter oppsigelse er foreslått utvidet til konsernselskaper. Det betyr at en arbeidstaker vil ha fortrinnsrett til ledige stillinger i inntil ett år  etter fratreden ikke bare hos egen arbeidsgiver, men i alle selskaper i konsernet.

Kan man kreve hjemmekontor?

Men mindre det følger av arbeidsavtalen kan man ikke kreve å jobbe fra hjemmekontor. Når man inngår en arbeidsavtale kan det derfor være lurt å be arbeidsgiver om at det avtales hjemmekontor, dersom man ønsker det.

Arbeidsstedet skal etter arbeidsmiljøloven spesifiseres i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsstedet er spesifisert som arbeidsgivers kontorsted, kan du ikke kreve hjemmekontor som en fast ordning. Det er imidlertid anledning til å avtale ordning med hjemmekontor med arbeidsgiver underveis i arbeidsforholdet, men du kan altså ikke kreve dette hvis arbeidsgiver nekter.

I enkelte tilfeller kan man ha krav på hjemmekontor som del av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, for eksempel ved sykdom. Dette må vurderes konkret i det enkelte tilfellet.

Kan arbeidsgiver pålegge hjemmekontor?

Det er tvilsomt om arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor, dersom dette ikke følger av arbeidsavtalen. Denne problemstillingen kan dukke opp blant annet fordi noen arbeidsgivere, for å spare penger, har begrenset antall kontorplasser. Normalt er det avtalt et arbeidssted i arbeidsavtalen, og det må da forutsettes at arbeidsgiver stiller med et kontor det skal arbeids fra.

Imidlertid må det gjøres en konkret vurdering i forhold til om pålegget er innenfor det som kalles arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten omtales gjerne som retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Dette er beslutninger arbeidsgiver kan ta alene. I forhold til et pålegg om hjemmekontor, vil det blant annet kunne ha betydning om pålegget gjelder mindre enn en dag i uka, eller en større andel av arbeidstiden. Videre om ordningen er permanent eller ikke. Men utgangspunktet er altså at arbeidsgiver ikke kan pålegge hjemmekontor.

Avtale om hjemmekontor

Dersom arbeidstaker har hjemmekontorordning som er fast, er det fastsatt i den såkalte hjemmekontorforskriften at det skal inngås skriftlig avtale om bruk av hjemmekontor. Dette vil for eksempel være tilfellet hvis du jobber hjemmefra en dag i uka. Hvis omfanget er mindre enn dette, gjelder det ikke krav om avtale.

Avtalen skal blant annet innehold opplysninger om arbeidstid for hjemmearbeidet og omfanget av hjemmearbeidet. Videre skal det oppgis forventet varighet på avtalen og opplysninger om oppsigelsesadgang. Avtalen skal også regulere eiendomsrett, drift og vedlikehold av nødvendig kontorutstyr. 

For mange vil det være lurt å inngå en skriftlig avtale med arbeidsgiver om bruk av hjemmekontor, på den måten står man som arbeidstaker sterkere dersom arbeidsgiver senere ønsker å fjerne eller endre retten til å bruke hjemmekontor. Samtidig anbefaler vi at man tenker nøye gjennom hva man avtaler med arbeidsgiver, blant annet slik at man ikke mister retten til kontorplass dersom man senere ønsker å arbeide mindre hjemmefra.

Tidligere har entreprenører som har vært i tvist med oppdragsgiver om innholdet i leveransen måttet innberette og innbetale merverdiavgift til staten, selv om oppdragsgiver har holdt tilbake sin betaling med bakgrunn i tvisten.

Det å måtte forskuttere merverdiavgift i slike situasjoner hvor entreprenøren ikke selv får oppgjør, leder i dag til betydelig likviditetsulempe for entreprenøren. Forslaget til regelendring som er sendt på høring endrer tidspunktet for når entreprenøren skal oppgi merverdiavgiften i skattemeldingen for merverdiavgift ved tvister. Etter forslaget skal beløp som har sitt grunnlag i tilvirkningskontrakter og hvor det objektivt sett er rimelig tvil om entreprenøren har rett på vederlaget, oppgis i skattemeldingen for den termin kravet er endelig avklart eller betalt. Dette vil fjerne likviditetsulempen for entreprenøren.

