Dersom virksomheten ikke har nok oppdrag til å sysselsette alle ansatte, kan det være nødvendig å permittere. Permittering innebærer at de ansatte midlertidig fritas for sin arbeidsplikt, mens arbeidsgiver samtidig fritas fra sin lønnsplikt.

For de ansatte vil permittering være å foretrekke fremfor oppsigelser. Virksomheten på sin side beholder viktig arbeidskraft, slik at det ikke må rekrutteres på nytt når oppdragsmengden øker igjen.

Det er imidlertid ikke «fritt frem» i forhold til permittering, og virksomheten må følge de reglene som gjelder. I denne artikkelen går vi gjennom en del praktiske spørsmål knyttet til permittering.

Når kan man permittere?

Reglene om permittering har vokst frem gjennom praksis i arbeidslivet, regler i tariffavtaler og rettspraksis. Det finnes altså ikke lovregler om når man kan permittere.

Det er alltid viktig å undersøke om virksomheten er bundet av en tariffavtale. Tariffavtaler inneholder gjerne regler om permittering, som virksomheten da må forholde seg til.

Det alminnelige vilkåret for å kunne permittere er at det foreligger saklig grunn. Eksempler på saklig grunn kan være ordremangel, reparasjoner og ominnredning av lokaler slik at produksjonen må innstille, eller ved uforutsette hendelser, for eksempel brann, naturkatastrofer og lignende. Også streik i en annen bedrift kan være en slik uforutsett hendelse.

I tillegg til at det foreligger saklig grunn, må det også være nødvendig for bedriften å permittere. Dette må vurderes konkret.

Permittering må også være et midlertidig tiltak. Årsaken til permitteringen må være av forbigående karakter. Dersom årsaken til permitteringen ikke er av forbigående karakter, vil permittering kunne bli ansett som en avslutning av arbeidsforholdet, uten formell oppsigelse. Virksomheten kan altså ikke omgå lønnsplikten i oppsigelsestiden ved å permittere ansatte.

Kan man velge hvem som skal permitteres?

Virksomheten kan ikke velge fritt hvem som skal permitteres. Utvelgelsen må baseres på saklige kriterier, en forsvarlig saksbehandling og et forsvarlig faktisk grunnlag. Også her er det viktig å avklare om man er bundet av tariffavtale, da tariffavtaler typisk vil ha regler om hvilke kriterier man skal eller kan benytte.

Typiske saklige kriterier vil være ansiennitet, faglige kvalifikasjoner og sosiale forhold. Hvordan disse skal benyttes og vektes opp mot hverandre må vurderes konkret. Det er også viktig at dette drøftes med de tillitsvalgte, slik at man kommer til enighet om hvilke kriterier som benyttes og hvordan disse vektes. Dette bør nedtegnes i en protokoll.  

Drøftingen med de tillitsvalgte bør også dreie seg om behovet for permittering (og om det finnes alternativer) og permitteringens omfang og varighet. Drøftingen med de tillitsvalgte bør foregå så tidlig i prosessen som mulig.

Hvor lenge kan man permittere?

For det første må selve grunnlaget for permitteringen, som jo er av midlertidig karakter, være til stede. Dersom virksomheten ser at den ikke klarer å skaffe nye oppdrag, vil det ikke lenger være grunnlag for å opprettholde permitteringen. Virksomheten må da eventuelt gjennomføre nedbemanning.

I hovedavtalen mellom LO og NHO, er det tatt inn en begrensning i adgangen til å permittere lengre enn 6 måneder, med mindre partene er enige om noe annet.

I praksis vil også arbeidsgivers lønnsplikt begrense permitteringslengden. Arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer når de ansatte i løpet av 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker.

Merk også at permitteringen kan være hel eller delvis. Man kan også avtale såkalt rullerende permittering, dvs. at permitteringen rullerer mellom de ansatte slik at byrden fordeles. Hvordan dette innrettes må drøftes med de tillitsvalgte.

Hvilken lønnsplikt har arbeidsgiver?

Som arbeidsgiver må du betale lønn i 15 dager fra første dag av permitteringen (lønnspliktdager, det vil si dager hvor arbeidstakeren normalt skulle ha vært i arbeid). Hvis arbeidstakeren er sykmeldt før permitteringen starter, skal arbeidsgiveren ikke betale lønnspliktdager før arbeidstakeren er friskmeldt.

Skyldes permitteringen brann, ulykker eller naturomstendigheter, gjelder ingen arbeidsgiverperiode.

Må man varsle om permittering?

Hovedregelen er at det skal gis 14 dagers skriftlig varsel før permitteringen. Ved uforutsette hendelser er fristen 2 dager.

Varslet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker som skal permitteres. Varslet skal inneholde opplysninger om permitteringens sannsynlige lengde.

Dersom du skal permittere 10 ansatte eller flere over en periode på 30 dager, skal arbeidsgiver varsle NAV. Arbeidsgiver skal da fylle ut et eget skjema som sendes til NAV.


Ta gjerne kontakt med oss dersom din virksomhet har behov for rådgivning knyttet til permittering.