Frostating lagmannsrett: Oppsigelse begrunnet i sykdom kjent ugyldig

Frostating lagmannsrett har i dom av 27. februar 2025 behandlet en sak hvor en arbeidstaker ble oppsagt på grunn av sykdom. Arbeidstaker hadde i perioden 2021-2023 et gjennomsnittlig sykefravær på 64,44 % per år.

Flertallet i lagmannsretten konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt, og at det på oppsigelsestidspunktet ikke forelå utsikter til at arbeidstaker ville kunne gjenoppta arbeidet innen rimelig tid.

Etter en konkret skjønnsmessig avveining mente imidlertid en samlet lagmannsrett at det ikke var rimelig at arbeidsforholdet ble bragt til opphør. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.

Lagmannsretten foretok en konkret interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Det ble påpekt at den ansattes omfattende sykefravær skapte utfordringer for bedriften, men at en oppsigelse ville skape store utfordringer for den ansatte, spesielt med tanke på hans alder (56 år) og kvalifikasjoner. Det ble også lagt vekt på den ansattes ansiennitet i selskapet, hvor han hadde jobbet i tjue år.

Til slutt ble det lagt vekt på at arbeidsgivers tilretteleggingsarbeid ikke var optimalt, selv om lagmannsrettens flertall under tvil hadde konkludert med at bedriften har oppfylt sin plikt.

Lagmannsretten mente at bedriftens interesser måtte vike for arbeidstakers interesser, og at det ikke var rimelig og naturlig at arbeidsforholdet ble brakt til opphør.

Vår vurdering

Dommen understreker viktigheten av godt tilretteleggingsarbeid og varsomhet med å si opp ansatte i høy alder med lang ansiennitet.

Arbeidsretten: Plassfratredelse – ikke et vilkår for streik

Arbeidsretten har i dom av 12. februar 2025 klargjort om iverksettelse av streik krever at det, i tillegg til plassoppsigelse, også er gitt varsel om plassfratredelse.

Saken hadde sitt utspring i krav om opprettelse av tariffavtale for DNMFs medlemmer i Bilfinger ISP Offshore Norway AS og Beerenberg Services AS.

I dommen heter der: «Varsel om plassfratredelse gir adgang til å begrense virkningen av den kollektive plassoppsigelsen, slik at den i første omgang bare gjelder en del av medlemmene det er gitt plassoppsigelse for. Ordlyden kan ikke forstås slik at varsel om plassfratredelse er et vilkår for at en kollektiv plassoppsigelse skal kunne iverksettes. Dersom antallet ikke begrenses gjennom varsel om plassfratredelse, er utgangspunktet etter loven og Hovedavtalen at den kollektive plassoppsigelsen får virkning for det antall medlemmer i de virksomheter som plassoppsigelsen omfatter. Den kollektive plassoppsigelsen må da gjennomføres etter sitt innhold. Hovedavtalen § 3-1 nr. 2 må forstås slik at den gir adgang, men ingen plikt, til å begrense iverksettelsen av plassoppsigelsen […] På denne bakgrunn må Hovedavtalen NHO-DNMF forstås slik at den som utgangspunkt ikke stiller krav om varsel om plassfratredelse for å iverksette arbeidskamp.»

I samme dom ble det anført at anført at justeringer i innleieavtalene var ulovlig «annen arbeidskamp». Dette ble avvist av flertallet i Arbeidsretten, under henvisning til at hovedformålet med endringen ikke var å fremtvinge en løsning av interessetvisten.

Vår vurdering

Dommen har særlig relevans som en påminnelse til arbeidslivets parter om at en plassoppsigelse er en rettslig bindende disposisjon. Den som gir plassoppsigelse kan som utgangspunkt ikke ensidig endre eller trekke tilbake plassoppsigelsen, men har rett og plikt til å iverksette streiken når lovens og (den aktuelle) Hovedavtalens vilkår er oppfylt. Streikens omfang kan begrenses gjennom en plassfratredelse. Manglende plassfratredelse kan imidlertid ikke brukes som verktøy til å utsette eller kalle tilbake plassoppsigelsen.

Tilbakekall forutsetter som utgangspunkt enighet mellom partene. Alternativt kan en part ensidig trekke tilbake en plassoppsigelse dersom den annen part bestrider lovligheten av den.

Borgarting lagmannsrett: Klassifisering av beredskapshjem som oppdragstakere

Borgarting lagmannsrett har i dom av 10. mars 2025 bekreftet at beredskapshjem fortsatt skal klassifiseres som oppdragstakere og ikke som arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-8. Beredskapshjemmene er en særlig form for fosterhjem som har som oppdrag å ivareta barn midlertidig.

Lagmannsretten kom, i likhet med tingretten, til at 31 beredskapshjem som hadde avtale med Oslo kommune v/Barne- og familietateten skulle anses som oppdragstakere og ikke som arbeidstakere. Etter lagmannsrettens vurdering hadde det ikke skjedd faktiske eller rettslige endringer av slik betydning at det var grunnlag for å fravike vurderingen i Rt-2013-342 (Beredskapshjem-dommen).

Det ble lagt vekt på at beredskapshjemmene stiller sitt hjem til rådighet, at hele familien involveres, at styringen og kontrollen fra Oslo kommune mer har karakter av tilsyns- og kontrollansvar enn et arbeidsrettslig underordningsforhold, og at lovgivers klare forutsetning om at beredskapshjemmene er oppdragstakere og ikke arbeidstakere.

Vår vurdering

Selv om arbeidsmiljøloven § 1-8 er blitt endret, og dette kan få betydning for grensetilfeller, har fortsatt tidligere rettspraksis en klar veiledende funksjon.