Forslaget endrer ikke tidspunktet for når salgsbilag skal utstedes i henhold til bokføringsreglene.

For å hindre at denne regelen misbrukes, foreslås det at den ikke kommer til anvendelse når det foreligger interessefellesskap mellom entreprenøren og oppdragsgiver. Forskriftsendringen er foreslått å tre i kraft 1. januar 2023.

For en forbruker er det å bygge en ny bolig et prosjekt av stor betydning. Boligbyggeprosjekter er noe man begir seg ut på kanskje én eller noen få ganger i løpet av livet, og det er derfor de færreste forbrukere som er erfarne med prosessen.

Boligbyggeprosjekter går dessverre ikke alltid helt etter planen. Det kan oppstå forsinkelser, eller det kan vise seg at det er feil og mangler på selve boligen.

Når foreligger det en forsinkelse?

Entreprenøren plikter å overholde avtalte frister for overlevering, ferdigstillelse av hele eller deler av arbeidet og for hjemmelsoverføring. Hvis disse avtalte fristene ikke overholdes, er utgangspunktet at det foreligger en forsinkelse.

I noen tilfeller er det imidlertid ikke avtalt noen konkrete frister. I disse tilfellene plikter  entreprenøren å utføre arbeidet med rimelig fremdrift og uten unødvendige avbrudd. Dette innebærer blant annet at han må sørge for å stille med nok folk og utstyr til å utføre oppdraget, og at et oppdrag uten bestemte friser ikke uten videre kan nedprioriteres til fordel for andre oppdrag hvor det løper frister. Etterleves ikke plikten til rimelig fremdrift, foreligger det en forsinkelse.

Det kan oppstå situasjoner underveis i et prosjekt som gjør at entreprenøren ikke greier å overholde frister, men som han ikke kan bebreides for å ikke ha forutsett eller regnet med da avtalen ble inngått. Det kan være at forbrukeren har krevd endringer eller tilleggsarbeider, eller at forbrukeren ikke sørger for å samarbeide med entreprenøren som avtalt. Det kan også være helt ekstraordinære situasjoner, som ekstremvær eller streik, som hindrer arbeidet. I slike tilfeller vil entreprenøren kunne kreve å få utsatt avtalte frister, og få en tilleggsfrist. Så lenge en slik tilleggsfrist blir krevd med en gang entreprenøren blir kjent med hindringen, vil det ikke foreligge noen forsinkelse før den nye fristen eventuelt blir oversittet.

Når entreprenøren er forsinket, og det ikke skyldes forhold utenfor hans kontroll, foreligger det et kontraktsbrudd. Bustadoppføringslova gir da forbrukeren rett til å kreve dagmulkt (§ 18), heving (§ 20), erstatning ( § 19 eller § 22) eller å holde tilbake vederlag (§ 24), for å avbøte det kontraktsbruddet som har oppstått.

Dagmulkt

Når entreprenøren er forsinket slik at overtakelse ikke kan skje til avtalt tid, har forbrukeren rett til å kreve dagmulkt. Dagmulkt kan kreves for hver dag forsinkelsen varer, også helgedager og helligdager, men ikke i mer enn 100 dager, jf. buofl. § 18.

Krav på dagmulkt er en av de viktigste misligholdsbeføyelsene for forbrukeren. Det stilles ingen andre vilkår enn at det foreligger en forsinkelse. Hvorvidt entreprenøren kan bebreides for forsinkelsen, eller forbrukeren har hatt noe økonomisk tap, er uten betydning. Formålet med dagmulkten er å legge et press på entreprenøren til å oppfylle sin forpliktelse, og å gi forbrukeren en kompensasjon for den ulempen en forsinket innflytting innebærer. Dagmulkt er en normaltapserstatning, og satsen skal være 1 promille av det samlede vederlaget, med mindre høyere dagmulkt er avtalt. Merk at krav på dagmulkt bare gjelder ved oversittelse av frist for overlevering. Hvis entreprenøren oversitter andre frister, må forbrukeren eventuelt fremme krav på bakgrunn av reglene om erstatning hvis han lider et økonomisk tap.

