Arbeidsgivers styringsrett: Utgangspunktet

Utgangspunktet for arbeidsgivers rett til å si opp ansatte ligger i styringsretten. Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet samt å ansette og si opp arbeidstakere.

Høyesterett har i flere dommer slått fast at styringsretten gir arbeidsgiver rett til å bestemme hvem som skal sies opp.

Styringsretten er begrenset

Selv om styringsretten gir arbeidsgiveren et stort handlingsrom, er den underlagt begrensninger gjennom lov, tariffavtaler, og ansettelsesavtaler samt en ulovfestet saklighetsnorm. Av den grunn kalles styringsretten ofte for en restkompetanse.

Når det gjelder nedbemanninger er det særlig arbeidsmiljøloven § 15-7 som begrenser styringsretten.

Saklig grunn for oppsigelse

Oppsigelse kan kun finne sted dersom det foreligger saklig grunn.

Hvorvidt det foreligger saklig grunn, vil bero på en konkret skjønnsmessig vurdering.

Når skal saklig grunn foreligge?

Spørsmålet om oppsigelsen er saklig begrunnet må vurderes ut fra forholdene slik de forelå på oppsigelsestidspunktet. En ugyldig oppsigelse vil således ikke kunne repareres ved etterfølgende inntrådte forhold.

Saksbehandlingen

Før en oppsigelse kan gjennomføres, er det en rekke saksbehandlingsregler som må følges.

Brytes disse, vil det kunne medføre at oppsigelsen anses for å være usaklig.

Kollektiv drøftingsplikt

Ved nedbemanninger i større virksomheter (virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte) har arbeidsgiveren en plikt til å drøfte situasjonen med de tillitsvalgte så tidlig som mulig.

Tilsvarende plikt, uten krav til antall ansatte, følger typisk også av eventuelle tariffavtaler virksomheten er bundet av.

Selv om bestemmelsens ordlyd indikerer involvering av de tillitsvalgte helt fra starten, følger det av rettspraksis at det er ingen drøftingsplikt så lenge arbeidsgiver bare innhenter informasjon og ikke har igangsatt en «konkret og målrettet prosess».  Grensedragningen mellom innhenting av informasjon og iverksettelse av en prosess må skje konkret.

Dersom den kollektive drøftingsplikten brytes, vil det tale for at oppsigelsen er usaklig.

Drøftingsplikt i konsern

En bør videre merke seg at i visse tilfeller foreligger det også en kollektiv drøftingsplikt i konsern. Slike drøftinger vil være aktuelle ved innskrenkninger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet.

Alternativer til oppsigelse

Arbeidsgiver plikter å vurdere alternativer til oppsigelse. Vanlige alternativer er andre rasjonaliseringstiltak, permittering, endringsoppsigelse, eventuelt oppsigelse av del av stillingen.

Brytes denne plikten, vil det være et relevant argument i saklighetsvurderingen.

Manglende kompetanse og beslutning om oppsigelse

Beslutningen om oppsigelse må tas av riktig organ. I et aksjeselskap er det daglig leder som har ansvaret for daglig ledelse, men vedkommendes myndighet omfatter ikke saker av uvanlig art eller stor betydning for selskapet. Således vil det være nødvendig med en beslutning fra styret ved større nedbemanninger.

Dersom en oppsigelse et blitt besluttet av et organ uten tilstrekkelig kompetanse, vil det være et vektig argument for at oppsigelsen er usaklig.

Drøftelsesmøte

Arbeidsgiver har en plikt til å drøfte spørsmålet om oppsigelse med den ansatte før en beslutning fattes.

​Det primære formålet med drøftingskravet er å sikre at beslutningen er veloverveid og truffet på et fullstendig og riktig faktisk grunnlag. Et annet sentralt formål er å kartlegge eventuelle andre løsninger for arbeidstakeren.

I møtet skal grunnlaget for oppsigelsen og eventuelle sosiale hensyn drøftes. Ved en nedbemanning skal også utvelgelseskriteriene diskuteres. Det innebærer at både kriteriene som legges til grunn for nedbemanningsprosessen, hvordan disse er anvendt overfor den som vurderes sagt opp samt resultatet av utvelgelsesprosessen, skal være tema i drøftingsmøtet.

Det er viktig å merke seg at et drøftingsmøte er noe mer enn et informasjonsmøte, og noe mindre enn en forhandling. Det kan ikke være monolog; den ansatte må gis mulighet til å bli hørt med sitt syn, men det kreves ikke enighet. Arbeidsgiver bestemmer.

Drøftelsesmøtet er en sentral del av en saklig oppsigelsesprosess. Unnlatt eller mangelfull gjennomføring av drøftelsesmøtet tillegges ofte vesentlig vekt ved saklighetsvurderingen.

Formkrav ved oppsigelse

Oppsigelsen skal være skriftlig, og skal etter loven inneholde opplysninger om:

• «arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,»
• «retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11»
• «de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen»
• «hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist»
• «Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.»
• «Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.»

Manglende oppfyllelse av formkravene vil som hovedregel føre til at oppsigelsen anses ugyldig, og en bør således passe på at formkravene følges.

Nedbemanning: Når kan arbeidsgiver nedbemanne?

De kan sies å foreligge fire materielle vilkår som alle må være oppfylt for at en nedbemanning skal kunne være lovlig. De er:

• Nedbemanningsbehov
• Saklig utvelgelse, herunder saklig utvelgelseskrets
• Plikt til å tilby annet passende arbeid
• Interesseavveining

I tillegg skal saksbehandlingen, som nevnt ovenfor, være saklig.

Nedbemanningsbehov

For at nedbemanning skal være lovlig, må det ha et nedbemanningsbehov eller behov for en rasjonaliseringsgevinst. Dette kan f.eks. være:

• Økonomiske hensyn (også langsiktige), herunder det å øke overskuddet
• Sikre driften
• Nedleggelse
• Politiske hensyn (offentlig sektor)

Rettspraksis viser at domstolene er tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurdering på dette punktet.

Saklig utvelgelse

Det er ikke fritt frem å velge hvem som skal sies opp under en nedbemanning. Utvelgelsen av hvem som skal sies opp, må være basert på saklige kriterier.

De typiske kriteriene er ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Vekten til de forskjellige kriteriene vil blant annet påvirkes av ansiennitetens lengde, ansiennitetsforskjeller, kompetanseforskjeller samt bedriftens økonomiske situasjon.

Videre vil en eventuell avtale med de tillitsvalgte om relevans og vekt av utvelgelseskriterier, tillegges betydelig vekt av domstolene. Således kan en slik avtale være et godt verktøy for å styrke nedbemanningsprosessen og redusere risikoen for tvister.

Min vurdering av nedbemanningssaker er at arbeidsgiver kan som klar hovedregel si opp noen, samtidig må man ikke falle for fristelsen å simpelthen utpeke en bestemt ansatt som man f.eks. ikke liker. Arbeidsgiver må anvende utvelgelseskriteriene og la kriteriene peke ut hvem som må gå og i hvilken rekkefølge. 

Utvelgelseskrets

Utvelgelseskretsen definerer hvilken krets utvelgelseskriteriene skal anvendes på. Hovedregelen er at hele virksomheten skal inkluderes, men kretsen kan innsnevres, f.eks. til en lokasjon, avdeling eller seksjon hvis det finnes saklige grunner til det.

Hvorvidt en slik innsnevring kan gjøres, vil bero på en konkret vurdering hvor følgende momenter vil kunne spille inn:

• Hvor klart atskilte enheter det er tale om
• Virksomhetens størrelse
• Bedriftens økonomiske situasjon
• Hvorvidt dette er en innarbeidet praksis
• Hvorvidt de tillitsvalgte er enige i begrensningen
• Om utvelgelseskretsen er gjort så snever at ansiennitet mister sin betydning (hvis ansiennitet er et pliktig hensyn etter en tariffavtale)

Plikt til å tilby annet passende arbeid

Oppsigelsen vil ikke være saklig hvis det finnes annet passende arbeid i virksomheten, som ikke er tilbudt arbeidstakeren.

Arbeidet som tilbys, skal være innholds- og lønnsmessig mest mulig likt det arbeidstakeren opprinnelige hadde. Først dersom arbeidsgiver ikke har ledig arbeid å tilby på samme nivå, kan plikten oppfylles ved å tilby ledig arbeid på et lavere stillingsnivå, lavere avlønnet eller med redusert stillingsstørrelse.

Det er en forutsetning at arbeidstakeren er kvalifisert for arbeidet, iallfall etter en viss tid med opplæring. I motsatt fall vil det ikke være «passende arbeid».

Det kan nevnes at plikten til å tilby annet passende arbeid, ikke medfører at arbeidsgiver har en plikt til å opprette en stilling som det ikke er behov for.

Dersom arbeidsgiver er en del av et konsern, gjelder en utvidet tilbudsplikt. Denne kommer i tillegg til arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid i egen virksomhet, og vil kun være aktuell i de tilfeller der arbeidsgiver selv ikke kan tilby annet passende arbeid.

Interesseavveining: arbeidsgivers behov og arbeidstakers ulemper

I en nedbemanningsprosess må det foretas en avveining mellom virksomhetens behov for f.eks. en rasjonaliseringsgevinst og de ulemper oppsigelsen vil påføre den enkelte arbeidstaker. Oppsigelsen må ikke framstå som en uforholdsmessig reaksjon, og reglene understreker at ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse.

Et illustrerende eksempel fra 1966, er en Høyesterettssak hvor en 47 år gammel mann med 28 års tjenestetid ble gitt oppsigelse på grunn av en driftsinnskrenkning. Han forsørget kone og to barn, var selv ikke helt frisk. Høyesterett mente at hensynet til arbeidstakeren ikke var tilstrekkelig vektlagt, og det ble dessuten nevnt at rasjonaliseringen måtte ha hatt vesentlig mindre å si for bedriftens økonomi.

Min erfaring at er virksomhetens behov vil normalt ha gjennomslagskraft i denne vurderingen, men arbeidstakers forhold vil kunne tilsi at en annen velges ut fremfor vedkommende, jf. det som er skrevet om utvelgelseskriteriene og sosiale hensyn.

Avsluttende tanker

Nedbemanning er en prosess som krever kjennskap til arbeidsretten og gode prosesser som er godt dokumentert. Ofte vil det være hensiktsmessig å få bistand av en arbeidsrettsadvokat i slike saker, og helst så tidlig som mulig. Ved å gjøre dette reduseres risikoen for unødvendige tvister, som kan være kostbare samt skadelige for arbeidsmiljøet. Videre hvis en tvist først oppstår, vil man som arbeidsgiver være i god posisjon til å forvare ens beslutning, hvis man har gått frem på korrekt vis, herunder dokumentert at reglene er fulgt.

Advokatfirma Ytterbøl & Co AS er Østfolds største advokatfirma og har arbeidsrett som et satsningsområde. Vi er klare for å bistå din virksomhet med å manøvrere trygt gjennom en potensielt utfordrende nedbemanningsprosess.

Hva er en tariffavtale?

En tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.

Når foreligger det en tariffavtale?

For at det skal kunne sies å foreligge en tariffavtale, må en rekke vilkår være oppfylt:

• Det må foreligge en avtale: Avtalen må som klar hovedregel være skriftlig, herunder signert.
• En av avtalens parter må være en fagforening: En fagforening er enhver sammenslutning av arbeidstakere eller arbeidstakeres foreninger som har til formål å vareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere. Det må minst være to arbeidstakere med en viss grad av fellesskap for at det skal kunne foreligge en «sammenslutning». I tillegg må fagforening være uavhengig av arbeidsgiver.
• En av avtalens parter må være en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening: En arbeidsgiverforening er enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller arbeidsgiveres foreninger som har til formål å vareta arbeidsgivernes interesser overfor deres arbeidstakere.
• Avtalen må gjelde for arbeidstakere.
• Avtalen må gjelde arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold: Dette kravet tolkes ikke strengt og sies å dekke alt som en fagforening og en arbeidsgiverforening kan være uenige om.
• Avtalen må gjelde en ubestemt krets av personer: En avtale om at Peder Ås skal ha 100% overtidskompensasjon er ikke en tariffavtale. Dette vil stille seg annerledes om det står at funksjonærene i bedriften har krav på 100% overtidskompensasjon. Tidligere ble det lagt til grunn et krav om tariffavtalehensikt. Nå anses dette kun å være et moment i vurderingen av om kravet om ubestemt krets er oppfylt.

Er ikke vilkårene oppfylt, vil det ikke foreligge en tariffavtale, og tariffavtalens særvirkninger, herunder knyttet til bindende og tvingende virkning, vil utebli.

Det betyr ikke at avtalen da blir verdiløs. En alminnelig avtale vil fortsatt måtte respekteres av avtalepartene.

