Aktuelt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt overfor sykemeldte arbeidstakere – ny avgjørelse i Høyesterett

Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-6 at arbeidsgiver har en tilretteleggingsplikt overfor sykmeldte ansatte. Etter bestemmelsen skal arbeidsgiver, «så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid».

Men hva betyr egentlig dette, og hva ligger i begrepet «så langt det er mulig»?

I februar 2022 avsa Høyesterett en dom hvor dette drøftes (HR-2022-390-A). Helt konkret var det spørsmål om en sykmeldt arbeidstaker kan kreve at arbeidsgiver deler en fulltidsstilling i to deltidsstillinger.

Kort om saken
I den aktuelle saken hadde arbeidstakeren gjennom flere år vært helt eller delvis sykmeldt. I denne perioden hadde både arbeidsgiver og NAV fulgt ham opp med en målsetning om at han skulle tilbake i full stilling. I 2019 arbeidet han i 50 % stilling. I samråd med sin lege kom arbeidstaker frem til at det ikke var tilrådelig med ytterligere opptrapping. Han ønsket dermed å fortsette i 50 % stilling.

Arbeidsgiver ønsket ikke å dele opp det som i utgangspunktet var en 100 % stilling i to deltidsstillinger. En slik inndeling var etter arbeidsgivers vurdering lite hensiktsmessig. Dette resulterte i en prosess hvor den sykmeldte ansatte til slutt ble sagt opp. Den ansatte mente det ikke var grunnlag for oppsigelse og gikk til sak mot arbeidsgiver.

Spørsmålet i saken var om arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt og om det var grunnlag for oppsigelse.

«Så langt det er mulig»
I saken var det arbeidstakers reduserte arbeidsevne på grunn av sykdom som var oppsigelsesgrunnen. Det var ikke bestridt at dette kan være et saklig grunnlag for oppsigelse.

Sentralt i vurdering av om det forelå saklig grunnlag for oppsigelse, var om arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Høyesterett uttalte at dersom denne plikten ikke var overholdt, var det vanskelig å se for seg at en oppsigelse kunne være saklig.

Når det gjaldt den nærmere vurderingen av tilretteleggingsplikten, uttalte Høyesterett at det må foretas en konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering.

Høyesterett pekte på at arbeidsgivers plikter i forhold til tilrettelegging er vidtgående og kan omfatte tiltak som er økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver.

Høyesterett vurderte i saken om tilretteleggingsplikten også pålegger arbeidsgiver å gjøre endringer i organisasjons- og stillingsstruktur. Som nevnt ønsket den ansatte å fortsette i en 50 % stilling. I denne vurderingen viste Høyesterett til at det vil være av betydning om tiltaket er av kortvarig eller langvarig karakter, om organisasjons- og stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger og om arbeidsgiveren uansett har behov for en ny stilling som kan passe. Høyesterett uttalte at dersom det snakk om permanente endringer, må det foreligger vektige grunner før tilretteleggingsplikten medfører plikt til å gjennomføre slike endringer.

Høyesterett konkluderte i saken med at tilretteleggingsplikten ikke påla arbeidsgiver å dele heltidsstillingen i to permanente deltidsstillinger. Arbeidsgiver hadde slik Høyesterett så det klart å dokumentere hvilke problemer en slik oppdeling ville medfører. Oppsigelsen ble dermed stående.

Dommen viser at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg langt, men at det også finnes en grense for hva arbeidsgiver er pålagt å gjøre. Dommen viser også hvor viktig det er for arbeidsgiver å dokumentere hvilke tiltak som er gjort, og hvilke problemer bestemte tilretteleggingstiltak vil har for bedriften.

 

Del på Facebook
Del på LinkedIn