Borgarting lagmannsrett: Klassifisering av sangere som oppdragstakere

Borgarting lagmannsrett har i dom av 27. januar 2025 vurdert kontraktsforholdet mellom en sanger og et kor. Retten konkluderte med at sangeren ikke var å anse som arbeidstaker, til tross for at flere tradisjonelle momenter trakk i retning av ansettelsesforhold.

I dommen heter det:

«Det som med størst tyngde taler for at A anses som arbeidstaker er at hun – når hun har påtatt seg oppdrag for [kor] – i stor utstrekning er underlagt [kor]s ledelse og kontroll.

Til tross for ovennevnte momenter er lagmannsretten etter en samlet vurdering kommet til at A er oppdragstaker. Det er to momenter som har vært avgjørende for lagmannsrettens standpunkt. Det ene er at sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag, sammenholdt med [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, innebærer at det i forholdet mellom partene er en ubalanse i sangernes favør. Denne skjevheten er begrunnet i sangernes interesser, og innebærer et avvik fra det avhengighets- og underordningsforhold som arbeidstakere normalt har. Det andre momentet som lagmannsretten har lagt vesentlig vekt på er sangernes innflytelse over [kor]s virksomhet, herunder sine egne rammebetingelser.

Når sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag sees i sammenheng med deres innflytelse over [kor]s virksomhet og [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, foreligger det etter lagmannsrettens syn ikke et avhengighets- og underordningsforhold som gir behov for arbeidsmiljølovens verneregler. Det at bare om lag én fjerdedel av As inntekter kommer fra [kor] og at de øvrige inntektene kommer fra flere andre kilder, trekker i samme retning.»

Vår vurdering

Dommen var konkret begrunnet og vil mest sannsynlig ha begrenset overføringsverdi. Dommen fungerer imidlertid som en god påminnelse på at de tradisjonelle momentene som inngår i helhetsvurderingen av om en er ansatt eller oppdragstaker, ikke er uttømmende.

Våre arbeidsrettsadvokater bistår både privatpersoner og virksomheter med blant annet arbeidstid, tariffavtaler, varsling, omorganisering, permittering og oppsigelse. Med erfaring fra både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, kan vi tilby effektiv og skreddersydd rådgivning. Vi jobber for å løse konflikter effektivt, slik at våre klienter unngår unødvendig ressursbruk.

Dersom du ønsker bistand fra en av våre arbeidsrettsadvokater finner du vår kontaktinformasjon her.

Reklassifisering

Dersom en sluttavtale eller oppsigelse fra arbeidstakers side blir bedømt som oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver, vil det være fordi arbeidstakeren ble stilt i en situasjon hvor han/hun ikke hadde noe reelt valg. I praksis skjer det ved at arbeidstakeren blir overrumplet med beskjed om at det ikke er mulig å fortsette arbeidsforholdet, og at det eneste valget arbeidstakeren har er å si opp selv, bli oppsagt eller avskjediget.

Når arbeidstakeren må bestemme seg der og da, og heller ikke får reell mulighet for å rådføre seg med advokat eller andre, vil domstolene kunne bedømme dette slik at det i realiteten er arbeidsgiver som har avsluttet arbeidsforholdet.

Den faglige betegnelsen for dette er «reklassifisering». Når arbeidstakers sluttavtale eller egenoppsigelse reklassifiseres medfører det at arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse/avskjed kommer til anvendelse. Arbeidstakeren kan kreve at oppsigelsen/avskjeden settes til side dersom han/hun ønsker det, og kan også kreve erstatning både for økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning).

Det er arbeidstakeren som har bevisbyrden for at arbeidsgiver har opptrådt på en slik utilbørlig måte. Selv om det reelt sett forelå oppsigelse fra arbeidsgivers side, er det ikke sikkert at arbeidstakeren greier å sannsynliggjøre dette. Det er derfor greit å være klar over en arbeidstaker i visse situasjoner kan ha rett til å trekke tilbake en oppsigelse selv om arbeidsgiver ikke har opptrådt så grovt at det bedømmes som oppsigelse/avskjed fra arbeidsgivers side.

Tilbakekall «re integra»

Re integra er latin, og betyr «mens saken ennå er urørt». Poenget er at tilbakekallet skjer så raskt at motparten ikke har rukket å foreta seg noe (innrette seg). Tilbakekall av løfter «re integra» kan skje også på andre rettsområder, men på grunn av det ujevne styrkeforholdet mellom partene er det lagt til grunn at adgangen til tilbakekall er noe større i arbeidsforhold enn for andre kontraktsforhold.

For å kunne trekke tilbake en oppsigelse/sluttavtale «re integra» må arbeidstakeren handle raskt. Det er ingen lovbestemte, absolutte frister, men det er vanlig å si at det er tale om dager og ikke uker. Nøyaktig hva som kan aksepteres vil bero på en konkret helhetsvurdering av alle omstendigheter i saken.

Det er også et vilkår at arbeidsgiver ikke har innrettet seg på oppsigelsen/avtalen. Heller ikke dette er lovregulert, og hva som skal regnes som innretting som avskjærer tilbakekall må vurderes konkret ut fra en helhetsvurdering hvor blant annet arbeidsgivers opptreden spiller inn. Dersom arbeidsgiver har ansatt en ny arbeidstaker i stillingen vil dette regnes som innretting, antakelig også selv om arbeidsforholdet bare er midlertidig.  

Selv om tilbakekallet skjer raskt og arbeidsgiver ikke har innrettet seg på oppsigelsen, kreves det noe mer for at arbeidstakeren skal ha rett til å trekke den tilbake uten arbeidsgivers godkjenning.  Det er ikke tilstrekkelig at arbeidstakeren ombestemmer seg, det må foreligge særlige grunner. Det er særlig i to typesituasjoner at dette kan være oppfylt:

• Arbeidstaker sier opp i affekt eller i en situasjon hvor vurderingsevnen på annen måte er påvirket. Det kan blant annet være helsemessige eller sosiale forhold som bidrar til at en arbeidstaker treffer beslutninger som vedkommende angrer på når han/hun får tenkt seg litt om.
• Arbeidstakeren sier opp eller går med på en avtale etter press fra arbeidsgiver.