Tariffavtalens bindende virkning

Avtaler er bindende for partene som inngår avtalen. En tariffavtale er i tillegg bindende for arbeidsgivere og arbeidstakere, og underorganisasjoner, som er medlemmer hos en av avtalepartene. På denne måten kan arbeidslivets parter inngå avtaler som binder og får umiddelbar betydning for mange tusen bedrifter og arbeidstakere.

Hvordan bli medlem av en fagforening?

Foreningsmedlemskap bygger på en avtale mellom foreningen og arbeidstakeren. Det vil si at arbeidstakeren avgir en erklæring til foreningen med ønske om å bli medlem. Dette ønsket om å slutte seg til en forening kan komme til uttrykk på ulike måter. Utgangspunktet etter alminnelige avtalerettslige regler er formfrihet. Det vanligste er innmelding via innmeldingsblanketter eller elektroniske skjema for innmelding, men i prinsippet kan man også bli medlem gjennom passivitet. I enkelte bedrifter blir dette trukket så langt at nyansatte blir automatisk innmeldt i en bestemt fagforening, for eksempel en såkalt husforening, hvis de ikke gir beskjed om noe annet. Dette er i strid med organisasjonsfriheten, og ifølge en nylig avsagt dom fra Arbeidsretten (AR-2024-19) vil det kreves en overvekt av momenter som peker i retning av at arbeidstakeren er bundet i tilfeller hvor det ikke er sannsynliggjort en uttrykkelig eller aktiv innmelding i fagforeningen.

Tariffavtalens tvingende virkning – ufravikelighetsnormer

Tariffavtalenes tvingende virkning sikrer at tariffavtalen ikke undergraves på forskjellige måter. Det finnes flere ufravikelighetsnormer:

• Ufravikelighet overfor individuelle avtaler: Ansettelsesavtaler og andre individuelle avtaler inngått med den ansatte, som strider mot en tariffavtale partene er bundet av, vil være ugyldig så langt motstriden rekker.
• Ufravikelighet i tariffhierarki: Det kan ikke avtales noe i en underordnet tariffavtale (typisk en lokal særavtale) som strider mot en overordnet tariffavtale (typisk en overenskomst). Brudd på denne plikten medfører ugyldighet så langt motstriden rekker.
• Ufravikelighet og utenforstående arbeidstakere: Utenforstående er de som er uorganisert eller som er organisert uten å være omfattet av en tariffavtale. Arbeidsgiver plikter å etterleve tariffavtalen også overfor disse. Forpliktelsen er imidlertid overfor tariffmotparten, ikke overfor de utenforstående.
• Ufravikelighet og konkurrerende tariffavtaler: Arbeidsgiversiden har en tariffmessig plikt overfor sin tariffmotpart til ikke å inngå avvikende tariffavtaler med andre. Det er ikke slik at ethvert avvik vil være tilstrekkelig til å konstatere tariffbrudd. Forskjellen må være av en viss størrelse.

Hvorfor er tariffavtaler viktig for deg?

For arbeidstakere og tillitsvalgte er tariffavtaler viktige redskap for å sikre gode og forutsigbare arbeidsvilkår. Gjennom tariffavtaler kan man oppnå bedre rettigheter enn de som følger av loven, og gjennom kollektiv forhandlingskraft kan man lykkes der hvor man som individer ikke ville hatt en sjanse.

Det som kanskje er mindre kjent, er at tariffavtaler også er et mektig verktøy for arbeidsgivere. Gjennom tariffavtalen kan det inngås avtaler som binder alle, eller de fleste, av de ansatte samtidig, uten å måtte gå veien om tidskrevende individuelle forhandlinger. Videre vil enkelte løsninger kunne bli akseptert av fagforeninger, som enkeltindivider ikke ville akseptert, fordi fagforeningen har et overordnet perspektiv på saken. I tillegg har lovgiver skapt ordninger som belønner arbeidsgivere som klarer å samarbeide med de tillitsvalgte. Det finnes for eksempel en rekke bestemmelser i arbeidsmiljøloven som kan fravikes ved tariffavtaler, og særlig knyttet til arbeidstid. En pedagogisk øvelse kan være å finne frem arbeidsmiljøloven på nett, taste Ctrl+F og dernest skrive «tariff». En vil da få omtrent 43 treff, som vil vise like mange potensielle muligheter for økt fleksibilitet dersom en lykkes med et konstruktivt samarbeid med de tillitsvalgte.

Avslutning

Tariffavtaler er en hjørnestein i det norske arbeidslivet, og forståelsen av deres betydning og anvendelse er essensiell for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ved å inngå og følge tariffavtaler kan man sikre et mer stabilt og godt arbeidsmiljø, noe som igjen kan bidra til økt produktivitet og konkurransekraft. I tillegg kan det åpne dører som ellers ville vært stengt.

Som advokat med spesialisering i kollektiv arbeidsrett, står jeg klar til å bistå både privatpersoner og næringsdrivende med å navigere i dette komplekse landskapet, og sikre at deres rettigheter og interesser ivaretas på best mulig måte.

Dette er de de viktigste skatte – og avgiftsendringene i Regjerningens forslag til statsbudsjett for 2025:

• Den midlertidige ekstra arbeidsgiveravgiften avvikles fra 1. januar 2025.
• Merverdiavgiften på vann- og avløpsgebyret reduseres fra 25 % til 15 % fra 1. mai 2025. Dette medfører at en bolig på 120 m2 i gjennomsnitt vil få en avgiftslettelse på ca. 1 000 kroner årlig.
• Økt frikortgrense fra 70 000 til 100 000 kroner.
• Skattefri alminnelig inntekt for lønn og trygd økes fra ca. 163 000 til ca. 200 000 kroner.
• Trygdeavgiften på lønn/trygd og næringsinntekt reduseres med 0,1 prosentpoeng til henholdsvis 7,7 og 10,9 prosent.
• Satsen i trinnskattens trinn 3-5 økes med 0,1 prosentpoeng. I tillegg økes innslagspunktet i trinn 3 og 4 noe mindre enn anslått lønnsvekst.
• Personfradraget økes fra 88 250 til 108 550 kroner. Samtidig reduseres maksimalt minstefradrag i lønn og pensjon om lag tilsvarende.
• Beløpsgrensen for skattefrie ansattrabatter økes til 10 000 kroner.
• Den generelle beløpsgrensen for lønnsopplysningsplikt økes til 2 000 kroner.
• Beløpsgrensen for skattefritt salg av bær og hageprodukter mv. økes til 10 000 kroner.
• Grensen for skattefri utleie av egen fritidsbolig og korttidsutleie av egen bolig økes fra 10 000 til 15 000 kroner.
• Maksimalpris i barnehagene på 2 000 kroner per måned nasjonalt, 1 500 kroner per måned i de minst sentrale kommunene, og gratis i Nord-Troms og Finnmark videreføres.
• 12 timers gratis SFO for elever på 1.-3. trinn videreføres. Det samme gjelder den inntektsavhengige moderasjonsordningen på 1.-4. trinn.
• Budsjettforslaget innebærer også videreføring av flere tiltak for å styrke bostøtteordningen og en videreføring av tidligere økninger i barnetrygden, hvorav det siste løftet ble innført 1. september i år.

Utflyttingsskatt

Regjeringen foreslår å endre utflyttingsskatten. Regjeringens forslag har vært på høring. Etter høringsrunden er det gjort noen justeringer og regjeringen presenterer nå et noe lempeligere forslag. Regjerningen foreslår tre lettelser:

• Et bunnfradrag ved utflytting på 3 millioner kroner i netto aksjegevinster, fremfor 500 000 kroner i terskelverdi. Det betyr at hvis netto gevinst er på 3,5 millioner, beregnes det bare utflyttingsskatt av en halv million. Det gjør at kun de som flytter ut av Norge med de største aksjeformuene, vil få fastsatt utflyttingsskatt.
• Skatten skal ikke uten videre betales hvis den utflyttede dør. Hvis arvingene er bosatt i Norge vil skatten bortfalle. Er de bosatt i utlandet, kan arvingene overta muligheten til å utsette betalingen, og skatten faller bort hvis de flytter til Norge innenfor 12-årsfristen.
• Skattebetaler kan stille aksjene som sikkerhet for skattekravet. Det skal være tilstrekkelig også om verdien av aksjene faller. Altså risikerer man ikke å måtte betale skatten med en gang hvis man ikke lenger har nok sikkerhet i aksjene.

Regjerningen foreslår videre en innstramming:

• Utflyttingsskatten skal betales i takt med utbytteutdelinger. På den måte unngår man at skattebetaler tømmer selskapet for verdier gjennom utdelinger av utbytte mens man bor utenfor Norge, for så å flytte hjem og selge aksjene til en lavere verdi.

Hoveddelen av de nye reglene vil gjelde for utflyttinger og overføringer som skjer 20. mars 2024 og senere. Den foreslåtte regelen om forfall ved utdelinger skal gjelde for utflyttinger og overføringer som skjer fra og med 7. oktober 2024. Regelen om utflyttingsskatt ved arv til utenlandsbosatt arving skal gjelde fra og med 1. januar 2025.

Lov av 01.03.2019 om register over reelle rettighetshavere har til formål å legge til rette for rapporteringspliktiges, myndighetenes og andres tilgang til opplysninger om reelle rettighetshavere.

Register for reelle rettighetshavere skal sikre åpenhet om de faktiske eierforholdene i norske virksomheter, og gi informasjon om de fysiske personene som i realiteten kontrollerer virksomhetene. Større åpenhet om reelle rettighetshavere er et tiltak for å motvirke hvitvasking, terrorfinansiering og økonomisk kriminalitet.

Hvem er registreringspliktige?

Registreringspliktige virksomheter:

• aksjeselskap (AS)
• allmennaksjeselskap (ASA)
• europeiske selskap (SE)
• ansvarlige selskap med solidarisk ansvar
• (ANS)
• ansvarlige selskap med delt ansvar (DA)
• partsrederi (PRE)
• europeiske økonomiske foretaksgrupper
• (EØFG)
• kommandittselskap (KS)
• samvirkeforetak (SA)
• boligbyggelag (BBL)
• borettslag (BRL)
• sparebank (SPA)
• pensjonskasse (PK)
• norsk registrert utenlandsforetak (NUF)
• gjensidige forsikringsselskap (GFS)
• næringsdrivende stiftelser (STI)
• foreninger, som har regnskapsplikt og/eller driver næring (FLI)

Hva er en reell rettighetshaver?

En reell rettighetshaver er en norsk eller utenlandsk person som oppfyller et eller flere av kriteriene:

• eier mer enn 25 % av virksomheten
• kontrollerer mer enn 25 % av stemmerettighetene i virksomheten
• har rettighet til å utpeke eller avsette over halvparten av styremedlemmene i virksomheten
• innflytelse/kontroll på annen måte

Du kan være reell rettighetshaver på direkte grunnlag eller indirekte grunnlag.

Når du har kontroll (gjennom en eller flere posisjoner som nevnt over), og det ikke er noen andre virksomheter mellom deg og den registreringspliktige virksomheten, er du reell rettighetshaver på direkte grunnlag.

Du kan også være reell rettighetshaver ved indirekte å eie en virksomhet. Det vil si at du innehar eierandeler og stemmerettigheter i den aktuelle virksomheten via en annen virksomhet, for eksempel et holdingselskap.

På indirekte grunnlag gjelder:

• stemmerettighet 50 % eller mer
• rettighet til å utpeke eller avsette over halvparten av styret

Hvordan finner du virksomhetens reelle rettighetshavere?

Det er virksomhetens ansvar (plikt) å identifisere de reelle rettighetshaverne. For å identifisere fysiske personer etter § 2-1 og § 2-2 i Forskrift til lov om register over reelle rettighetshavere, må registreringspliktige innhente opplysninger fra bl.a. stiftelsesdokumenter, vedtekter, aksjeeierbok eller tilsvarende.

Der det er relevant, må registreringspliktige innhente opplysninger om eventuelle enigheter eller avtaler, formelle eller uformelle, som regulerer utøvelsen av eierrettigheter og stemmerettigheter i den registreringspliktige virksomheten.

Der det er relevant, må registreringspliktige også innhente opplysninger fra eventuelle mellomliggende juridiske personer, enheter, sammenslutninger og arrangementer, norske og utenlandske.

Den registreringspliktige skal dokumentere grunnlaget for identifiseringen av hvem som er reelle rettighetshavere. Dersom den registreringspliktige mener det ikke er noen reell rettighetshaver i en juridisk person eller et utenlandsk juridisk arrangement, skal vurderingen begrunnes og dokumenteres. Dersom den registreringspliktige mener det finnes en eller flere reelle rettighetshavere, men ikke kan identifisere disse, skal vurderingen begrunnes og dokumenteres.

Hvor skal opplysningene registreres?