Erstatning

Forbrukeren har i utgangspunktet ikke krav på annen erstatning enn dagmulkten. Dette gjelder selv om forbrukeren kan bevise at han faktisk har lidt et økonomisk tap som overstiger dagmulkten. Det finnes likevel noen unntak. Loven skiller mellom erstatning i perioder med og uten dagmulkt.

For at en forbruker skal kunne kreve erstatning for tap som overstiger dagmulkten, må tapet være en følge av at entreprenøren, eller noen han svarer for, har opptrådt grovt uaktsomt eller i strid med redelighet og god tro. Det fremgår av buofl. § 19 første ledd.

Terskelen for at entreprenøren skal anses å ha opptrådt grovt uaktsomt eller uredelig er imidlertid høy. Det er ikke slik at enhver kritikkverdig handling eller unnlatelse hos entreprenøren gir grunnlag for erstatning.

Erstatning etter § 19 første ledd må anses som en sikkerhetsventil for de tilfellene der entreprenørens handlemåte skiller seg klart fra det som normalt kan forventes av en forstandig entreprenør. Et eksempel kan være at entreprenøren har bundet seg til en frist som han allerede på avtaletidspunktet måtte forstå at han ikke ville greie å overholde, og som han også måtte forstå at ville medføre en forsinkelse. Det vil også kunne være grovt uaktsomt hvis entreprenøren ikke gjør nok for å overvinne hindringer for fremdriften, så lenge disse hindringene enkelt kunne være unngått.

Paragraf 19 andre ledd regulerer forbrukerens krav på erstatning i tidsrom der det ikke blir regnet dagmulkt. Som nevnt i punkt 3 gjelder krav på dagmulkt kun ved oversittelse av frist for overlevering. Hvis entreprenøren oversitter andre frister, for eksempel frister for avslutning av delarbeider, har forbrukeren krav på erstatning for det faktiske tapet han er påført som følge av forsinkelsen. Dette følger av § 19 andre ledd.

Uavhengig av om det kan kreves erstatning etter § 19 første eller andre ledd, skal erstatningen dekke det påregnelige, økonomiske tapet forbrukeren lider som følge av entreprenørens forsinkelse. Det gis ikke kompensasjon for ikke-økonomiske tap for ulemper forsinkelsen medfører. Forbrukeren har dessuten en tapsbegrensningsplikt, og må gjøre rimelige tiltak for å avgrense sitt tap. Gjør han ikke det, vil erstatningen kunne reduseres.

Heving

Hvis entreprenørens forsinkelse blir så lang at den må anses som et «vesentlig kontraktsbrudd», kan forbrukeren kreve at avtalen heves, jf. § 20. Det samme gjelder hvis det er klart at en slik forsinkelse kommer til å oppstå.

For å avgjøre om det foreligger et vesentlig kontraktsbrudd, må det foretas en konkret helhetsvurdering av forsinkelsen og konsekvensene denne har for forbrukeren. I rettspraksis på området er det lagt til grunn at det styrende spørsmålet i vurderingen er om forbrukeren hadde rimelig grunn til å fri seg fra kontrakten.

I rene entrepriseavtaler er det bare adgang til å kreve heving for den delen av arbeidene som gjenstår. De arbeidene som er utført, må forbrukeren betale vederlag for i tråd med det som er avtalt. Dette innebærer at vurderingen av om vesentlighetskravet er oppfylt hovedsakelig må knytte seg til entreprenørens evne og vilje til å gjennomføre de gjenstående arbeidene. Hvis den forsinkelsen som har oppstått for eksempel skyldes alvorlig svikt i entreprenørens rutiner, eller at de utførende ansatte hos entreprenøren mangler tilstrekkelig kompetanse, kan dette gi grunn til bekymring for entreprenørens evner til å ferdigstille prosjektet som sådan. Forbrukeren kan da ha berettiget grunn til å ønske å fri seg fra kontrakten.