Selv om arbeidstakeren ikke har blitt stilt overfor et ultimatum om å bli sagt opp eller si opp selv, kan det være at arbeidstakeren har blitt presset så hardt at det er rimelig at vedkommende kan gå fra avtalen/oppsigelsen når han/hun har fått summet seg. Manglende mulighet til å forberede seg og manglende tid og anledning til å tenke seg om eller søke råd hos andre vil være momenter også her.

Hva som kan regnes som særlig grunner er ikke begrenset til typesituasjonene nevnt ovenfor.  Det kan være en rekke andre situasjoner hvor det er rimelig at en arbeidstaker får trekke tilbake oppsigelsen. Eksempel kan være en arbeidstaker som har sagt opp stillingen sin fordi han har akseptert et jobbtilbud hos en annen arbeidsgiver, og som opplever at den nye arbeidsgiveren deretter går fra avtalen.

I den totalvurderingen som skal foretas vil en rekke andre momenter også kunne ha betydning. Dersom det er klart at arbeidsgiver ikke hadde grunnlag for oppsigelse kan det være rimelig å tillate tilbakekall i større utstrekning enn der det forelå åpenbar avskjedsgrunn.  Konsekvensene av avtalen/oppsigelsen for arbeidstakeren vil også være relevant.

Hva er et diskrimineringsgrunnlag?

Diskrimineringsgrunnlagene er opplistet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6 samt arbeidsmiljøloven § 13-1.

Diskrimineringsgrunnlagene er:

• kjønn
• graviditet
• permisjon ved fødsel eller adopsjon
• omsorgsoppgaver
• etnisitet
• religion
• livssyn
• funksjonsnedsettelse
• seksuell orientering
• kjønnsidentitet
• kjønnsuttrykk
• alder

I arbeidslivet gjelder i tillegg følgende diskrimineringsgrunnlagene:

• politisk syn
• medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
• deltidsarbeid
• midlertidig ansettelse

Dårligere behandling på grunn av øvrige forhold

Diskrimineringsgrunnlagene er uttømmende opplistet i ovennevnte lover. Dette innebærer at dårligere behandling som skyldes andre forhold enn disse, ikke er diskriminering i rettslig forstand. Får en ansatt ingen lønnsregulering fordi vedkommende har underprestert, er dette lovlig forskjellbehandling, ikke ulovlig diskriminering.

Hvor markert må diskrimineringen være?

Det kreves ikke at den som er blitt diskriminert er blitt behandlet markert dårligere enn andre. Opplever en ansatt å få dårligere lønnsregulering enn andre på grunn av sin etnisitet, vil det være diskriminering uavhengig av om det dreier seg om en differanse på 10,- kr eller 1 000 000,- kr.

Diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige diskrimineringsgrunnlag

Forbudet mot diskriminering omfatter også diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige diskrimineringsgrunnlag.

Dette kan illustreres med et eksempel: En dørvakt på et utested har fordommer mot homofile og nekter en person inngang til utestedet fordi dørvakten feilaktig tror vedkommende er homofil. Dette er diskriminering, og det har ingen betydning at antakelsen er feil.

Tilknytningsdiskriminering

Det samme vil gjelde dersom dørvakten nektet en inngang til utestedet, fordi ens venn er homofil. Dette vil være såkalt tilknytningsdiskriminering.

Lyst til å lese mer om tematikken?

Senioradvokat Glen Starr har i forbindelse med et internasjonalt samarbeidprosjekt publisert en artikkel på engelsk om diskriminering i arbeidslivet. Den kan leses i sin helhet her: https://doisrpska.nub.rs/index.php/APDN/article/view/9921

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en hendelse der en lege skadet seg under en spisepause mens hun hadde helgevakt på hjemmekontor. Under pausen snublet hun i hagen og pådro seg varige skader i foten.

Det sentrale spørsmålet i saken var om arbeidstakere som arbeider i eget hjem, er yrkesskadedekket under pauser i arbeidet eller ikke.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett la vekt på ordlyden i folketrygdloven § 13-6 andre ledd og slo fast at:

«I en situasjon hvor arbeidstakeren er utenfor sitt ordinære arbeidssted, slik tilfellet er i saken her, vil det sentrale spørsmålet derfor være om arbeidstakeren er «i arbeid» når ulykken skjer. I dette ligger at det må være en sammenheng – en tilknytning – mellom arbeidet og ulykken.»

Dernest oppstiller Høyesterett et viktig skille mellom ulykker som skjer på det ordinære arbeidstedet og skader som skjer i ens eget hjem:

• For ulykker som skjer på det ordinære arbeidsstedet, skal bedømmelsen være romslig. Da omfattes også ulykker som skjer i spise- og hvilepauser, under bedriftslegebesøk, trimaktiviteter og lignende, samt ulykker som inntreffer på seminarer og lignende utenfor det ordinære arbeidsstedet.
• Denne romslige bedømmelsen av tilknytningskravet gjelder imidlertid ikke når arbeidstakeren har pause fra arbeidet i eget hjem.

Etter å ha slått dette fast, konkluderte Høyesterett med at legen ikke var «i arbeid» da skaden inntraff. Hun hadde derfor ikke krav på yrkesskadedekning.

Hvis du har spørsmål om hvordan dette kan påvirke din situasjon, enten som arbeidsgiver eller arbeidstaker, eller om du har andre spørsmål knyttet til arbeidslivet, er du velkommen til å ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Ytterbøl & Co. Våre erfarne advokater står klare til å bistå deg med råd og veiledning.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett påpeker i dommen at den lovfestede regelen om plikt til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning, ikke får tilsvarende anvendelse ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Høyesterett konkluderer med at arbeidsgiver kun har en «begrenset og situasjonsbestemt» plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold.