Registreringspliktige skal registrere sine reelle rettighetshavere i Register over reelle

rettighetshavere. Dette gjøres i skjemaet Registrering av reelle rettighetshavere (RRH-0100) i Altinn: https://info.altinn.no/skjemaoversikt/bronnoysundregistrene/registrere-reelle-rettighetshavere/

Innledning

Med unntak av pliktdelsarv står en arvelater i utgangspunktet fritt til å bestemme hvordan arven skal fordeles. Dersom du for eksempel testamenterer en eiendom til samboeren din, kan du bestemme at eiendommen skal tilfalle dine egne slektninger når samboeren dør. Du sikrer da at samboeren har et sted å bo så lenge han/hun lever, samtidig som du sørger for at selve eiendommen/verdien av eiendommen på lengre sikt forblir i din egen slekt og ikke ender opp hos samboerens arvinger.

Ved samboerens død regnes slike verdier som arv etter deg og ikke som arv etter samboeren (primærarvingen). Dersom samboeren etterlater seg livsarvinger (barn/barnebarn osv.), betyr det altså at de ikke har krav på pliktdelsarv av noen del av de verdiene deres mor/far arvet fra deg.

Det er imidlertid flere praktiske utfordringer med slike sekundærdisposisjoner. Dersom primærarvingen skal ha full rådighet over verdiene, risikerer du at det ikke blir noe igjen til sekundærarvingen. 

Dersom arven består av fast eiendom, kan du begrense primærarvingens adgang til å pantsette og selge eiendommen for å sikre at den går videre til sekundærarvingen. Dette vil imidlertid kunne bety at samboeren f.eks. ikke kan selge en stor og upraktisk enebolig og kjøpe seg en mer praktisk leilighet på sine gamle dager.

Dersom eiendommen i praksis bare er til låns, kan det også bety at primærarvingen ikke ønsker å bruke penger på vedlikehold på bekostning av sine egne arvinger.

Dersom arven består av penger eller andre «flyktige» verdier, vil de kunne brukes opp. Det kan også være vanskelig å fastslå hvilke verdier primærarvingen har brukt opp: Er det arven eller er det penger som er anskaffet gjennom eget arbeid/trygd eller arv fra andre?

Testamenter med bestemmelser om sekundær arverett kan i utgangspunktet høres fristende ut, men de praktiske ulempene og utfordringene med håndtering ved primærarvingens død gjør at slike testamenter ikke alltid gir noen god løsning. 

Den som vurderer å opprette et slikt testament, bør tenke nøye gjennom hvilken rådighet primærarvingen skal ha, og hvordan det som er i behold og skal tilfalle sekundærarvingen, skal beskrives og identifiseres.

Nærmere om pliktdelsarv

Når det gjelder pliktdelsarv, er utgangspunktet at arvelater ikke kan treffe bestemmelse om sekundærdisposisjon. Det betyr at livsarvingen får arven med endelig virkning. Det gjelder likevel et unntak fra dette for arvinger som dør før fylte 18 år, eller som varig mangler testasjonsevne. I medhold av arveloven § 54 kan en arvelater ved testament bestemme hvordan pliktdelsarven i slike tilfeller skal fordeles ved primærarvingens død.

Det følger av arveloven § 50 at to tredeler av formuen etter arvelateren er pliktdelsarv for livsarvingene. Pliktdelsarven er likevel aldri større enn 15 ganger Folketrygdens grunnbeløp (G) til hvert av arvelaterens barn eller hvert barns linje på tidspunktet for arvefallet.

Grunnbeløpet blir oppdatert 1. mai hvert år, og er i skrivende stund kr 124.028. Det betyr at 15 G utgjør kr 1.860.420.

Livsarvingene er arvelaters barn. Dersom et barn er død og selv etterlater seg barn, er disse barnebarna livsarvinger. Tilsvarende gjelder for oldebarn osv. Dersom en arvelater har tre barn, hvorav ett er død og selv etterlater seg to barn, vil den øvre grensen for pliktdelsarven være kr 5.581.260. Hvert av barna har krav på maksimalt kr 1.860.420, mens hvert av barnebarna har krav på maksimalt kr 930.210.

Dersom arvelateren i eksempelet over etterlater seg tre millioner kroner, vil vedkommende kunne opprette testament og treffe bestemmelse om sekundærdisposisjon for en million kroner, den såkalte  frie tredjedelen. Jeg forutsetter da at vedkommende ikke er gift. I tilfelle vil ektefellen ha krav på minstearv på 4 G.

Dersom arvelateren derimot etterlater seg f.eks. 15 millioner kroner, vil livsarvingene ikke ha krav på så mye som to tredeler, fordi pliktdelsarven begrenses beløpsmessig til 15 G for hver av de tre linjene, totalt kr 5.581.260. Testator vil dermed kunne råde fritt over kr 9.418.740 og kan testamentere dette til hvem han/hun vil, både som primærarving og deretter sekundærarving.

Arvingen må være født eller unnfanget

Selv om arvelateren i utgangspunktet står fritt til å bestemme over den del av arven som ikke er pliktdelsarv, kan arven likevel ikke fordeles med virkning mange generasjoner framover i tid.

For å ha rett til arv (etter loven eller testament) må vedkommende enten leve når arvelateren dør, eller være unnfanget og senere bli født levende. Dette følger av arveloven § 66.

Det er altså situasjonen når testator dør som er avgjørende, ikke når testamentet opprettes.

Dersom testator for eksempel dør og etterlater seg et barnebarn på 20 år og et nyfødt oldebarn, kan den frie arven testamenteres til barnebarnet som primærarving og til oldebarnet som sekundærarving. Dersom barnebarnet  deretter lever til han/hun er 90 år, vil sekundærarven først bli delt ut 70 år fram i tid.

Eksempelet er kanskje ikke så praktisk, men illustrerer at det gjennom sekundærdisposisjoner kan være mulig å fordele arv ganske langt framover i tid.

Før den nåværende arveloven trådte i kraft i  januar 2021, kunne det testamenteres arv enda en generasjon framover i tid. Det var da tilstrekkelig at en av foreldrene til arvingen var født eller unnfanget. Siste utdeling av arv kunne dermed teoretisk skje rundt hundre år fram i tid.

 Nærmere om primærarvingens rådighet

Dersom primærarvingen står helt fritt til å forbruke eller gi bort verdiene, er det jo risiko for at det blir lite eller intet igjen til sekundærarvingen. 

Det kan likevel være at arvelater ønsker å gi primærarvingene denne valgfriheten, enten fordi man stoler tilstrekkelig på primærarvingen eller velger å akseptere en slik risiko ut fra en interesseavveining.

For eksempel kan det være aktuelt å testamentere en eiendom til samboeren, og bestemme at vedkommende  står fritt til å selge eiendommen og bruke opp pengene, men at eiendommen eller det som eventuelt er igjen av pengene skal tilfalle testators slektsarvinger når samboeren dør.

Dersom eiendommen som sådan ikke er avgjørende, og man ønsker å prioritere samboeren og gi vedkommende handlingsfrihet, men likevel prioritere egne slektsarvinger framfor samboerens arvinger, kan dette noen ganger være en akseptabel løsning.

Omvendt kan det være aktuelt å legge strenge begrensninger på samboerens rådighet dersom det dreier seg om en eiendom som det er viktig å beholde i slekten, og man heller ikke ønsker å ta sjansen på at samboerens lojalitet til avdødes slekt ikke overskygges av omsorgen for egne arvinger.

For fast eiendom kan dette løses ved at det i testamentet bestemmes at arvingen ikke kan pantsette eller selge eiendommen, eventuelt heller ikke foreta andre angitte disposisjoner.

Dersom arvingen likevel selger eller pantsetter eiendommen, kan sekundærarvingen ikke påberope rådighetsbegrensningen overfor en kjøper eller panthaver som var i aktsom god tro. Det vil derfor være fornuftig å tinglyse bestemmelsene i testamentet om dette på eiendommen ved overføring til primærarvingen ved fordelingen av arv.

Det kan også bestemmes at arvingens kreditorer ikke kan ta utleggspant i eiendommen, for å hindre at eiendommen går tapt ved at arvingen unnlater å betale gjeld. Det samme gjelder for konkursbeslag. Dette kan bestemmes både for eksisterende gjeld og for framtidig gjeld i medhold av dekningsloven kapittel tre om private beslagsforbud. Det må i tilfelle oppnevnes tillitsmann etter dekningsloven § 3-4.

Dersom primærarvingens rådighet blir sterkt begrenset, vil vedkommende i praksis bare ha en slags bruksrett, selv om vedkommende formelt er eier. Det kan blant annet tenkes å føre til en ganske begrenset interesse for å bruke penger på vedlikehold av eiendommen.

Selv om det fastsettes i testamentet at vedkommende skal ha plikt til å sørge for vedlikehold, kan dette være vanskelig å håndheve i praksis.

Testator bør derfor vurdere om det kan være en like god eller bedre løsning at eiendomsretten går direkte til sekundærarvingen, med en fastsatt bruksrett for primærarvingen.

Ofte vil imidlertid svaret på denne vurderingen være at en slik bruksrett ikke er noen god løsning. Sekundærarvingen kan være mindreårig, eller av andre grunner ikke spesielt godt rustet til å skulle ivareta oppgaven med å eie en eiendom.

Det vil være lite gunstig om vedkommende skal ha utgifter til eiendommen i mange år uten selv  å kunne disponere eiendommen. Dersom absolutt alle utgifter skal dekkes av den som har bruksrett, er man i praksis like langt. En slik bruksrett vil for øvrig også utløse fordelsbeskatning for bruksrettshaveren dersom vedkommende ikke dekker alle kostander ved eiendommen.

Uavhengig av om man testamenterer en bruksrett eller en eiendomsrett med sekundærdisposisjon bør man tenke seg om og bruke god tid på å lage gode bestemmelser om vedlikehold mv., slik at man i størst mulig grad skaper klarhet og begrenser muligheten for konflikt.

Også når det gjelder rådighet for øvrig, er det en stor fordel at dette er klarest mulig regulert i testamentet, slik at det ikke oppstår tvist om hva testator har ment.

Det finnes en rekke eksempler på  tvister som kunne ha vært unngått med bedre gjennomtenkte og mer presist formulerte testamenter. Testamenter skal tolkes slik arvelater mente, og det er i mange tilfeller ikke lett å si sikkert hva en testator har ment.

For et testament med sekundærdisposisjon for en fast eiendom kan det for eksempel være vanskelig å ta stilling til om det skal innfortolkes et forbud mot å pantsette eiendommen dersom det ikke er skrevet i klartekst i testamentet hvordan dette skal være. Særlig der hvor arvingenes alder er slik at man må regne med at primærarvingen vil sitte med eiendommen i svært lang tid, kan det være grunn til å tolke testamentet slik at vedkommende kan pantsette eiendommen for å finansiere nødvendig, omfattende vedlikehold. Dersom testamentet er taust om dette vil det kunne bli en svært konkret vurdering av en rekke ulike forhold, noe som er potensielt konfliktskapende og kostbart.

Identifisering av det som skal til sekundærarvingen

Dersom sekundærdisposisjonen gjelder en konkret gjenstand, vil det normalt være enkelt å fastslå hva sekundærarvingen skal motta.

Likevel er det ikke alltid så enkelt å si sikkert hvordan testamentet skal forstås selv for konkrete gjenstander. Dersom sekundærarvingen skal motta en eiendom, og primærarvingen har tatt opp lån med sikkerhet i eiendommen, kan det bli spørsmål om gjelden skal dekkes av primærarvingens dødsbo eller av sekundærarvingen.

Dette kan igjen stille seg ulikt avhengig av om det gjelder lån brukt til vedlikehold/påkostning av eiendommen eller om det er lån til kjøp av en bil som er sikret med pant i boligen fordi dette gir best rente. Dersom dette avklares godt i testamentet, sparer testator arvingene for mange problemer.

For penger, eller fysiske gjenstander som fritt kan selges og omgjøres til penger, kan dette by på større problemer. Ikke minst kan det være vanskelig å konkludere med om arven er forbrukt slik at det ikke er noe igjen å arve.

Forholdet til primærarvingens arvinger, særlig livsarvingenes krav på pliktdelsarv, har også betydning for hvordan sekundærarvingens krav på arv kan reguleres.

Dersom det primærarvingen mottar som arv f.eks. utgjør like mye som vedkommende eier fra før, vil det kunne skape problemer dersom testator bestemmer at sekundærarvingen skal arve en tilsvarende brøk ved primærarvingens død. 

Dersom arven er brukt opp, griper jo testator inn i fordelingen av primærarvingens øvrige verdier. Det samme gjelder hvis primærarvingen har økt sin formue uten at dette er avkastning av arven. Det er derfor vanskelig å skulle fastsette arven til sekundærarvingen som en andel av  primærarvingens formue.

En annen sak er at primærarvingen selv kan bestemme i testament at en del av det vedkommende etterlater seg skal gå til sekundærarvingen. Dette kan skje i et felles testament for begge, men det er da nødvendig å ha klart for seg at dette vil være arv etter primærarvingen selv, og derfor omfattes av pliktdelsreglene dersom vedkommende har livsarvinger.