Det er likevel en bred helhetsvurdering som skal foretas, og en rekke momenter kan derfor være av betydning i vurderingen. Lengden på forsinkelsen og eventuell skyld på entreprenørens hånd, kan være eksempler på momenter som kan få betydning.  

Hvis forbrukeren hever avtalen, må han engasjere andre til å fullføre arbeidet. Det fremgår av lovens § 22 at forbrukeren kan kreve erstatning for nødvendige merkostnader som følger av at noen andre må ferdigstille prosjektet. Det samme gjelder annet tap forbrukeren har hatt som følge av forsinkelsen.

Før en forbruker tar skrittet og krever heving, er det noen risikofaktorer han bør ha tenkt godt gjennom på forhånd.

For det første bør han være sikker på at det faktisk foreligger et vesentlig kontraktsbrudd som gir grunnlag for heving. Dersom vilkårene for heving ikke er oppfylt, vil hevingen være urettmessig, og det vil dermed være forbrukeren som er i mislighold.

For det andre bør forbrukeren ha tenkt gjennom hvor hensiktsmessig det faktisk er å heve avtalen. Ved å gjennomføre hevingen, blir forbrukeren sittende igjen med et uferdig prosjekt, som må ferdigstilles av noen andre. Arbeidet med å finne noen som kan og vil påta seg arbeidet med ferdigstillelsen kan være både tidkrevende og ressurskrevende, og vil dermed kunne føre til at ferdigstillelsen bare blir ytterligere forsinket. Ofte er det slik at selv om den opprinnelige entreprenøren har gjort mye feil, er han likevel den som har de beste forutsetningene for å få ferdigstilt prosjektet så raskt som mulig. 

Det er også viktig at en forbruker som vurderer å kreve heving er klar over at retten til å kreve heving bortfaller hvis entreprenøren ikke får melding om hevingskravet før overtakelse finner sted.

Tilbakehold av vederlag

Lovens § 24 åpner for at forbrukeren kan holde tilbake en del av vederlaget som sikkerhet for de krav han har mot entreprenøren som følge av forsinkelsen.

Det kan bare holdes tilbake så mye av vederlaget som er «nødvendig» for å sikre at kravet blir dekket. Det kan imidlertid være vanskelig å vite sikkert hvor mye som er nødvendig å holde tilbake. Det følger av forarbeidene til loven at forbrukeren har et  visst slingringsmonn når det gjelder størrelsen på det som holdes tilbake.

Det er likevel verdt å merke seg at dersom det holdes tilbake klart mer enn det kravet tilsier, vil forbrukeren kunne bli ansvarlig for å betale forsinkelsesrente av det overskytende beløpet.

Det er også greit å være klar over at dersom det skulle vise seg at forbrukeren likevel ikke hadde krav som ga grunnlag for tilbakehold, så vil tilbakeholdet innebære at forbrukeren har misligholdt sin betalingsforpliktelse overfor entreprenøren, slik at entreprenøren vil kunne gjøre gjeldende misligholdsbeføyelser overfor ham.

Hva skal til for at din bedrift kommer seg gjennom krisen; hva har bedriften behov for og hvilke tiltak har bedriften og de ansatte krav på?

Advokatfirmaet Ytterbøl & Co har god tverrfagligkompetanse innenfor fagområdene skatt og avgift, selskapsrett og arbeidsrett. Vi holder oss løpende oppdatert på innholdet i de ulike tiltakspakkene. Trenger du hjelp med å vurdere hvilket tiltak som passer din bedrift best, så ta gjerne kontakt med oss for en uformell prat.

Her gir vi deg en kort oppsummering av de viktigste tiltakene.

• Skatt og avgift
• Kompensasjonsordning for bedrifter med omsetningstap
• Dagpenger, sykepenger og omsorgspenger
• Låne- og garantiordninger
• Forskning og utvikling

Garanti – depositum
Konsekvensene for utleier ved betalingsmislighold eller konkurs avhenger av om kontrakten har lagt til rette for gode garanti- og depositumsbestemmelser i avtaleverket.