Høyesterett uttalte følgende som utgangspunkt for rekkevidden av plikten til å vurdere annet passende arbeid:

«I utgangspunktet vil muligheten for omplassering måtte vurderes innenfor hele virksomheten, uavhengig av hvilken del av virksomheten arbeidsforholdet er knyttet til. Undersøkelsene vil imidlertid måtte begrenses til hva som framstår som rimelig. Det kan ikke legges til grunn som en generell formodning at store arbeidsgivere vil ha en passende ledig stilling – vurderingen må være konkret.»

Høyesterett konstaterer også at arbeidsgiver ikke har plikt til å opprette nye stillinger for omplassering. Det må finnes en eksisterende, passende stilling i virksomheten som er ledig for at arbeidsgiver etter omstendighetene skal ha plikt til å tilby annet passende arbeid. Bare i helt spesielle tilfeller vil et udekket behov for arbeidskraft være tilstrekkelig for å utløse plikten til å tilby annet arbeid.

Oppsummering

Dommen bidrar til å klargjøre at plikten til å tilby annet passende arbeid er begrenset i tilfeller der arbeidstaker sies opp på grunn av egne forhold. Det sentrale i denne sammenhengen er at det presiseres at tilbud om annet passende arbeid og omplassering, som det klare utgangspunktet, kun er nødvendig når det er rimelig og mulig innenfor virksomhetens eksisterende stillinger.

Det er imidlertid viktig å ta med seg at arbeidsgivere som vurderer å si opp en ansatt, som følge av forhold ved den ansatte, må foreta en reell vurdering knyttet til om det er annet passende arbeid i virksomheten og om det kan være et alternativ til oppsigelse.

Det er også viktig at arbeidsgiver i ettertid kan dokumentere at denne vurderingen er gjort.  

Når skal arbeidsavtalen opprettes?

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 at det er arbeidsgiver som skal utforme utkast til arbeidsavtale. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant, både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsforholdet har en varighet på mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge «snarest» og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Når de nye reglene trer i kraft 1. juli, endres tidsfristen for arbeidsforhold som varer mer enn en måned til sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Merk at endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen. Også her kommer det en innstramning når de nye reglene trer i kraft. Tidsfristen for å gjøre endringer (§ 14-8) endres fra «senest en måned etter at endringen trådte i kraft» til «senest den dag endringen trådte i kraft». Dette gjelder ikke dersom endringen skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Hvilke opplysninger skal arbeidsavtalen inneholde?

Arbeidsavtalen skal inneholde en rekke opplysninger om forhold som har vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Disse er listet opp i arbeidsmiljøloven § 14-6.

Som nevnt ovenfor er det arbeidsgiver som skal sørge for at det utarbeides skriftlig arbeidsavtale. Dersom dette ikke gjøres, vil tvilstilfeller om hva som er avtalt kunne tolkes i disfavør av arbeidsgiver.

Arbeidsavtalen skal blant annet inneholde opplysninger om: hvor arbeidsplassen er, beskrivelse av arbeidstakers stilling, oppsigelsesfrister, lønn og lønnsutbetalinger, rett til ferie og lengde og plassering av arbeidstid.

Nedenfor går vi gjennom de viktigste endringene som er vedtatt. Når lovendringen trer i kraft, er det en rekke nye opplysninger som arbeidsavtalen må inneholde:

• For arbeidstakere som ikke har fast arbeidssted, skal det nå fremkomme at arbeidstaker arbeider fra forskjellige steder eller fritt skal kunne bestemme eget arbeidssted.
• Fremgangsmåten ved oppsigelser
• Eventuell rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver
• Ulike lønnselementer skal oppgis særskilt, inkludert eventuell bonus
• Dersom den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om det
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
• Innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak
• Ordninger om vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid

Det gjelder egne regler for arbeidsavtalene til ansatte som skal sendes til utlandet i mer enn fire sammenhengende uker. Disse reglene behandles ikke her.

Nye regler om prøvetid, deltid og midlertidig ansettelse

Gjennom lovendringen som trer i kraft 1. juli innføres det såkalte presumsjonsregler knyttet til stillingens omfang og om stillingen er fast eller midlertidig:

• Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst at arbeidsforholdet er midlertidig (som det er krav om at man skal gjøre), skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig
• Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst om stillingens omfang (som det er krav om at man skal gjøre), skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig

Etter dette blir det altså enda viktigere enn før å angi grunnlaget for midlertidig ansettelse og stillingsomfang i arbeidsavtalene.

Når det gjelder prøvetid, vil det etter lovendringen for midlertidige ansettelser ikke være anledning til å avtale prøvetid som er lenger enn halvparten av ansettelsestidens varighet. Dersom den midlertidige stillingen er 6 måneder, kan prøvetiden dermed maksimalt være 3 måneder.

Til slutt innføres en ny regel om at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en vesentlig likeartet stilling arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.

Hva regnes som overtid?

Arbeidsmiljøloven § 10-6 regulerer bruk av overtid. Overtidsarbeid er arbeid utover lovens definisjon av «alminnelig arbeidstid». Alminnelig arbeidstid er som utgangspunkt ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager.

Arbeidsmiljøloven har også en rekke unntak fra dette utgangspunktet for visse arbeidsformer. Disse unntakene behandles ikke videre her.

For overtidsarbeid skal det etter loven betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Overtidstillegget skal være minst 40 prosent.

Merk at overtidstillegget knytter seg til arbeid utover «alminnelig arbeidstid». Dersom en person som er ansatt i 50 % stilling blir bedt om å jobbe 3 timer ekstra i løpet av en uke, vil vedkommende ikke ha krav på overtidstillegg. Den ekstra arbeidsinnsatsen kalles gjerne «merarbeid». Siden samlet arbeidstid i eksemplet ikke utgjør arbeid utover alminnelig arbeidstid i lovens forstand, har man ikke krav på overtidstillegg.