Kort om lovbestemt sekundærarv

VI har hittil sett på arvelaters bestemmelser om sekundærdisposisjoner i testament. I en bestemt situasjon er det imidlertid også fastsatt sekundærarverett i selve arveloven.

Dersom to personer uten livsarvinger oppretter felles eller gjensidig testament, og lengstlevende har overtatt arv etter et testament som ikke sier noe om fordelingen ved lengstlevendes død, skal halvparten av den samlede formuen gå til førstavdødes arvinger når lengstlevende dør dersom ikke lengstlevende har bestemt annet ved testament. Det er en forutsetning for slik lovbestemt sekundærarv at ikke lengstlevende har giftet seg på nytt eller har samboer med arverett etter loven.

Oppsummering

Kort oppsummert kan testamenter med sekundærdisposisjon være en god løsning for å sikre ønsket fordeling av arv i flere ledd i visse situasjoner.

Særlig aktuelt kan det være for faste eiendommer, hvor det er enkelt å identifisere hva som skal videre til sekundærarvingen, og det også er mulig å regulere primærarvingens rådighet slik at man sikrer at arven faktisk ender opp der den skal til slutt.

Det er viktig å tenke nøye gjennom hvordan primærarvingens rådighet og rådighetsbegrensninger skal reguleres og formuleres i testamentet, slik at det ikke oppstår tvil og unødvendig konflikt.

Huseierne er en viktig forbrukerstemme og ressurs for boligeiere i hele Norge. Som distriktsleder for Østfold skal Magnus bidra til at medlemmenes interesser blir ivaretatt på en god måte.

Huseiernes avdeling i Østfold bistår nærmere 30.000 medlemmer med alle typer bolig- og eiendomsspørsmål. Magnus er den lokale kontaktpersonen for medlemmer, myndigheter og medier. I tillegg vil han organisere gratis kurs og aktiviteter for medlemmene.

Om Huseierne:

Huseierne er en landsomfattende forbrukerorganisasjon for alle som eier sin egen bolig, sameier, borettslag og gårdeiere. Med over 270.000 medlemmer, er Huseierne en viktig forbrukerstemme som blir lyttet til! Vil du lese mer om fordelene med medlemsskap i Huseierne, kan du gå inn på denne linken: Huseierne

 

Hva er samspillsentreprise?

Samspillsentreprise er en gjennomføringsmodell i bygge- og anleggsprosjekter som legger vekt på tidlig involvering av partene, felles utvikling av prosjektet, felles målsettinger og felles økonomiske interesser. Sammenlignet med tradisjonelle entrepriseformer er det langt større fokus på positivt samarbeid i en samspillsentreprise, og et vellykket prosjekt forutsetter tett dialog, åpenhet og gjensidig tillitt. 

Det finnes flere varianter av samspillsentreprise, men det er noen konkrete fellestrekk som går igjen:

• Entreprenør(er) og rådgivere involveres tidlig, slik at alle får et eierskap til prosjektet og er med på utviklingen.
• Prosjektet gjennomføres i to faser: En utviklings- og prosjekteringsfase (fase 1) og en utførelses-/byggefase (fase 2).

Et av hovedpoengene med en samspillsentreprise er å utnytte den samlede kompetansen til alle involverte parter. Gjennom tidlig involvering av aktørene kan man oppnå besparelser og optimalisere prosjektet på flere måter:

• Entreprenøren/rådgiverne kan foreslå materialer og tekniske løsninger som gir en besparelse for byggherren.
• Entreprenøren/rådgiverne kan avdekke og håndtere mulige risikofaktorer i prosjektet, og på den måten gi en mer forutsigbar fremdrift og lavere kostnader.
• Entreprenøren får bedre tid til å planlegge sin egen produksjon. Det kan gi en mer effektiv gjennomføring og større sikkerhet med tanke på kostnader.
• Tett samarbeid i planleggingen av prosjektet kan bidra til å redusere konfliktnivået under gjennomføringen, og dermed unngår man forhåpentligvis den typen ressurskrevende konflikter som ofte forekommer i bygge- og anleggsprosjekter.
• Involvering av både eiere og fremtidige brukere kan gi et bygg med rasjonelle løsninger man ellers ikke ville tenkt på, og øke tilfredsheten med sluttproduktet.

Et annet kjennetegn ved samspillsentreprise er «åpen bok-prinsippet». I korte trekk innebærer «åpen bok» at det skal være full åpenhet om prosjektets regnskap, kostnadskalkyler mv. Ved at byggherren får innsyn entreprenørens prosjektregnskap, gis byggherren mulighet til å kontrollere og etterprøve kostnadene. Denne åpenheten bidrar til å skape tillitt og motvirke spekulasjoner som er skadelige for prosjektet.    

Som nevnt finnes det ulike varianter av samspillsentreprise. De to vanligste modellene er:

• Samspill til totalentreprise
• Samspill med incitament

Disse modellene beskrives nærmere nedenfor.

Modell 1 – Samspill til totalentreprise (Arena Fredrikstad)

Ved samspill til totalentreprise gjennomfører partene først en samspillsfase (fase 1), hvor partene samarbeider om å utvikle og planlegge prosjektet. Når prosjektet er tilstrekkelig modent, går man over til en tradisjonell totalentreprise i gjennomføringsfasen (fase 2).

Realiseringen av Arena Fredrikstad er planlagt gjennomført etter denne modellen. Først skal det gjennomføres en samspillsfase, hvor hensikten er å bruke entreprenørmarkedets erfaringer til å oppnå besparelser og optimalisere prosjektet. I anbudsinnbydelsen har kommunen vært tydelig på at prosjektet slik det ser ut i dag, ikke lar seg realisere innenfor de styrings- og kostnadsrammene som er vedtatt. Kommunen ønsker altså oppnå de fordelene ved samspill/tidlig involvering som vi har omtalt ovenfor.

Kommunen legger opp til at den utvalgte entreprenøren engasjeres som en rådgiver i fase 1, og at det inngås en kontrakt basert på NS 8401 for denne fasen. NS 8401 inneholder standard kontraktsbestemmelser for prosjekteringsoppdrag og brukes i kontraktsforhold mellom en oppdragsgiver og arkitekt, rådgivende ingeniør eller annen fagkyndig. Selv om denne standarden er basert på at prosjekteringsoppdraget gjennomføres til en fast pris, er det også mulig å avtale at arbeidet skal honoreres etter medgått tid (regningsarbeid) – slik kommunen legger opp til i prosjektet Arena Fredrikstad. 

Fredrikstad kommune har også lagt opp til at prosjektet skal organiseres som et entreprenørstyrt samspill. En slik organisering kjennetegnes av at byggherren kun inngår kontrakt med entreprenøren, og entreprenøren inngår deretter kontrakter med arkitekt og andre rådgivere. Motsetningen til dette er et byggherrestyrt samspill, hvor byggherren har separate kontrakter med entreprenør og rådgivere, og samspillet styres og koordineres av byggherren.

Dersom samspillsfasen for Arena Fredrikstad leder frem til et realiserbart prosjekt, er det planlagt at fase 2 (utførelsesfasen) skal gjennomføres som en tradisjonell totalentreprise. Her vil det bli inngått en kontrakt basert på NS 8407 med fastpris. Fastprisen skal utarbeides gjennom samspillet i fase 1.

Modell 2 – Samspill med incitament

Ved samspill med incitament gjennomføres fase 1 (planleggings-/prosjekteringsfasen) på samme måte som ved samspill til totalentreprise. Forskjellen på modellene finner man først og fremst i fase 2 (utførelsesfasen).

Ved samspill med incitament utarbeider man en målpris i fase 1, i stedet for en fastpris, og denne målprisen skal gjelde for utførelsesfasen. Målprisen er en omforent sluttkostnad som prosjektet skal styres mot, og som man har tro på at prosjektet kan gjennomføres til.

Det er viktig å være klar over at målprisen ikke er et statisk beløp: Underveis i fase 2 kan det forekomme endringer, tilleggsbestillinger eller andre forhold som kan tilbakeføres til byggherren som er ikke er hensyntatt da målprisen ble utarbeidet. Slik forhold vil medføre en regulering av målprisen.

I fase 2 utføres arbeidene som regningsarbeid og byggherren har til enhver tid innsyn i prosjektregnskapet («åpen bok»). Hvis sluttkostanden blir lavere enn målprisen, deles besparelsen mellom byggherren og entreprenøren etter en avtalt brøk – for eksempel 50/50. Hvis sluttkostnaden blir høyere enn målprisen, deles overskridelsen etter en avtalt brøk. Dette omtales ofte som deling av bonus/malus.

Den incitamentsordningen som ofte benyttes i samspillsprosjekter gir begge parter en økonomisk interesse i å finne prosjektoptimaliseringer underveis. Samtidig er det viktig å være klar over at incitamentsordningen ikke vil rydde unna alle interessemotsetninger mellom byggherren og entreprenøren. Entreprenøren vil være interessert i at målprisen oppreguleres, slik at det blir enklere å lande sluttkostnaden på bonussiden av målprisen. Byggherren på sin side, som ønsker et billigst mulig prosjekt, vil være interessert i at målprisen ikke reguleres. Ettersom det typisk er endringer i prosjektet som kan medføre en regulering, vil diskusjonene om hva som er en endring og hvilke konsekvenser endringen har, bli like viktige i en samspillsentreprise som i en tradisjonell totalentreprise.

Hva forventes av en samspillsentreprenør?

I en samspillsentreprise er det flere forventninger til entreprenøren enn i en tradisjonell utførelses- eller totalentreprise. Først og fremst er det viktig at entreprenøren har den rette innstillingen: Entreprenøren må ha vilje til å samarbeide, og være innstilt på at samarbeidet med byggherren og andre aktører er mer omfattende og mer åpent man kanskje ellers er vant til. I dette ligger at entreprenøren må være villig til å dele informasjon, både økonomisk og teknisk, med både byggherren og andre involverte aktører.  

Videre er det selvsagt viktig at man forstår oppgaven. Byggherren vil typisk ha valgt samspillsmodellen fordi det er ønskelig å få inn entreprenørens kunnskap og erfaring, enten det gjelder valg av teknisk kompliserte løsninger eller å finne besparelser uten å kompromisse med planlagte funksjoner. Det forventes naturlig nok at samspillsentreprenøren bidrar aktivt til å løse den oppgaven som byggherren vil ha løst. I noen tilfeller kan dette bli avgjørende for om det blir en utførelsesfase – slik som Arena Fredrikstad, hvor byggherren er avhengig av optimaliseringer i samspillsfasen for at prosjektet skal kunne realiseres innenfor vedtatte kostnadsrammer.  

Hvilke fordeler og utfordringer gir samspillsmodellen for en entreprenør?

Flere av entreprenørene vi bistår opplever at samspillsmodellen – og særlig det å bli involvert tidlig i prosjektet – gir mer forutsigbarhet og lavere risiko. Gjennom samspillet i fase 1 får entreprenøren et eierskap til prosjektet, og en mulighet til å påvirke og planlegge som man ellers ikke får. Det vil ofte gi en bedre ressursutnyttelse og mer effektivitet i gjennomføringsfasen. Dersom man går over til en målprismodell (incitament) i fase 2 får man også en deling av den økonomiske risikoen. Og dersom man i stedet går over til en totalentreprise med fastpris i fase 2, vil samspillet forhåpentligvis ha ledet frem til en riktigere fastpris enn om man hadde kalkulert prosjektet på egen hånd.

Samtidig er det ikke slik at samspillsmodellen fjerner alle utfordringer. En ulempe med samspillsmodellen som det ofte pekes på, er at det kan oppstå uklare roller og ansvarsforhold. Den gode stemningen i fase 1, hvor alle parter bidrar og utvikler prosjektet sammen, kan fort gi følelsen av å sitte i samme båt. Men på slutten av dagen er det én part som er ansvarlig for å levere kontraktsmessig og én part som skal betale regningen.

Vårt beste tips: Husk den menneskelige faktoren!

I samspillsprosjekter hvor vi har vært involvert, får vi ofte høre fra partene at «det er folka det kommer an på». Intensjonene kan være de beste og kontrakten kan være så velskrevet den bare vil, men som oftest vil det være sammensetningen av mennesker som avgjør om samspillet blir en suksess. Som entreprenør bør man derfor tenke nøye igjennom hvilke nøkkelpersoner man tilbyr og hvilke rådgivere man knytter til seg. Det kan fort bli avgjørende for om man ender i bonus eller malus.

Hva er et diskrimineringsgrunnlag?

Diskrimineringsgrunnlagene er opplistet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6 samt arbeidsmiljøloven § 13-1.