Vi ser ofte at selv om det er avtalt depositum eller garanti i leieforholdet, så følges ikke dette opp i praksis. Det skjer for ofte at garantidokumenter ikke er utstedt i tråd med avtalen, er utstedt feil, eller gjelder en tidligere avtale mellom de samme partene.

Med dagens nyhetsbilde er det på tide å gjøre en sjekk av dette.

Spesielt om garantier
Både depositum og garantier er vanlige sikringsmekanismer i næringsleiekontrakter, og garantier kan skape utfordringer når de aktualiseres.

Det finnes ulike former for garantier, der de to hovedtypene er simple garantier og selvskyldnergarantier. Forskjellen på disse to er at mens det er tilstrekkelig å konstatere betalingsmislighold for å kreve garantisten ved en selvskyldnergaranti, vil man ved en simpel garanti være henstilt til å konstatere at kravet ikke lar seg inndrive (rettslig) før garantisten kan kreves.

Selvskyldnergaranti er å foretrekke for utleier i en inndrivelsesprosess. Det vil gå raskere, og det er også dette som er normalordningen i standardkontrakter for næringseiendom.

Det er ikke tilstrekkelig å fastsette i avtalen at selvskyldnergaranti skal stilles. Avtalen må suppleres av et gyldig garantidokument utstedt av garantisten, der garantisten bekrefter sitt selvskyldneransvar. Her gjøres det ofte feil.

Vi vil anbefale utleiere å gjennomgå gjeldende leiekontrakter, kontrollere at garantidokumenter er utstedt riktig, og at disse fremdeles er gyldige.

Hva skjer hvis det faktisk åpnes konkurs?
Dersom det åpnes konkurs hos en leietaker, reguleres boets rettigheter av dekningsloven som fastslår at konkursboet automatisk trer inn i leieavtalen, med mindre boet gir uttrykk for noe annet. Boet har fire ukers frist på eventuelt å vedta at de ikke ønsker å tre inn.

Velger boet ikke-inntreden må eiendommen stilles til utleiers rådighet. Eiendeler som inngår i konkursbeslaget fjernes eller abandoneres. Det kan imidlertid ikke kreves omfattende vask og ryddiggjøring.

Boet plikter å betale leien som masseforpliktelse så lenge boet står som leietaker.

Når boet har trådt inn i leiekontrakten, er hovedregelen at boet må forholde seg til avtalens vilkår. Det er likevel ikke alle vilkår boet må respektere:

Boet kan si opp
Dekningsloven regulerer at boet har en ekstraordinær adgang til oppsigelse. Denne oppsigelsesadgangen er uavhengig av leieavtalens bestemmelser om oppsigelse, og gjelder på såkalt sedvanemessig varsel.

Boet kan selge virksomheten
Dersom bomassen selges samlet for videre drift, inkluderer dette normalt leiekontrakten.

De fleste standard leiekontrakter har bestemmelser som hindrer overdragelse av virksomhet, enten ved å innta særlige bestemmelser om samtykke til virksomhetsoverdragelse, eller «change of control». Slike bestemmelser vil normalt ikke sikre utleier mot overdragelser i konkurs ettersom dekningslovens § 7-10 fastslår at slike bestemmelser skal settes til side.

Nesten alle virksomheter rammes i disse dager av Koronaviruset og det oppstår da spørsmål blant annet knyttet til:

• Håndtering av ansatte, herunder sykemeldinger og permitteringer
• Avlyste arrangementer
• Manglende evne til å levere etter avtale
• Manglende forsyninger eller leveranser fra kontraktsparter

Kontraktsforpliktelser
Når det gjelder virksomhetens kontraktsforpliktelser, vil det blant annet oppstå spørsmål om det er virksomheten som har risikoen ved at den ikke er i stand til å etterleve sine kontraktsforpliktelser, eller om dette er forhold utenfor virksomhetens kontroll, såkalt force-majeure, og som eventuelt vil gi ansvarsfritak. Dette må vurderes konkret i det enkelte tilfellet, og man må blant annet se hen til de konkrete kontraktklausulene eller aktuelt lovverk. Vi anbefaler at det foretas en gjennomgang av aktuelle avtaler for å avdekke risiko.