Overtid er et redskap for å håndtere det uforutsette.

For at arbeidsgiver skal kunne benytte arbeid utover avtalt arbeidstid, må det foreligge et «særlig og tidsavgrenset behov for det». Litt forenklet kan man si at det må dreie seg om en situasjon utenom det vanlige for driften og som arbeidsgiver ser enden på. Eksempler på slike situasjoner kan være:

• Uforutsette hendelser, som en forsinket leveranse av nødvendige materialer, arbeidsuhell, forfall blant de ansatte, etc., som skaper en usikker situasjon for den jevne driften.

• Situasjoner hvor overtidsarbeid er nødvendig for å avverge skade på ting, arbeidsutstyr o.l.

• Uventet arbeidspress, eller arbeidspress som skyldes mangel på spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger eller liknende.

Et overordnet poeng er at arbeidsgiver ikke kan planlegge for bruk av overtid. Dersom en arbeidsgiver ser en situasjon i horisonten som vil medføre arbeidspress, må dette løses ved bruk av andre virkemidler enn overtid. En nyansettelse vil være et alternativ.  

På samme måte kan det ikke gjøres bruk av overtid i tilfeller hvor en arbeidsgiver befinner seg i en uforutsett vanskelig situasjon, men hvor det ikke er utsikter til at dette går over igjen i overskuelig fremtid.

Dersom det er mulig, skal arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av overtidsbruken med arbeidstakers tillitsvalgte. Det er imidlertid antatt at dette ikke er nødvendig ved helt kortvarig bruk, som en halvtime ekstra for å løse en akutt situasjon i løpet av dagen.  

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å jobbe overtid?

Dersom det foreligger et «særskilt og tidsavgrenset behov», kan arbeidsgiver pålegge den ansatte overtid.  Det gjelder imidlertid enkelte fritaksgrunner for en arbeidstaker som pålegges overtid. En arbeidstaker som ber om ikke å jobbe overtid, og som kan vise til helsemessige eller vektige sosial grunner, skal fritas fra overtid. Det samme gjelder om arbeidstakeren ber om å fritas, og arbeidet kan utsettes uten skade, eller utføres av andre.

Den øvre grensen for overtidsbruk

Utgangspunktet er at en arbeidstaker ikke kan jobbe mer overtid enn ti timer i løpet av sju dager, 25 timer på fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Fra dette utgangspunktet gjelder to unntak.

• Det kan avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale at det skal kunne arbeides overtid med inntil 20 timer på sju dager, men likevel da ikke mer enn 50 timer på fire uker. Overtidsbruken skal uansett ikke overstige 300 timer på 52 uker.  

• Arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller tillate overtidsarbeid inntil 25 timer på sju dager og 200 timer på 26 uker, etter søknad.

En viktig presisering i denne sammenhengen er at overtid i henhold til unntakene over ikke kan pålegges en arbeidstaker som ikke har samtykket til det. Samtykke må innhentes for hver enkelt av slike overtidsøkter.

Bestemmelsene om hviletid angir den ytre rammen for hvordan overtidsarbeidet kan legges opp. Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer på 24 timer. Unntak kan likevel avtales skriftlig, men da slik at samlet arbeidstid ikke overstiger 16 timer på 24 timer.

Konsekvensene av arbeidsgivers ulovlige bruk av overtid.

Ved brudd på bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven § 10-6, risikerer arbeidsgiver å få pålegg fra Arbeidstilsynet om å endre praksis, samt overtredelsesgebyrer på inntil 15G.

Ved forsettlig eller uaktsom ulovlig bruk av overtid risikerer innehaver av virksomheten, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten både bøter og fengsel inntil ett år. Medvirkning straffes på samme måte. Under særlig skjerpende omstendigheter kan strafferammen være fengsel i inntil 5 år.

Uavhengig av om det ilegges sanksjoner for overtredelsen, må arbeidsgiver betale for overtidsarbeid med overtidstillegg.

Har du som arbeidsgiver eller arbeidstaker behov for å drøfte spørsmål knyttet til bruk av overtid, ta kontakt med oss.

Når kan man permittere?

Reglene om permittering har vokst frem gjennom praksis i arbeidslivet, regler i tariffavtaler og rettspraksis. Det finnes altså ikke lovregler om når man kan permittere.

Det er alltid viktig å undersøke om virksomheten er bundet av en tariffavtale. Tariffavtaler inneholder gjerne regler om permittering, som virksomheten da må forholde seg til.

Det alminnelige vilkåret for å kunne permittere er at det foreligger saklig grunn. Eksempler på saklig grunn kan være ordremangel, reparasjoner og ominnredning av lokaler slik at produksjonen må innstille, eller ved uforutsette hendelser, for eksempel brann, naturkatastrofer og lignende. Også streik i en annen bedrift kan være en slik uforutsett hendelse.

I tillegg til at det foreligger saklig grunn, må det også være nødvendig for bedriften å permittere. Dette må vurderes konkret.

Permittering må også være et midlertidig tiltak. Årsaken til permitteringen må være av forbigående karakter. Dersom årsaken til permitteringen ikke er av forbigående karakter, vil permittering kunne bli ansett som en avslutning av arbeidsforholdet, uten formell oppsigelse. Virksomheten kan altså ikke omgå lønnsplikten i oppsigelsestiden ved å permittere ansatte.

Kan man velge hvem som skal permitteres?

Virksomheten kan ikke velge fritt hvem som skal permitteres. Utvelgelsen må baseres på saklige kriterier, en forsvarlig saksbehandling og et forsvarlig faktisk grunnlag. Også her er det viktig å avklare om man er bundet av tariffavtale, da tariffavtaler typisk vil ha regler om hvilke kriterier man skal eller kan benytte.