Diskrimineringsgrunnlagene er:

• kjønn
• graviditet
• permisjon ved fødsel eller adopsjon
• omsorgsoppgaver
• etnisitet
• religion
• livssyn
• funksjonsnedsettelse
• seksuell orientering
• kjønnsidentitet
• kjønnsuttrykk
• alder

I arbeidslivet gjelder i tillegg følgende diskrimineringsgrunnlagene:

• politisk syn
• medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
• deltidsarbeid
• midlertidig ansettelse

Dårligere behandling på grunn av øvrige forhold

Diskrimineringsgrunnlagene er uttømmende opplistet i ovennevnte lover. Dette innebærer at dårligere behandling som skyldes andre forhold enn disse, ikke er diskriminering i rettslig forstand. Får en ansatt ingen lønnsregulering fordi vedkommende har underprestert, er dette lovlig forskjellbehandling, ikke ulovlig diskriminering.

Hvor markert må diskrimineringen være?

Det kreves ikke at den som er blitt diskriminert er blitt behandlet markert dårligere enn andre. Opplever en ansatt å få dårligere lønnsregulering enn andre på grunn av sin etnisitet, vil det være diskriminering uavhengig av om det dreier seg om en differanse på 10,- kr eller 1 000 000,- kr.

Diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige diskrimineringsgrunnlag

Forbudet mot diskriminering omfatter også diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige diskrimineringsgrunnlag.

Dette kan illustreres med et eksempel: En dørvakt på et utested har fordommer mot homofile og nekter en person inngang til utestedet fordi dørvakten feilaktig tror vedkommende er homofil. Dette er diskriminering, og det har ingen betydning at antakelsen er feil.

Tilknytningsdiskriminering

Det samme vil gjelde dersom dørvakten nektet en inngang til utestedet, fordi ens venn er homofil. Dette vil være såkalt tilknytningsdiskriminering.

Lyst til å lese mer om tematikken?

Senioradvokat Glen Starr har i forbindelse med et internasjonalt samarbeidprosjekt publisert en artikkel på engelsk om diskriminering i arbeidslivet. Den kan leses i sin helhet her: https://doisrpska.nub.rs/index.php/APDN/article/view/9921

Som medlem av Eurojuris Norge, kan vi i Ytterbøl & Co tilby NROF-medlemmer lokal tilgang på juridiske advokattjenester. Avtalen gir fordeler som halv times gratis førstegangskonsultasjon, ti prosent rabatt på gjeldende priser, topp prioritet og svartid døgnet rundt.

Ytterligere informasjon finnes på medlemssiden til NROF: https://www.nrof.no/juridisk-bistand-eurojuris-norge/

 

Les mer: Eurojuris Norge inngår samarbeid med Norsk Reservistforbund

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en hendelse der en lege skadet seg under en spisepause mens hun hadde helgevakt på hjemmekontor. Under pausen snublet hun i hagen og pådro seg varige skader i foten.

Det sentrale spørsmålet i saken var om arbeidstakere som arbeider i eget hjem, er yrkesskadedekket under pauser i arbeidet eller ikke.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett la vekt på ordlyden i folketrygdloven § 13-6 andre ledd og slo fast at:

«I en situasjon hvor arbeidstakeren er utenfor sitt ordinære arbeidssted, slik tilfellet er i saken her, vil det sentrale spørsmålet derfor være om arbeidstakeren er «i arbeid» når ulykken skjer. I dette ligger at det må være en sammenheng – en tilknytning – mellom arbeidet og ulykken.»

Dernest oppstiller Høyesterett et viktig skille mellom ulykker som skjer på det ordinære arbeidstedet og skader som skjer i ens eget hjem:

• For ulykker som skjer på det ordinære arbeidsstedet, skal bedømmelsen være romslig. Da omfattes også ulykker som skjer i spise- og hvilepauser, under bedriftslegebesøk, trimaktiviteter og lignende, samt ulykker som inntreffer på seminarer og lignende utenfor det ordinære arbeidsstedet.
• Denne romslige bedømmelsen av tilknytningskravet gjelder imidlertid ikke når arbeidstakeren har pause fra arbeidet i eget hjem.

Etter å ha slått dette fast, konkluderte Høyesterett med at legen ikke var «i arbeid» da skaden inntraff. Hun hadde derfor ikke krav på yrkesskadedekning.

Hvis du har spørsmål om hvordan dette kan påvirke din situasjon, enten som arbeidsgiver eller arbeidstaker, eller om du har andre spørsmål knyttet til arbeidslivet, er du velkommen til å ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Ytterbøl & Co. Våre erfarne advokater står klare til å bistå deg med råd og veiledning.

Nye muligheter for kommunene

Forslaget gir kommunene en ny og kraftfull verktøykasse: de kan nå bestemme at byggeplasser innenfor deres grenser må følge klimakrav som kan innebære bruk av nullutslippsmaskiner eller biogass. Dette kan gjelde alt fra små byggeprosjekter til store anleggsplasser. Forslaget er nettopp sendt ut på høring, og det er uklart om og når de endelige reglene kan foreligge. Dersom disse reglene vedtas, er det åpnet for forskjellige alternative krav kommunene kan stille:

1. Bruk av nullutslippsmaskiner: Kommunen kan kreve at entreprenører bruker maskiner som ikke slipper ut CO2, NOx eller svevestøv under drift.
2. Ladestasjoner og energiløsninger: For å støtte bruken av nullutslippsmaskiner, kan kommunene kreve at byggeplasser er utstyrt med ladestasjoner eller andre energiløsninger som gjør det mulig å bruke elektriske maskiner effektivt.
3. Biogass som drivstoff: Kommunene kan stille krav om bruk av maskiner drevet av biogass.
4. Byggvarme uten fossile brensler: Det kan stilles krav om at all byggvarme, som brukes til oppvarming av bygg under oppføring, skal baseres på løsninger uten fossile brensler.
5. Rapportering og dokumentasjon: Kommunene kan kreve at entreprenørene dokumenterer hvordan de oppfyller klimakravene.

Tre mulige veier fremover

Det er tre modeller for hvordan disse nye reglene kan bli implementert:

1. Alle prosjekter inkludert: Kommunene kan stille klimakrav til alle typer bygge- og anleggsprosjekter, uansett størrelse eller oppdragsgiver.
2. Unntak for offentlige prosjekter: Klimakravene vil bare gjelde private prosjekter, mens statlige og andre offentlige prosjekter er unntatt.
3. Kun byggeprosjekter: Kommunene kan stille krav til byggeplasser, men anleggsplasser, som ofte er større og mer komplekse, vil ikke omfattes.

Hva vil dette kunne bety for entreprenørene?

For entreprenørene vil disse nye reglene kunne innebære flere utfordringer. Først og fremst vil kostnadene sannsynligvis øke. Det vil være nødvendig å investere i utslippsfrie maskiner og utvikle nye rutiner for å møte de lokale kravene.

På kort sikt kan dette også påvirke konkurransen i markedet. Strenge klimakrav kan føre til at færre entreprenører er i stand til å delta i anbudskonkurranser, spesielt i områder hvor slike krav er nye.

En grønnere fremtid?

Selv om disse kravene kan medføre utfordringer, representerer de også en mulighet for omstilling. Økt etterspørsel etter utslippsfrie løsninger kan drive innovasjon i bransjen og gjøre det enklere for entreprenører å tilpasse seg fremtidens markedskrav. På sikt kan dette også bidra til lavere kostnader for utslippsfrie løsninger, ettersom etterspørselen øker og teknologien modnes.

Offentlige vs. private prosjekter

For offentlige prosjekter, som ofte er store og komplekse, kan de nye klimakravene innebære betydelige merkostnader. Offentlige byggherrer har ikke den samme muligheten til å justere prisene som private aktører, noe som kan bety at økte kostnader må dekkes av offentlige midler. Dette kan føre til omprioriteringer i prosjektporteføljen, der noen prosjekter kan bli utsatt eller nedskalert for å imøtekomme de nye kravene.

Konklusjon

Forslaget om å gi kommunene hjemmel til å stille klimakrav er en del av en større strategi for å redusere Norges klimagassutslipp. For entreprenører innebærer dette både utfordringer og muligheter. De som klarer å tilpasse seg, kan finne nye markeder og muligheter, mens de som ikke klarer omstillingen, kan møte økte kostnader og tøffere konkurranse. Det blir viktig for bransjen å følge med på utviklingen og være forberedt på de endringene som kommer. Vi legger også til grunn at bransjeorganisasjonene vil komme med innspill i høringsrunden. I tillegg antar vi at det vil være en viss områingstid.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett påpeker i dommen at den lovfestede regelen om plikt til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning, ikke får tilsvarende anvendelse ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Høyesterett konkluderer med at arbeidsgiver kun har en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

Høyesterett uttalte følgende som utgangspunkt for rekkevidden av plikten til å vurdere annet passende arbeid:

«I utgangspunktet vil muligheten for omplassering måtte vurderes innenfor hele virksomheten, uavhengig av hvilken del av virksomheten arbeidsforholdet er knyttet til. Undersøkelsene vil imidlertid måtte begrenses til hva som framstår som rimelig. Det kan ikke legges til grunn som en generell formodning at store arbeidsgivere vil ha en passende ledig stilling – vurderingen må være konkret.»

Høyesterett konstaterer også at arbeidsgiver ikke har plikt til å opprette nye stillinger for omplassering. Det må finnes en eksisterende, passende stilling i virksomheten som er ledig for at arbeidsgiver etter omstendighetene skal ha plikt til å tilby annet passende arbeid. Bare i helt spesielle tilfeller vil et udekket behov for arbeidskraft være tilstrekkelig for å utløse plikten til å tilby annet arbeid.

Oppsummering

Dommen bidrar til å klargjøre at plikten til å tilby annet passende arbeid er begrenset i tilfeller der arbeidstaker sies opp på grunn av egne forhold. Det sentrale i denne sammenhengen er at det presiseres at tilbud om annet passende arbeid og omplassering, som det klare utgangspunktet, kun er nødvendig når det er rimelig og mulig innenfor virksomhetens eksisterende stillinger.

Det er imidlertid viktig å ta med seg at arbeidsgivere som vurderer å si opp en ansatt, som følge av forhold ved den ansatte, må foreta en reell vurdering knyttet til om det er annet passende arbeid i virksomheten og om det kan være et alternativ til oppsigelse.

Det er også viktig at arbeidsgiver i ettertid kan dokumentere at denne vurderingen er gjort.  

Reklamasjonen må fremsettes innenfor bestemte frister, hvis ikke vil kravet kunne gå tapt. Mange er imidlertid ikke klar over at et krav også kan tapes som følge av foreldelse. Det er altså to ulike regelsett, og det er viktig å kjenne til begge.

Denne artikkelen vil klargjøre de viktigste forskjellene mellom reklamasjonsfrister og foreldelse.

Reklamasjonsfrister

Reklamasjonsfrist er kort fortalt den perioden man har til å klage på en mangel ved en vare eller tjeneste. Dette er blant annet regulert i forbrukerkjøpsloven og kjøpsloven. Hensikten med reklamasjonsfristen er å gi kjøper en rimelig tid til å oppdage og melde fra om eventuelle mangler, samtidig som hensynet til selger ivaretas ved at det settes en grense for når kjøper kan rette krav mot selger.

Man skiller mellom absolutt reklamasjonsfrist og relativ reklamasjonsfrist. Den absolutte reklamasjonsfristen angir ytterpunktet for når man kan reklamere. Etter forbrukerkjøpsloven er for eksempel den absolutte reklamasjonsfristen normalt to år, men den kan være fem år dersom varen er ment å vare vesentlig lenger enn to år.

Den absolutte reklamasjonsfristen begynner å løpe fra det tidspunktet man mottar varen.

I tillegg til at det må reklameres innen den absolutte reklamasjonsfristen, må det også reklameres innen rimelig tid etter at mangelen ble oppdaget eller burde blitt oppdaget. Hva som regnes som rimelig tid kan variere. I forbrukerforhold kan det være nok å reklamere innen to måneder fra oppdagelsen av mangelen. I kontraktsforhold mellom næringsdrivende kan fristen være kortere. For å være sikker bør man alltid reklamere så raskt som mulig.

Foreldelse

At et krav er foreldet betyr at kravet er falt bort og ikke lenger kan gjøres gjeldende. Foreldelsesreglene gir en sterk oppfordring til kjøperen om å forfølge kravet sitt før det går for lang tid, slik at begge parter kan legge forholdet bak seg. Reglene om foreldelse finner man i foreldelsesloven.

Det er viktig å være oppmerksom på at foreldelsesfristen og reklamasjonsfristene løper parallelt og helt uavhengig av hverandre. Det betyr at kjøperens mangelskrav kan foreldes (gå tapt) selv om kjøperen har reklamert i tide. En reklamasjon avbryter ikke foreldelsesfristen. Tilsvarende hjelper det ikke å avbryte foreldelsesfristen dersom man ikke har reklamert i tide.

