Bruken av overtid er nøye regulert i arbeidsmiljøloven. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva som regnes som overtid og når bruk av overtid er lov. Videre ser vi på hvor mye overtid som lovlig kan pålegges en arbeidstaker. Til slutt ser vi på mulige konsekvenser av arbeidsgivers ulovlig overtidsbruk.
Hva regnes som overtid?
Arbeidsmiljøloven § 10-6 regulerer bruk av overtid. Overtidsarbeid er arbeid utover lovens definisjon av «alminnelig arbeidstid». Alminnelig arbeidstid er som utgangspunkt ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager.
Arbeidsmiljøloven har også en rekke unntak fra dette utgangspunktet for visse arbeidsformer. Disse unntakene behandles ikke videre her.
For overtidsarbeid skal det etter loven betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Overtidstillegget skal være minst 40 prosent.
Merk at overtidstillegget knytter seg til arbeid utover «alminnelig arbeidstid». Dersom en person som er ansatt i 50 % stilling blir bedt om å jobbe 3 timer ekstra i løpet av en uke, vil vedkommende ikke ha krav på overtidstillegg. Den ekstra arbeidsinnsatsen kalles gjerne «merarbeid». Siden samlet arbeidstid i eksemplet ikke utgjør arbeid utover alminnelig arbeidstid i lovens forstand, har man ikke krav på overtidstillegg.
Overtid er et redskap for å håndtere det uforutsette.
For at arbeidsgiver skal kunne benytte arbeid utover avtalt arbeidstid, må det foreligge et «særlig og tidsavgrenset behov for det». Litt forenklet kan man si at det må dreie seg om en situasjon utenom det vanlige for driften og som arbeidsgiver ser enden på. Eksempler på slike situasjoner kan være:
- Uforutsette hendelser, som en forsinket leveranse av nødvendige materialer, arbeidsuhell, forfall blant de ansatte, etc., som skaper en usikker situasjon for den jevne driften.
- Situasjoner hvor overtidsarbeid er nødvendig for å avverge skade på ting, arbeidsutstyr o.l.
- Uventet arbeidspress, eller arbeidspress som skyldes mangel på spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger eller liknende.
Et overordnet poeng er at arbeidsgiver ikke kan planlegge for bruk av overtid. Dersom en arbeidsgiver ser en situasjon i horisonten som vil medføre arbeidspress, må dette løses ved bruk av andre virkemidler enn overtid. En nyansettelse vil være et alternativ.
På samme måte kan det ikke gjøres bruk av overtid i tilfeller hvor en arbeidsgiver befinner seg i en uforutsett vanskelig situasjon, men hvor det ikke er utsikter til at dette går over igjen i overskuelig fremtid.
Dersom det er mulig, skal arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av overtidsbruken med arbeidstakers tillitsvalgte. Det er imidlertid antatt at dette ikke er nødvendig ved helt kortvarig bruk, som en halvtime ekstra for å løse en akutt situasjon i løpet av dagen.
Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å jobbe overtid?
Dersom det foreligger et «særskilt og tidsavgrenset behov», kan arbeidsgiver pålegge den ansatte overtid. Det gjelder imidlertid enkelte fritaksgrunner for en arbeidstaker som pålegges overtid. En arbeidstaker som ber om ikke å jobbe overtid, og som kan vise til helsemessige eller vektige sosial grunner, skal fritas fra overtid. Det samme gjelder om arbeidstakeren ber om å fritas, og arbeidet kan utsettes uten skade, eller utføres av andre.
Den øvre grensen for overtidsbruk
Utgangspunktet er at en arbeidstaker ikke kan jobbe mer overtid enn ti timer i løpet av sju dager, 25 timer på fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Fra dette utgangspunktet gjelder to unntak.
- Det kan avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale at det skal kunne arbeides overtid med inntil 20 timer på sju dager, men likevel da ikke mer enn 50 timer på fire uker. Overtidsbruken skal uansett ikke overstige 300 timer på 52 uker.
- Arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller tillate overtidsarbeid inntil 25 timer på sju dager og 200 timer på 26 uker, etter søknad.
En viktig presisering i denne sammenhengen er at overtid i henhold til unntakene over ikke kan pålegges en arbeidstaker som ikke har samtykket til det. Samtykke må innhentes for hver enkelt av slike overtidsøkter.
Bestemmelsene om hviletid angir den ytre rammen for hvordan overtidsarbeidet kan legges opp. Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer på 24 timer. Unntak kan likevel avtales skriftlig, men da slik at samlet arbeidstid ikke overstiger 16 timer på 24 timer.
Konsekvensene av arbeidsgivers ulovlige bruk av overtid.
Ved brudd på bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven § 10-6, risikerer arbeidsgiver å få pålegg fra Arbeidstilsynet om å endre praksis, samt overtredelsesgebyrer på inntil 15G.
Ved forsettlig eller uaktsom ulovlig bruk av overtid risikerer innehaver av virksomheten, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten både bøter og fengsel inntil ett år. Medvirkning straffes på samme måte. Under særlig skjerpende omstendigheter kan strafferammen være fengsel i inntil 5 år.
Uavhengig av om det ilegges sanksjoner for overtredelsen, må arbeidsgiver betale for overtidsarbeid med overtidstillegg.
Har du som arbeidsgiver eller arbeidstaker behov for å drøfte spørsmål knyttet til bruk av overtid, ta kontakt med oss.