Typiske saklige kriterier vil være ansiennitet, faglige kvalifikasjoner og sosiale forhold. Hvordan disse skal benyttes og vektes opp mot hverandre må vurderes konkret. Det er også viktig at dette drøftes med de tillitsvalgte, slik at man kommer til enighet om hvilke kriterier som benyttes og hvordan disse vektes. Dette bør nedtegnes i en protokoll.  

Drøftingen med de tillitsvalgte bør også dreie seg om behovet for permittering (og om det finnes alternativer) og permitteringens omfang og varighet. Drøftingen med de tillitsvalgte bør foregå så tidlig i prosessen som mulig.

Hvor lenge kan man permittere?

For det første må selve grunnlaget for permitteringen, som jo er av midlertidig karakter, være til stede. Dersom virksomheten ser at den ikke klarer å skaffe nye oppdrag, vil det ikke lenger være grunnlag for å opprettholde permitteringen. Virksomheten må da eventuelt gjennomføre nedbemanning.

I hovedavtalen mellom LO og NHO, er det tatt inn en begrensning i adgangen til å permittere lengre enn 6 måneder, med mindre partene er enige om noe annet.

I praksis vil også arbeidsgivers lønnsplikt begrense permitteringslengden. Arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer når de ansatte i løpet av 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker.

Merk også at permitteringen kan være hel eller delvis. Man kan også avtale såkalt rullerende permittering, dvs. at permitteringen rullerer mellom de ansatte slik at byrden fordeles. Hvordan dette innrettes må drøftes med de tillitsvalgte.

Hvilken lønnsplikt har arbeidsgiver?

Som arbeidsgiver må du betale lønn i 15 dager fra første dag av permitteringen (lønnspliktdager, det vil si dager hvor arbeidstakeren normalt skulle ha vært i arbeid). Hvis arbeidstakeren er sykmeldt før permitteringen starter, skal arbeidsgiveren ikke betale lønnspliktdager før arbeidstakeren er friskmeldt.

Skyldes permitteringen brann, ulykker eller naturomstendigheter, gjelder ingen arbeidsgiverperiode.

Må man varsle om permittering?

Hovedregelen er at det skal gis 14 dagers skriftlig varsel før permitteringen. Ved uforutsette hendelser er fristen 2 dager.

Varslet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker som skal permitteres. Varslet skal inneholde opplysninger om permitteringens sannsynlige lengde.

Dersom du skal permittere 10 ansatte eller flere over en periode på 30 dager, skal arbeidsgiver varsle NAV. Arbeidsgiver skal da fylle ut et eget skjema som sendes til NAV.

Ta gjerne kontakt med oss dersom din virksomhet har behov for rådgivning knyttet til permittering.

Innstramninger knyttet til innleie av arbeidstakere 

Regjeringen har som mål at flest mulig arbeidstakere skal være fast ansatt i den virksomheten hvor de utfører arbeidet sitt. Hensikten er å sikre disse arbeidstakernes rettigheter best mulig. Regjeringen ønsker derfor å begrense bruken av innleide arbeidstakere og har vedtatt viktige regelendringer. Etter endringene er det ikke lenger adgang til å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak ved arbeid av «midlertidig karakter». Dette vil typisk være ved sesongarbeid eller andre ganger hvor virksomheten for en kortere periode har behov for ekstra bemanning. Det vil i slike tilfeller fremdeles være anledning til å ansette midlertidig. Det blir derfor spennende å se i hvilken grad begrensningen i adgangen til innleie fører til økte bruk av midlertidige ansettelser. For virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan man avtale med de tillitsvalgte at det fremdeles skal være tillatt med innleie. 

For byggebransjen på Østlandet rammer regjeringens endringer særlig hardt. Regjeringen har besluttet å totalforby innleie til bygge- og anleggsprosjekter. Dette gjelder i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. For andre utvalgte grupper har regjeringen beholdt adgangen til innleie ved arbeid av midlertidig karakter. Dette gjelder helsepersonell og konsulenter med spesialkompetanse. 

Det er også vedtatt endringer som skal bedre posisjonen til innleide arbeidstakere. Blant annet skal innleide få rett til fast ansettelse etter tre år. Definisjonen av hva som regnes som innleie skal lovfestes, slik at det blir enklere å skille mellom innleie og entreprise (selvstendige oppdragstakere).  Endringene om regler om innleie trer i kraft allerede 1. april 2023. Det vil være en overgangsordning på tre måneder for allerede inngåtte kontrakter.

Heltid 

Regjeringen ønsker også å begrense bruken av deltidsansettelser slik at flest mulig skal ha rett til 100 % stilling. Det er derfor innført en hovedregel i arbeidsmiljøloven om at arbeidstakere skal ansettes i heltidsstilling. Dersom man skal ansette i deltidsstilling, må arbeidsgiver kunne dokumentere behovet for deltid samt drøfte dette med tillitsvalgte før ansettelsen. Deltidsansatte har også fått en utvidet fortrinnsrett ved at de skal tilbys høyere stillingsandel før arbeidsgiver kan leie inn arbeidskraft, sette ut ekstravakter eller lignende.  

Endringen om heltid trådte i kraft 1. januar 2023. 

Hjemmekontor 

Den 1. juli trådte den nye hjemmekontorforskriften i kraft. Hjemmekontorforskriften bestemmer blant annet at dersom arbeidstaker har hjemmekontorordning som er fast, skal det inngås skriftlig avtale om bruk av hjemmekontor. Dette vil for eksempel være tilfellet hvis arbeidstaker jobber hjemmefra en dag i uka. Hvis omfanget er mindre enn dette, gjelder det ikke krav om avtale. Avtalen skal blant annet inneholde opplysninger om arbeidstid for hjemmearbeidet og omfanget av hjemmearbeidet. Videre skal det oppgis forventet varighet på avtalen og opplysninger om oppsigelsesadgang. Avtalen skal også regulere eiendomsrett, drift og vedlikehold av nødvendig kontorutstyr. Arbeidsgivere som ikke allerede har gjort det, bør gå gjennom aktuelle arbeidstakeres arbeidsavtaler og oppdatere disse.