Den alminnelige foreldelsesfristen er tre år. Fristen løper fra tidspunktet for levering av varen. For eiendom vil det være overtakelsen som utgjør starttidspunktet for beregningen. Det er altså ikke tidspunktet da mangelen faktisk ble oppdaget som utgjør starttidspunktet for foreldelsesfristen.  Et praktisk råd er at kjøper, når det nærmer seg tre år etter overtakelse, bør vurdere om det kan være mangelskrav som kan foreldes.

Foreldelsesfristen kan avbrytes ved at kjøperen går til søksmål mot selgeren, eller ved at selgeren erkjenner ansvar for mangelen. At selgeren påtar seg å utbedre mangelen kan være en form for erkjennelse som avbryter foreldelsesfristen, med mindre selgeren har tatt forbehold. Et alternativ til å avbryte foreldelsesfristen ved å gå til søksmål, er at partene blir enige om å utsette foreldelsesfristen. Dette kan gi partene mer tid til å forhandle, og man unngår unødvendige søksmål. Slike avtaler bør alltid inngås skriftlig.

I tillegg til den alminnelige foreldelsesfristen på tre år, har foreldelsesloven egne regler om tilleggsfrist. I enkelte tilfeller kan foreldelsesfristen utvides med ett år fra en part først blir kjent med et forhold. Dette er svært praktisk. Det er ikke uvanlig at en mangel er skjult for kjøperen. Dersom kjøperen oppdager mangelen først etter fire år, vil kravet mot selgeren i utgangspunktet være foreldet. Men heldigvis for kjøperen fanger regelen om tilleggsfrist opp slike tilfeller: Dersom kjøperen ikke var klar over at det forelå en mangel, løper det en tilleggsfrist på ett år fra det tidspunktet kjøperen «fikk eller burde skaffet seg» «nødvendig kunnskap» om mangelen.

Reglene om foreldelse og reklamasjon løper som nevnt parallelt og det kan være vanskelig å holde oversikt. Dersom man er i tvil, bør man ikke sitte for lenge på gjerdet – da kan man risikere å tape kravet sitt, selv om det i utgangspunktet var berettiget. Reklamer skriftlig til selger – og undersøk også straks når foreldelsesfristen inntrer. Husk at reklamasjon ikke avbryter foreldelse, så langvarige diskusjoner med selger kan være en felle som fører til at kravet foreldes.

Krav på tilleggstid

Tilleggstid kan oppstå av flere årsaker, som for eksempel forsinkelser utenfor entreprenørens kontroll, endringer i prosjektet, eller uforutsette forhold på byggeplassen.

Entreprenører er stort sett kjent med at slike krav må varsles under selve byggeprosjektet, og disse reglene går jeg derfor ikke nærmere inn på. Nyere uttalelser og avgjørelser indikerer at tilleggstid må behandles som et selvstendig krav i sluttoppgjøret, og at det altså må medtas særskilt krav på tilleggstid for at ikke også berettigede krav på tilleggstid skal tapes i sluttoppgjørsprosessen.

Vår oppfatning er at det neppe er riktig at fristforlengelseskrav tapes om de ikke er medtatt i sluttoppgjøret. Ettersom det foreligger en usikkerhet om dette, velger vi å gi en kort orientering om denne risikoen. Det gjelder særlig siden vi har møtt på denne problemstillingen flere ganger den siste tiden, samtidig som mange entreprenører ikke presiserer kravene på tilleggsfrist i sine sluttoppgjør.

Behovet for klarhet

Bakgrunnen er altså at det hevdes fra flere i bransjen at krav på tilleggstid må inkluderes i sluttoppgjøret. Dersom dette er riktig, risikerer entreprenøren å miste retten til fristforlengelse dersom et slikt spesifisert krav på tilleggstid ikke medtas. Dette kan igjen resultere i at entreprenøren blir pålagt dagmulkt for forsinkelser som entreprenøren egentlig har rett på fristforlengelse for.

Anbefalinger til aktørene i byggebransjen

For å sikre at krav på tilleggstid ikke går tapt, anbefales følgende tiltak:

1. Dokumentasjon og varsling: Sørg for å dokumentere alle forhold som gir grunnlag for tilleggstid umiddelbart og skriftlig når det faktiske grunnlaget oppstår, slik det alltid har vært krav om at dere må gjøre.
2. Inkluder tilleggstid i sluttoppgjøret: Når sluttoppgjøret utarbeides, må krav på tilleggstid inkluderes som et selvstendig krav. Dette innebærer at antallet dager man krever fristforlengelse for, klart og tydelig spesifiseres i sluttoppgjøret. Dette bør også knyttes opp mot de enkelte endringsmeldingene som begrunner kravet på tilleggstid.
3. Rettslig forankring: Inkluder også kravet på tilleggstid som et selvstendig krav i rettslig behandling av saken, slik at det ikke er tvil om at eventuelle søksmålsfrister også er overholdt dersom hele eller deler av tvisten må bringes inn for retten.

Dersom det kommer en nærmere avklaring av spørsmålet, vil vi komme tilbake med en oppdatering.

Gulating lagmannsrett avsa nylig dom i en sak som gjaldt spørsmål om en brygge på 74 kvm i Bergen var ulovlig eller ikke. Den aktuelle brygga ble ført opp på 1970-tallet. Brygga som saken gjaldt, vises i bildet nedenfor. Saken gjaldt den innerste delen av brygga (hvor det er satt ut møbler), ikke flytebrygga utenfor.

Sentralt i saken var spørsmålet om det ved oppføringen av brygga var meldeplikt til kommunen for tiltaket. Kommunens undersøkelser hadde i forkant avdekket at brygga ikke var meldt inn til kommunen da den ble bygd. Spørsmålet var om brygga var å anse som en «varig konstruksjon» eller ikke. Dersom brygga var å anse som en varig konstruksjon, ville den etter dagjeldende lov (bygningsloven av 1965 § 84) være meldepliktig. Etter en grundig gjennomgang av sakens faktum og av rettskildene, konkluderte lagmannsretten med at brygga ikke var å anse som en «varig konstruksjon» etter den dagjeldende bygningsloven. Siden brygga ikke var å anse som en varig konstruksjon, var det ikke meldeplikt for tiltaket og brygga var ikke ulovlig oppført.

Nærmere om lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten viste etter en gjennomgang av rettskildene til at trebrygger må være av en viss størrelsesorden og omfang og innebære et visst inngrep i naturen for å være omfattet av meldeplikten.

Lagmannsretten tok i sin vurdering utgangspunkt i at den aktuelle brygga er en enkel trekonstruksjon med små støpearbeider i form av at den er fundamentert på betongpåler. Lagmannsretten vurderte at brygga innebar et minimalt inngrep i terrenget. Lagmannsretten pekte videre på at bryggas størrelse (74 kvm) isolert sett kan tale for at den falt inn under meldeplikten. Lagmannsretten kom imidlertid til at terrengforholdene, det at det var langgrunt og at skjær stakk opp i fjæren, tyder på at det var nødvendig å trekke brygga så vidt langt utover fjæren for at det skulle være mulig å legge til brygga med båt ved fjære sjø. Videre så lagmannsretten hen til at bryggefronten, ut fra formålet om at en fritidsbåt skulle kunne legges til land og fortøyes med langsiden mot bryggen, måtte ha en viss lengde, noe som også påvirket arealet på brygga.

Lagmannsretten viste videre til at den i sin vurdering hadde lagt vekt på at hensynet til klarhet og forutsigbarhet for borgerne tilsier at det bør vises en viss varsomhet med å konstatere ulovlighet etter så lang tid når rettstilstanden på oppføringstidspunktet var såpass uklar.

Dommen har skapt en del diskusjon, og staten har i en pressemelding varslet at de vil anke saken fordi den skaper en uavklart og krevende situasjon for kommunene. Siste ord er altså ikke sagt, og pr i dag er det ikke avklart om Høyesterett tar saken inn til behandling, eller om lagmannsrettens dom blir stående.

Aksjonæravtale inngås som regel av alle aksjonærene. Men dette er ikke alltid nødvendig eller ønskelig. Aksjonæravtalen er kun bindende for de av aksjonærene som er part i den.

Aksjonæravtale kan inngås både ved etablering av selskapet og senere, eksempelvis i forbindelse med at det kommer inn en ny investor. Men når konflikten først har oppstått, er det ofte for sent.

Aksjonæravtaler har i utgangspunktet ikke selskapsrettslige virkninger. Det betyr at avtalen kun har virkninger for aksjonærene som er part i avtalen og ikke for selskapet. Avtalen kan imidlertid få virkning for selskapet ved at aksjonærene inntar bestemmelser fra avtalen også i selskapets vedtekter. Det er alltid viktig at aksjonæravtalen tilpasses selskapets vedtekter og motsatt, slik at det ikke oppstår motstrid. En aksjonæravtale som er i strid med vedtektene kan bli satt til side som ugyldig.

Aksjonæravtaler kan holdes konfidensielle. Dette i motsetning til selskapets vedtekter som registreres i Foretaksregisteret.

Det er få begrensninger i hva man kan regulere gjennom en aksjonæravtale. Aksjonæravtaler inneholder ofte løsninger som avviker fra det som ellers følger av aksjeloven. Men avtalen må holde seg innenfor rammene av ufravikelige bestemmelser i aksjeloven og annen næringslovgivning. Aksjonærene kan eksempelvis ikke avtale å stemme for utbytte eller finansiell bistand til eierne i større utstrekning enn det loven tillater. Det kan også være aktuelt å gjøre avtale om forhold som ikke er regulert i aksjeloven. 

Nedenfor kommenteres enkelte forhold som ofte reguleres i aksjonæravtale.  

Hvem som kan være aksjonær / personklausuler

Det er i en del tilfeller ønskelig å regulere hvem som skal kunne eie aksjer i selskapet. Derved hindrer man at det kommer uønskede personer inn på eiersiden. Dette kan eksempelvis være tilfellet i familieeide aksjeselskaper, hvor man ønsker å bevare dette preget ved selskapet. Et annet eksempel er selskaper hvor hensikten med etableringen er å gjennomføre et bestemt prosjekt med en bestemt samarbeidspartner. Et tredje eksempel er selskaper hvor det er de ansatte som er eiere. I slike tilfeller vil det gjerne være hensiktsmessig å knytte eierforholdet opp mot ansettelsesforholdet, slik at man kun kan være eier så lenge man er ansatt i selskapet. Det er lite heldig om man i disse tilfellene får uønskede endringer på eiersiden. Dersom man ikke har regulert dette i aksjonæravtale (og / eller i selskapets vedtekter), kan man i prinsippet ikke stenge for overdragelser, med mindre det anses å utgjøre «saklig grunn» etter aksjelovens samtykkebestemmelse (eller noen av de eksisterende aksjonærene utøver forkjøpsrett).

Ledelsen av selskapet

I mange tilfeller fungerer aksjelovens løsning med styrevalg etter flertallsbeslutning godt. Dette kan imidlertid være utfordrende der to aksjonærer hver eier 50 % av aksjene. I et slikt tilfelle vil ingen av aksjonærene ha flertall til alene å beslutte styrevalg. Man risikerer derfor å ikke få valgt styremedlemmer når aksjonærene er uenige, eller at spørsmålet må avgjøres etter aksjelovens løsning ved loddtrekning. Det vil være lite hensiktsmessig og gir ingen forutberegnelighet.

Aksjeinnehav gir ikke i seg rett til styreplass. En aksjonær med eierinteresse på 49,9 % har altså ikke rett på styreplass og kan risikere at de øvrige aksjonærene velger et styre hvor vedkommende ikke er representert. En løsning kan være å regulere i aksjonæravtale at alle aksjonærene eller eksempelvis ulike aksjonærgrupperinger har rett til å utnevne et bestemt antall styremedlemmer, og gjerne at styreleder har dobbeltstemme ved stemmelikhet i styret, slik at man alltid har et beslutningsdyktig styre.

Makten til en aksjonær med stemmeovertall i styret kan begrenses ved å regulere i aksjonæravtale at enkelte beslutninger krever samtykke fra andre aksjonærers oppnevnte styremedlemmer, eller at det må avgjøres på generalforsamling hvor samtlige aksjonærer samtykker. I andre tilfeller kan det være ønskelig at en mindretallsaksjonær gis større innflytelse i selskapet enn hva aksjeposten tilsier. Dette kan for eksempel være tilfellet hvor en gründer har solgt seg ned, men hvor vedkommende ønsker å beholde stor grad av innflytelse i selskapet. En gjennomtenkt regulering av disse forholdene kan sikre en beslutningsdyktig og ønskelig sammensatt ledelse.

Finansiering av selskapet

Selskapets finansiering er et viktig punkt å diskutere. Det kan være ønskelig å pålegge aksjonærene ytterligere innskuddsplikter enn det som ellers følger av aksjeloven. Eksempelvis ved å regulere at selskapet først og fremst skal finansieres av aksjonærene ved fremtidige egenkapitalinnskudd, ansvarlige lån eller lignende. Der aksjonærene har ulike forutsetninger for å bidra til slik finansering, er det imidlertid en risiko for at den økonomisk svakere part utvannes gjennom stadige kapitalinnhentinger som bare andre aksjonærer har muskler til å delta i. Alternativt kan man i aksjonæravtale bestemme det motsatte; at selskapet først og fremst skal finansieres av selskapets overskudd, fremmed-finansering eller lignende.