Dersom det er aktuelt å påberope seg lovregulert eller avtaleregulert force-majeure, må man varsle sin motpart uten ugrunnet opphold. Dersom virksomheten innser at det vil være umulig å oppfylle en kontraktsforpliktelse som følge av Koronaviruset, må man altså varsle sin avtalemotpart så snart som mulig.

Når det gjelder inngåelse av nye avtaler, er det viktig å ta inn bestemmelser i avtalen som regulerer hindringer som skyldes konsekvenser av epidemien.

Arbeidsrettslige problemstillinger
Den ekstraordinære situasjonen med Koronaviruset reiser også en rekke arbeidsrettslige problemstillinger.

Etter arbeidsmiljøloven har arbeidsgiver plikt til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø og vil gjennom styringsretten også ha et vidt spillerom med tanke på å iverksette tiltak for å hindre spredning av sykdom på arbeidsplassen. Det vil i den sammenheng ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å pålegge ansatte å arbeide fra hjemmekontor.

Gitt den spesielle situasjonen en nå står ovenfor, vil også arbeidsgiver i kraft av styringsretten kunne pålegge de ansatte å begrense deltakelse på fritidsarrangementer og reiser i fritiden. Hvilke restriksjoner som kan og bør iverksettes, må vurderes konkret. Situasjonen utvikler seg raskt og arbeidsgivere må derfor løpende foreta vurderinger knyttet til tiltak overfor sine ansatte.

For mange virksomheter vil det være nødvendig å permittere ansatte som følge av midlertidig svikt i etterspørselen eller produksjonsforstyrrelser. Regjeringen gikk 13. mars inn for å redusere antall dager arbeidsgiver må betale lønn til permitterte arbeidstakere fra 15 til to.

Regjeringen foreslår også å oppheve ventedagene før arbeidstakerne får krav på dagpenger. Videre vil regjeringen redusere kravet til arbeidstidsreduksjon fra 50 til 40 prosent for rett til dagpenger under permittering. Alle tiltakene skal gjelde midlertidig ut oktober i år.

Det aksepteres nå i praksis at arbeidsgiver sender varsel om permittering med ned til to dagers frist, slik at en arbeidsgiver som opplever at oppdragsmengden svikter akutt kan fri seg fra lønnsplikt i løpet av en uke. Fortsatt gjelder det ulovfestede saklighetskravet, samt blant annet kravet om særskilt melding til NAV ved permittering av minst ti arbeidstakere i løpet av en periode på 30 dager.

Dersom arbeidsgiver vurderer det slik at svikten i oppdragsmengden ikke er forbigående, vil det ikke være grunnlag for permittering. Da må det i stedet gis oppsigelse, og arbeidstakerne har krav på lønn i oppsigelsestiden. Etter arbeidsmiljøloven § 15-3 (10) kan oppsigelsestiden settes ned til 14 dager ved ulykker, naturhendelser eller «andre uforutsette hendelser» som gjør det nødvendig å innstille driften helt eller delvis. For enkelte bedrifter som må legge ned virksomheten akutt som følge av «Korona-tiltak», vil dette kunne være aktuelt.

Ta gjerne kontakt med oss hvis virksomheten din har behov for tilpasninger som følge av Koronavirus-utbruddet.

Artikkel er skrevet av Dag Olav Riise og Magnus Bøckmann.

ISO 9001 er verdens mest anerkjente standarder for kvalitetsledelse. Sertifiseringen er således et bevis på at Ytterbøl & Co aktivt jobber for å møte krav og forventninger til kvalitet og kundetilfredshet. ISO-sertifiseringen bidrar også til at vi kontinuerlig jobber med forbedringer i alle ledd av vår virksomhet.

ISO 9001:2015 er basert på følgende 7 prinsipper for kvalitetsledelse:

• Kundefokus
• Lederskap
• Menneskers engasjement
• Prosesstankegang
• Forbedring
• Bevisbasert beslutningstaking
• Relasjonsledelse