Regjeringen foreslår innstramninger i reglene om innleie. Det er ventet lovvedtak i Stortinget før jul og hvor reglene forventes å tre i kraft våren 2023. De viktigste forslagene er oppsummert som følger:

• Endringer i adgangen til innleie: Det er fremmet forslag om at adgangen til å leie inn arbeidstakere ved «arbeid av midlertidig karakter» fjernes. Det vil da i praksis kun være anledning for innleie ved vikariater.
• Det er foreslått en forskriftshjemmel som åpner for unntak ved innleie av helsepersonell og for rådgivere med spesialkompetanse.
• Videre er det foreslått et forbud mot innleie fra bemanningsforetak i byggenæringen i Oslo-området.

Regjeringen har videre fremmet følgende forslag med sikte på å styrke arbeidstakers rettigheter:

• Morsselskapet i konsern som sysselsetter minst 50 arbeidstakere pålegges en plikt til å etablere rammer for drøfting mellom selskapene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Rettighetene knyttet til fortrinnsrett til ny stilling ved oppsigelse på grunn av nedbemanning og plikten til å tilby «annet passende arbeid» utvides til å gjelde alle selskaper i samme konsern.
• Midlertidig ansatte arbeidstakere skal ha rett til fast stilling etter tre års sammenhengende ansettelse. Dette skal gjelde uavhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
• Skillet mellom arbeidstaker og oppdragstaker synliggjøres ved at sentrale momenter for vurderingen av hvem som er arbeidstaker og hvem som er oppdragstaker lovfestes. Regjeringen foreslår også en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn med mindre oppdragsgiver kan bevise at det er et oppdragsforhold.

Reglene om ferie finnes i en egen lov, ferieloven. Etter loven har alle arbeidstagere krav på ferie på minst 25 virkedager i løpet av året. Dette tilsvarer 4 uker og én dag, fordi alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- og høytidsdager ifølge loven regnes som virkedag – uavhengig av hvor mange arbeidsdager som er i løpet av en uke.

Mange har i tillegg til dette rett på fem ekstra virkedager, enten gjennom tariffavtale eller gjennom arbeidsavtalen. Da blir den totale ferieperioden fem uker (eller 30 virkedager).

Hvem bestemmer når du skal ta ferie?

Etter ferieloven skal arbeidsgiver drøfte tidspunktet for ferie med de ansatte. Dersom man ikke blir enige, er utgangspunktet at det er arbeidsgiver som bestemmer når ferien skal avvikles. Arbeidstager kan som hovedregel kreve å få vite når hen skal ta ferie, senest to måneder på forhånd.

Hvor mye ferie kan jeg forvente å avvikle sammenhengende?

Arbeidstager kan kreve å avvikle tre uker sammenhengende ferie i løpet av «hovedferieperioden», som er i tidsrommet mellom 1. juni til 30. september. Videre kan arbeidstager kreve å avvikle «restferien», sju virkedager, i sammenheng.

Er det slik at de eldste i arbeidslivet har krav på ytterligere ferie?

Ja, arbeidstagere over 60 år har rett på én ekstra ferieuke. Med mindre noe annet er avtalt, bestemmer man selv når man skal ta ut ekstraferien, enten det er samlet eller enkeltdager. Man må imidlertid gi arbeidsgiver beskjed med minst to ukers varsel.

Kan man overføre ubrukt ferie?

Utgangspunktet er at man ikke kan kreve å overføre feriedager fra ett år til et annet. Arbeidsgiver har etter ferieloven en plikt til å sørge for at den lovbestemte ferien avvikles i løpet av året. Tilsvarende plikt gjelder for arbeidstager. Hensikten bak denne regelen er å sørge for at alle arbeidstagere får nok ferie i løpet av året.

Ferieloven åpner imidlertid for at man kan avtale å overføre inntil 12 virkedager ferie fra et år til et annet. Merk at denne regelen gjelder ferie som følger av ferieloven, dvs. fire uker og én dag. Eventuell ferie utover dette, «den 5. ferieuka», kommer i tillegg.

Det er viktig å være klar over at arbeidstager og arbeidsgiver må være enige om å overføre ferie. Ingen av partene kan kreve dette dersom man ikke er enige. Det er også viktig å være klar over at det kan gjelde andre regler dersom man er del av en tariffavtale. Feriedager som ikke er avviklet på grunn av hundre prosent sykefravær eller foreldrepermisjon overføres automatisk til neste år.

Men hva skjer om ferien ikke er avviklet og det ikke er avtalt overføring til neste år?

I slike tilfeller overføres feriedagene likevel til det påfølgende året. Man mister altså ikke feriedager selv om ferien ikke er avviklet i tide og etter ferielovens regler. Når manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiveren, vil arbeidstageren kunne kreve erstatning i tillegg til at ferien blir overført til neste ferieår.

Noen lurer kanskje på om man har krav på ekstra lønn dersom all ferien ikke avvikles i løpet av året?

Det klare utgangspunktet er at man ikke har krav på å få utbetalt lønn i stedet for å avvikle den lovbestemte ferien. Unntaket er dersom man avslutter arbeidsforholdet, da kan ferie som ikke er avviklet erstattes med lønn. Dersom man har avtalt en ekstra ferieuke (fem uker ferie i løpet av året), kan ekstrauka erstattes med lønn, dersom både arbeidsgiver og arbeidstager ønsker det.

Lovforslaget innebærer at en arbeidstaker ikke kan sies opp som følge omorganisering eller nedbemanning dersom det finnes annet passende arbeid et eller annet sted i konsernet. Det vil omfatte alle konsernselskaper, både morselskap, datterselskaper og søsterselskaper.

På samme måte som i dag er det ikke avgjørende om det er en ledig stilling å tilby, dersom  det er et udekket arbeidsbehov som vedkommende kan dekke og som i dag er løst ved overtid, vikarbruk eller innleie. En arbeidstaker som er midlertidig ansatt som vikar i et selskap kan dermed risikere å bli skjøvet ut av en annen arbeidstaker ved nedbemanning i et annet selskap i konsernet.

De nye reglene vil kunne skape flere praktiske problemer for selskaper som skal nedbemanne. Styret i et aksjeselskap har ikke myndighet til å bestemme over andre aksjeselskaper i konsernet, og kan derfor ikke pålegge et annet konsernselskap å gi arbeid til en overtallig arbeidstaker. Samtidig  er det et vilkår for at det skal foreligge saklig grunn til oppsigelse at arbeidstakeren er tilbudt eventuelt annet passende arbeid også i andre selskaper i konsernet.

En arbeidsgiver som opptrer korrekt og med et klart behov for nedbemanning  kan dermed komme i den situasjonen at en oppsigelse blir kjent usaklig fordi  den den aktuelle arbeidstakeren ikke har fått en ledig, passende stilling i et annet konsernselskap, uten at arbeidsgiveren kan klandres for dette.

I et forsøk på å balansere dette, foreslår regjeringen en mellomløsning med fratreden mot erstatning. En arbeidsgiver som har oppfylt sin plikt til å undersøke om det er annet passende arbeid i konsernet, men som ikke kan lastes for at andre konsernselskaper bryter sin plikt til å tilby slikt arbeid, vil dermed «bare» bli dømt til å betale erstatning for usaklig oppsigelse og skal normalt få medhold i et krav om at  selve arbeidsforholdet skal opphøre.

I store konsern med mange selskaper og/eller mange arbeidstakere vil  de nye reglene være praktisk utfordrende, og i lovforslaget er det derfor åpnet for en viss adgang til å avgrense plikten til vurdering til deler av konsernet, basert på saklige kriterier fastsatt etter drøftelser med arbeidstakerne.

Det er ikke bare fø reventuell oppsigelse arbeidstakernes rettigheter foreslås utvidet til å gjelde andre selskaper i konsernet. Også fortrinnsretten etter oppsigelse er foreslått utvidet til konsernselskaper. Det betyr at en arbeidstaker vil ha fortrinnsrett til ledige stillinger i inntil ett år  etter fratreden ikke bare hos egen arbeidsgiver, men i alle selskaper i konsernet.

Kan man kreve hjemmekontor?

Men mindre det følger av arbeidsavtalen kan man ikke kreve å jobbe fra hjemmekontor. Når man inngår en arbeidsavtale kan det derfor være lurt å be arbeidsgiver om at det avtales hjemmekontor, dersom man ønsker det.

Arbeidsstedet skal etter arbeidsmiljøloven spesifiseres i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsstedet er spesifisert som arbeidsgivers kontorsted, kan du ikke kreve hjemmekontor som en fast ordning. Det er imidlertid anledning til å avtale ordning med hjemmekontor med arbeidsgiver underveis i arbeidsforholdet, men du kan altså ikke kreve dette hvis arbeidsgiver nekter.

I enkelte tilfeller kan man ha krav på hjemmekontor som del av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, for eksempel ved sykdom. Dette må vurderes konkret i det enkelte tilfellet.

Kan arbeidsgiver pålegge hjemmekontor?

Det er tvilsomt om arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor, dersom dette ikke følger av arbeidsavtalen. Denne problemstillingen kan dukke opp blant annet fordi noen arbeidsgivere, for å spare penger, har begrenset antall kontorplasser. Normalt er det avtalt et arbeidssted i arbeidsavtalen, og det må da forutsettes at arbeidsgiver stiller med et kontor det skal arbeids fra.

Imidlertid må det gjøres en konkret vurdering i forhold til om pålegget er innenfor det som kalles arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten omtales gjerne som retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Dette er beslutninger arbeidsgiver kan ta alene. I forhold til et pålegg om hjemmekontor, vil det blant annet kunne ha betydning om pålegget gjelder mindre enn en dag i uka, eller en større andel av arbeidstiden. Videre om ordningen er permanent eller ikke. Men utgangspunktet er altså at arbeidsgiver ikke kan pålegge hjemmekontor.

Avtale om hjemmekontor

Dersom arbeidstaker har hjemmekontorordning som er fast, er det fastsatt i den såkalte hjemmekontorforskriften at det skal inngås skriftlig avtale om bruk av hjemmekontor. Dette vil for eksempel være tilfellet hvis du jobber hjemmefra en dag i uka. Hvis omfanget er mindre enn dette, gjelder det ikke krav om avtale.

Avtalen skal blant annet innehold opplysninger om arbeidstid for hjemmearbeidet og omfanget av hjemmearbeidet. Videre skal det oppgis forventet varighet på avtalen og opplysninger om oppsigelsesadgang. Avtalen skal også regulere eiendomsrett, drift og vedlikehold av nødvendig kontorutstyr. 

For mange vil det være lurt å inngå en skriftlig avtale med arbeidsgiver om bruk av hjemmekontor, på den måten står man som arbeidstaker sterkere dersom arbeidsgiver senere ønsker å fjerne eller endre retten til å bruke hjemmekontor. Samtidig anbefaler vi at man tenker nøye gjennom hva man avtaler med arbeidsgiver, blant annet slik at man ikke mister retten til kontorplass dersom man senere ønsker å arbeide mindre hjemmefra.