Utbyttepolitikk

Beslutning om utdeling av utbytte treffes etter aksjelovens bestemmelser med simpelt flertall blant aksjonærene. Aksjonærene kan ha ulike tanker om selskapets kapitalbehov, strategi, vekstambisjoner mv. Disse tankene er det fornuftig å få avklart tidlig i samarbeidet. Eksempelvis kan det være viktig for en minoritetsaksjonær å få sikret nok utbytte hvert år til å dekke formuesskatten. Dersom selskapet skal drive kapitalkrevende virksomhet, er det viktig å synliggjøre for aksjonærene at man ikke kan forvente utbytter de første årene. I andre tilfeller kan det være aktuelt å legge opp til en utbyttestrategi hvor det som hovedregel til enhver tid skal besluttes å utbetale maksimalt utbytte i den grad det er rom for det hensyntatt nødvendige tiltak og planlagte investeringer, det ikke er i strid med relevante låneavtaler, og er tillatt etter de til enhver tid gjeldende regler. En løsning kan også være at man avtaler at selskapet skal utbetale en %-vis andel av det enkelte års regnskapsmessige overskudd etter skatt som utbytte.

Beslutninger – krav til flertall

 De fleste beslutninger treffes etter aksjelovens bestemmelser med simpelt flertall (dvs. mer enn 50 % av stemmene) i både styret og på generalforsamlingen. Enkelte beslutninger krever etter aksjeloven et mer kvalifisert flertall. Her kan det være aktuelt å regulere avvikende flertallskrav i aksjonæravtale, f.eks. slik at enkelte beslutninger krever at nærmere angitte eller samtlige aksjonærer stemmer for. Det kan eksempelvis gjelde for utstedelse av nye aksjer, beslutning om utbytte eller andre utdelinger, endring av vedtektene, salg av en vesentlig del av selskapets virksomhet eller eiendeler, inngåelse av avtaler mellom selskapet og en aksjonær eller opptak av lån utover bestemte rammer.

Overdragelse av aksjer

Aksjeloven legger opp til at aksjer kan omsettes fritt. Overdragelser er kun begrenset av forkjøpsrett for øvrige aksjonærer og av at selskapets styre gir samtykke til overdragelsen.

Etter aksjeloven utøves forkjøpsretten først etter at aksjene har skiftet eier. Man må da forholde seg til en ny eier i stedet for den gamle aksjonæren. I mange tilfeller er dette upraktisk. Det er derfor vanlig å avtale at aksjelovens forkjøpsrettsbestemmelser fravikes mot at aksjonæravtalen inneholder en egen regulering av forkjøpsrett. Forkjøpsrettsbestemmelsen kan og bør også inneholde bestemmelser om størrelsen på løsningssummen og betaling av denne.

Verdsettelse av selskapet ved eierskifte, kapitalforhøyelser, innløsning/utløsning mv.

I mange tilfeller er det fornuftig å regulere hvordan aksjene i selskapet skal verdsettes i ulike typetilfeller og hvem som skal gjennomføre verdsettelsen. Med en klar modell og metode for verdsetting av aksjer, sparer man (gjerne) diskusjoner og tvil omkring verdsettelse. Aksjonæravtalen kan også inneholde good / bad leaver-klausuler, hvor aksjenes verdi avhenger av årsaken til at aksjonærer forlater selskapet. Dette siste kan være praktisk for å forhindre misbrukssituasjoner.

Tidsbegrenset overdragelsesforbud

Aksjeloven har ikke bestemmelser om overdragelsesforbud, men i enkelte tilfeller vil det være naturlig å innta en regulering av dette i aksjonæravtale. Eksempelvis slik at i en periode på to år etter avtaleinngåelsen kan ingen aksjonær overdra, pantsette eller på annen måte disponere over sine aksjer i selskapet.

Ansatte aksjonærer – kjøpsrett (og evt. kjøpsplikt) ved avslutning av ansettelsesforholdet

Et selskap kan ønske å tilby ansatte en incentivordning ut over ordinær lønn. Hovedformålet vil som regel være å stimulere til økt verdiskapning og / eller tiltrekke og beholde nøkkelpersoner i virksomheten over lengre tid. Det å gi ansatte muligheter til å kjøpe aksjer i selskapet kan være en måte å knytte disse nærmere til selskapet. Det er i slike tilfeller all grunn til å tenke igjennom hvorvidt den ansatte også bør ha rett til å beholde aksjene ved opphør av ansettelsesforholdet.

Det kan eksempelvis avtales at dersom ansettelsesforholdet avsluttes, skal selskapet ha rett (og eventuelt plikt) til å kjøpe samtlige aksjer som eies den ansatte. I tilfeller hvor aksjer tilbys til ansatte som en incentivordning, oppstår det gjerne en del skattemessige spørsmål. Det er da viktig at aksjonæravtalen er innrettet slik at dette ivaretas på en hensiktsmessig måte.

Medsalgsrett

 Aksjeloven har ikke bestemmelser om medsalgsrett. Det er her snakk om en regulering av mindretallets rett til å ta del i flertallets salg av aksjer i selskapet. Det kan eksempelvis avtales i aksjonæravtale at dersom en eller flere aksjonærer i en transaksjon samlet selger 70 % eller mer av det totale antall aksjer i selskapet, har de øvrige aksjonærene rett til å selge en tilsvarende forholdsmessig andel av sine aksjer, til samme pris og øvrige vilkår. Reguleringen går da ofte ut på at de selgende parter skal forespørre kjøperen om vedkommende er villig til å øke sitt erverv av aksjer i volum slik at ervervet i tillegg omfatter de aksjene som medsalgsrett gjøres gjeldende for. Ønsker kjøperen ikke å øke sitt erverv, skal de selgende parter, enten kjøpe aksjer fra de partene som utøver medsalgsrett, slik at disse får redusert sin beholdning av aksjer i selskapet med samme forholdsmessige andel som de selgende parter, eller dersom dette aksepteres av kjøperen, redusere sitt salg av aksjer forholdsmessig slik at de aksjonærer som utøver medsalgsrett, får selge til kjøperen samme forholdsmessige andel av sine aksjer som de opprinnelig selgende parter.

Medsalgsplikt / exit-strategi

Aksjeloven har ikke bestemmelser om medsalgsplikt eller lignende. Her snakker vi bl.a. om en regulering av mindretallets plikt til å delta i flertallets salg av aksjer i selskapet. Det kan eksempelvis avtales i aksjonæravtale at dersom en eller flere aksjonærer som til sammen eier minst 50,1 % av aksjene i selskapet inngår avtale om å selge (alle sine) aksjer til en uavhengig tredjepart, kan disse kreve at de øvrige aksjonærene selger (alle sine) aksjer på samme vilkår og betingelser. Medsalgsplikt vil ofte kun gjelde ved salg til markedsmessig pris og vilkår for øvrig, og kun mot kontant oppgjør.

Dead-lock

Aksjelovens utgangspunkt er at hver aksje har én stemme. I selskaper hvor to aksjonærer har like mange aksjer vil man kunne oppleve at det ikke oppnås flertall for noe som helst. Den ene stemmer mot og den andre stemmer for. Det kan medføre at viktige beslutninger for selskapets fremtid blir blokkert. Verdiene synker og begge parter taper på situasjonen. For å unngå at selskapet blir handlingslammet kan det inntas ulike reguleringer i aksjonæravtale. En mulighet kan være at knuten løses ved at den ene aksjonæren selger sine aksjer til den andre. Da går eierskapet i selskapet over fra to like store eiere til en eneeier og stemmereglene er ikke lenger en utfordring. En variant av dette kan være at den ene aksjonæren fastsetter en kontant pris pr. aksje og tilbyr både å selge sine aksjer for denne prisen og å kjøpe den andre aksjonærens aksjer for denne prisen. Ballen er da spilt over på motstanderens banehalvdel. Den aksjonær som mottar melding om dette må da enten kjøpe eller selge til denne fastsatte prisen. En slik løsning kan være kapitalkrevende og gå ut over en økonomisk sett svakere part. En annen form for regulering kan være salg av hele selskapet til en tredjeperson, eller tvungen fisjon (deling) av selskapet. Valget av konfliktløsningsmekanisme bør gjøres konkret med utgangspunkt i selskapet, virksomheten og aksjonærsammensetningen.

Konkurranseforbud

Det er å anbefale at aksjonærene blir enige om hvorvidt de skal kunne eie eller på annen måte delta i konkurrerende virksomhet, både mens de er aksjonærer og i en periode etter å ha solgt seg ut. Dette vil særlig være aktuelt dersom aksjonærene også er ansatt i selskapet. Men her kan arbeidsmiljøloven sette visse begrensninger for rekkevidden av det som avtales. Særlig i tilfeller hvor den ansatte kun eier en liten aksjepost i selskapet, vil arbeidsmiljøloven kunne sette begrensninger for rekkevidden av konkurranseforbudet, blant annet knyttet til hvor lenge det kan vare. Det bør vurderes konkret om, og i hvilken grad, man faktisk er tjent med og har behov for å ilegge konkurranseklausuler.

Mislighold av aksjonæravtaler

En aksjonæravtale har som nevnt innledningsvis i utgangspunktet ikke selskapsrettslig virkning. Selv om en part bryter aksjonæravtalen gjennom å stemme på en bestemt måte på generalforsamlingen, vil beslutningen likevel kunne være selskapsrettslig gyldig. Men vanlige kontraktsrettslige misligholdsbeføyelser kommer til anvendelse. Vedkommende kan bli erstatningsansvarlig overfor de øvrige parter i aksjonæravtalen. Det kan i mange tilfeller være vanskelig å dokumentere (økonomisk) tap. Det avtales derfor ofte at konvensjonalbot skal anvendes. Videre kan det for tilfeller med vesentlig mislighold, være aktuelt å avtale at øvrige parter i aksjonæravtalen har rett til å overta den misligholdende parts aksjer i selskapet til redusert pris. Også andre misligholdsbeføyelser kan være aktuelle, både etter bakgrunnsretten og gjennom avtaleregulering.

Gode aksjonæravtaler krever skreddersøm

Det verserer en del maler og standarder for aksjonæravtaler. Disse kan benyttes som sjekkliste i de innledende rundene, for å vurdere hvilke temaer som krever forhandling og tilpasning, Vår erfaring er at man må gå grundig til verks og utarbeide en aksjonæravtale som er tilpasset det aktuelle selskapet, virksomheten som drives og hvem som er aksjonærer. For å skrive en god aksjonæravtale, kreves det inngående kjennskap til aksjelovens bestemmelser og kontraktsrettslige regler. I tillegg er det nødvendig med kunnskap om hvordan ulike avtalebestemmelser vil slå ut både rettslig og kommersielt. Selv om det innebærer litt arbeid å få på plass en god aksjonæravtale, kan dette være vel anvendte ressurser for å unngå tidkrevende, kostbare og uforutsigbare prosesser ved uenighet eller uforutsette hendelser.

 

 

 

Kontraktsinngåelse og betalingsvilkår

Det er avgjørende å ha klare og tydelige betalingsvilkår i kontrakten mellom leverandøren og kunden. Betalingsvilkårene bør omfatte detaljer som betalingsfrister, betalingsmetoder og eventuelle sanksjoner ved forsinket betaling. Det kan også avtales salgspant i varene, men med noen begrensninger vi kommer nærmere tilbake til senere.

Sikring av rettsvern med salgspant

En effektiv måte for leverandøren å sikre rettsvern for sine krav på kjøpesummen er gjennom avtale om salgspant. Salgspant innebærer at leverandøren (selgeren) beholder en pant i det solgte løsøret som sikkerhet for kjøpesummen, renter og eventuelle omkostninger.

Ved å avtale salgspant i det solgte løsøret til sikkerhet for selgerens krav på kjøpesummen med tillegg av rente og omkostninger, oppnår leverandøren en sikkerhetsinteresse i varen. Dette gir leverandøren rett til å ta pant i varen dersom kjøperen ikke betaler kjøpesummen i samsvar med avtalen. Ved å dokumentere og registrere salgspantavtalen i henhold til gjeldende regelverk, styrker leverandøren sin posisjon ved en eventuell tvist om betaling. Denne retten innebærer at panthaver har rett til å hente tilbake sin vare i mange tilfeller, og retten står seg også som et utgangspunkt overfor konkursboet.

Det vanlige er at salgspanteavtaler inntas i generelle betalingsvilkår, eller i standardavtaler. Det er normalt et krav om at disse er gjort kjent på forhånd, og det innebærer at henvisninger i en faktura til at det er salgspant, i alle fall ikke alltid er tilstrekkelig.

Det er imidlertid viktig å være oppmerksom på at salgspant kan bortfalle i visse tilfeller. Ifølge norske entrepriserettslige regler (NS-kontrakter) vil pantet bortfalle dersom den solgte varen inkorporeres i et bygg eller en gjenstand. Dette kan skje når varen blir en integrert del av bygget eller gjenstanden og dermed ikke lenger kan identifiseres eller skilles fra det overordnede produktet. I tillegg kan pantet bortfalle dersom byggherren har betalt entreprenøren for varen, selv om entreprenøren ikke har betalt leverandøren. 

Når vi utarbeider standardvilkår for leverandører, tilpasser vi standardvilkårene til den enkelte leverandørs særlige behov slik at rettighetene sikres best mulig.

Regjeringen foreslår nå at utflyttingskatten må betales innen 12 år etter utflytting. Skattyter gis valget mellom å betale skatten umiddelbart, i rentefrie rater over 12 år, eller ved utløpet av 12-årsfristen med tillegg av renter. Hvis skattyter flytter tilbake med aksjene innen 12 år, bortfaller skatten og betalt skatt tilbakebetales.

Regjeringen foreslår også å begrense utflyttingsskatten til å omfatte skatt på verdiendringer som har oppstått mens eieren har vært bosatt i Norge. Dette innebærer at Norge ikke lenger skal beregne utflyttingsskatt på gevinster som er opparbeidet før innflytting til Norge, og at verdifall etter utflytting ikke reduserer utflyttingsskatten. Det vil i så fall i praksis si at dersom du har en latent gevinst på aksjene dine ved utflytting på 10 millioner og gevinsten på aksjene etter 12 år er sunket til 5 millioner, så beregnes likevel utflyttingsskatten av gevinsten på 10 millioner.

Status for de som har flyttet ut eller planlegger å flytte utenlands er derfor:

• For fysiske personer som flyttet før 29. november 2022, bortfaller utflyttingsskatten etter fem år i utlandet.
• For fysiske personer som flyttet fra og med 29. november 2022 og frem til i dag, kan betaling av utflyttingsskatten utsettes på ubestemt tid, det vil si frem til realisasjon finner sted.
• Ved utflytting eller overføring som skjer fra og med i dag, må utflyttingsskatten betales innen 12 år (forutsatt at forslaget vedtas).

I tillegg foreslår regjeringen følgende:

• Virkeområdet for utflyttingsskatten utvides, slik at aksjesparekonto og fondskonto omfattes.
• Det innføres en egen nedre grense på 100 000 kroner for å fastsette utflyttingsskatt på overføring av aksjer mv. med et gaveelement til noen bosatt utenfor Norge.
• Kravet om sikkerhetsstillelse gjøres betinget av at det er en konkret risiko for manglende oppgjør.
• Salg og skattyters død fører til at utflyttingsskatten må gjøres opp umiddelbart.
• Ved tilbakeflytting innenfor 12-årsperioden faller utflyttingsskatten bort for aksjer som er i behold.
• Det gjøres unntak fra de generelle endringsfristene ved fastsetting av utflyttingsskatt.

Forslagene sendes nå på høring. Fristen for å sende inn høringssvar er 21. mai 2024.

Når skal arbeidsavtalen opprettes?

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 at det er arbeidsgiver som skal utforme utkast til arbeidsavtale. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant, både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsforholdet har en varighet på mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge «snarest» og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Når de nye reglene trer i kraft 1. juli, endres tidsfristen for arbeidsforhold som varer mer enn en måned til sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Merk at endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen. Også her kommer det en innstramning når de nye reglene trer i kraft. Tidsfristen for å gjøre endringer (§ 14-8) endres fra «senest en måned etter at endringen trådte i kraft» til «senest den dag endringen trådte i kraft». Dette gjelder ikke dersom endringen skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Hvilke opplysninger skal arbeidsavtalen inneholde?

Arbeidsavtalen skal inneholde en rekke opplysninger om forhold som har vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Disse er listet opp i arbeidsmiljøloven § 14-6.

Som nevnt ovenfor er det arbeidsgiver som skal sørge for at det utarbeides skriftlig arbeidsavtale. Dersom dette ikke gjøres, vil tvilstilfeller om hva som er avtalt kunne tolkes i disfavør av arbeidsgiver.

Arbeidsavtalen skal blant annet inneholde opplysninger om: hvor arbeidsplassen er, beskrivelse av arbeidstakers stilling, oppsigelsesfrister, lønn og lønnsutbetalinger, rett til ferie og lengde og plassering av arbeidstid.

Nedenfor går vi gjennom de viktigste endringene som er vedtatt. Når lovendringen trer i kraft, er det en rekke nye opplysninger som arbeidsavtalen må inneholde:

• For arbeidstakere som ikke har fast arbeidssted, skal det nå fremkomme at arbeidstaker arbeider fra forskjellige steder eller fritt skal kunne bestemme eget arbeidssted.
• Fremgangsmåten ved oppsigelser
• Eventuell rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver
• Ulike lønnselementer skal oppgis særskilt, inkludert eventuell bonus
• Dersom den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om det
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
• Innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak
• Ordninger om vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid

Det gjelder egne regler for arbeidsavtalene til ansatte som skal sendes til utlandet i mer enn fire sammenhengende uker. Disse reglene behandles ikke her.

Nye regler om prøvetid, deltid og midlertidig ansettelse

Gjennom lovendringen som trer i kraft 1. juli innføres det såkalte presumsjonsregler knyttet til stillingens omfang og om stillingen er fast eller midlertidig:

• Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst at arbeidsforholdet er midlertidig (som det er krav om at man skal gjøre), skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig
• Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst om stillingens omfang (som det er krav om at man skal gjøre), skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig

Etter dette blir det altså enda viktigere enn før å angi grunnlaget for midlertidig ansettelse og stillingsomfang i arbeidsavtalene.

Når det gjelder prøvetid, vil det etter lovendringen for midlertidige ansettelser ikke være anledning til å avtale prøvetid som er lenger enn halvparten av ansettelsestidens varighet. Dersom den midlertidige stillingen er 6 måneder, kan prøvetiden dermed maksimalt være 3 måneder.

Til slutt innføres en ny regel om at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en vesentlig likeartet stilling arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.

Hva regnes som overtid?

Arbeidsmiljøloven § 10-6 regulerer bruk av overtid. Overtidsarbeid er arbeid utover lovens definisjon av «alminnelig arbeidstid». Alminnelig arbeidstid er som utgangspunkt ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager.

Arbeidsmiljøloven har også en rekke unntak fra dette utgangspunktet for visse arbeidsformer. Disse unntakene behandles ikke videre her.

For overtidsarbeid skal det etter loven betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Overtidstillegget skal være minst 40 prosent.

Merk at overtidstillegget knytter seg til arbeid utover «alminnelig arbeidstid». Dersom en person som er ansatt i 50 % stilling blir bedt om å jobbe 3 timer ekstra i løpet av en uke, vil vedkommende ikke ha krav på overtidstillegg. Den ekstra arbeidsinnsatsen kalles gjerne «merarbeid». Siden samlet arbeidstid i eksemplet ikke utgjør arbeid utover alminnelig arbeidstid i lovens forstand, har man ikke krav på overtidstillegg.

Overtid er et redskap for å håndtere det uforutsette.

For at arbeidsgiver skal kunne benytte arbeid utover avtalt arbeidstid, må det foreligge et «særlig og tidsavgrenset behov for det». Litt forenklet kan man si at det må dreie seg om en situasjon utenom det vanlige for driften og som arbeidsgiver ser enden på. Eksempler på slike situasjoner kan være:

• Uforutsette hendelser, som en forsinket leveranse av nødvendige materialer, arbeidsuhell, forfall blant de ansatte, etc., som skaper en usikker situasjon for den jevne driften.

• Situasjoner hvor overtidsarbeid er nødvendig for å avverge skade på ting, arbeidsutstyr o.l.

• Uventet arbeidspress, eller arbeidspress som skyldes mangel på spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger eller liknende.

Et overordnet poeng er at arbeidsgiver ikke kan planlegge for bruk av overtid. Dersom en arbeidsgiver ser en situasjon i horisonten som vil medføre arbeidspress, må dette løses ved bruk av andre virkemidler enn overtid. En nyansettelse vil være et alternativ.  

På samme måte kan det ikke gjøres bruk av overtid i tilfeller hvor en arbeidsgiver befinner seg i en uforutsett vanskelig situasjon, men hvor det ikke er utsikter til at dette går over igjen i overskuelig fremtid.

Dersom det er mulig, skal arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av overtidsbruken med arbeidstakers tillitsvalgte. Det er imidlertid antatt at dette ikke er nødvendig ved helt kortvarig bruk, som en halvtime ekstra for å løse en akutt situasjon i løpet av dagen.  

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å jobbe overtid?

Dersom det foreligger et «særskilt og tidsavgrenset behov», kan arbeidsgiver pålegge den ansatte overtid.  Det gjelder imidlertid enkelte fritaksgrunner for en arbeidstaker som pålegges overtid. En arbeidstaker som ber om ikke å jobbe overtid, og som kan vise til helsemessige eller vektige sosial grunner, skal fritas fra overtid. Det samme gjelder om arbeidstakeren ber om å fritas, og arbeidet kan utsettes uten skade, eller utføres av andre.

Den øvre grensen for overtidsbruk

Utgangspunktet er at en arbeidstaker ikke kan jobbe mer overtid enn ti timer i løpet av sju dager, 25 timer på fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Fra dette utgangspunktet gjelder to unntak.

• Det kan avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale at det skal kunne arbeides overtid med inntil 20 timer på sju dager, men likevel da ikke mer enn 50 timer på fire uker. Overtidsbruken skal uansett ikke overstige 300 timer på 52 uker.  

• Arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller tillate overtidsarbeid inntil 25 timer på sju dager og 200 timer på 26 uker, etter søknad.

En viktig presisering i denne sammenhengen er at overtid i henhold til unntakene over ikke kan pålegges en arbeidstaker som ikke har samtykket til det. Samtykke må innhentes for hver enkelt av slike overtidsøkter.

Bestemmelsene om hviletid angir den ytre rammen for hvordan overtidsarbeidet kan legges opp. Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer på 24 timer. Unntak kan likevel avtales skriftlig, men da slik at samlet arbeidstid ikke overstiger 16 timer på 24 timer.

Konsekvensene av arbeidsgivers ulovlige bruk av overtid.

Ved brudd på bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven § 10-6, risikerer arbeidsgiver å få pålegg fra Arbeidstilsynet om å endre praksis, samt overtredelsesgebyrer på inntil 15G.

Ved forsettlig eller uaktsom ulovlig bruk av overtid risikerer innehaver av virksomheten, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten både bøter og fengsel inntil ett år. Medvirkning straffes på samme måte. Under særlig skjerpende omstendigheter kan strafferammen være fengsel i inntil 5 år.

Uavhengig av om det ilegges sanksjoner for overtredelsen, må arbeidsgiver betale for overtidsarbeid med overtidstillegg.

Har du som arbeidsgiver eller arbeidstaker behov for å drøfte spørsmål knyttet til bruk av overtid, ta kontakt med oss.

• Det er innført en presumsjonsregel som innebærer at der det er tvil om en person er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker, vil det bli lagt til grunn at vedkommende er arbeidstaker med mindre «oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold». Bedrifter må derfor ha et bevisst forhold til hvordan de utformer og praktiserer kontrakter med oppdragstakere.
• Midlertidig ansatte skal nå ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
• Ansvaret for visse arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskap som inngår i et konsern. Dette gjelder for det første med hensyn til arbeidstakers stillingsvern, hvor selskaper som inngår i konsern, får plikt til å tilby annet passende arbeid og gi fortrinnsrett til ny stilling ved overtallighet til ansatte i andre selskaper i samme konsern. Hensikten er å styrke arbeidstakernes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer eller nedbemanninger. 
• Det er nå presisert at vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven også omfatter et vern mot seksuell trakassering. Både trakassering og seksuell trakassering er definert i loven og lyder som følger:  «Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.” Det er nå presisert i loven at verneombudet skal påse at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt.
• Det er også gjort endringer i de kollektive ordningene for vernetjeneste og arbeidsmiljøarbeid. Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte, og det skal være verneombud i alle virksomheter som har minst 5 ansatte.  Ved virksomhet med færre enn 5 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten
• Videre er det gjort endringer i arbeidsgivers drøftingsplikter ved at det skal gjennomføres drøfting med de ansatte om bruk av deltid, midlertidige ansettelser og innleie dersom en av partene krever det. Videre skal arbeidsgivers drøftingsplikt knyttet til bemanning også gjelde bruken av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter. Det er også innført utvidet drøftings- og informasjonsplikt mellom foretak i konsert som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte.