Arbeidsgivers styringsrett: Utgangspunktet

Utgangspunktet for arbeidsgivers rett til å si opp ansatte ligger i styringsretten. Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet samt å ansette og si opp arbeidstakere.

Høyesterett har i flere dommer slått fast at styringsretten gir arbeidsgiver rett til å bestemme hvem som skal sies opp.

Styringsretten er begrenset

Selv om styringsretten gir arbeidsgiveren et stort handlingsrom, er den underlagt begrensninger gjennom lov, tariffavtaler, og ansettelsesavtaler samt en ulovfestet saklighetsnorm. Av den grunn kalles styringsretten ofte for en restkompetanse.

Når det gjelder nedbemanninger er det særlig arbeidsmiljøloven § 15-7 som begrenser styringsretten.

Saklig grunn for oppsigelse

Oppsigelse kan kun finne sted dersom det foreligger saklig grunn.

Hvorvidt det foreligger saklig grunn, vil bero på en konkret skjønnsmessig vurdering.

Når skal saklig grunn foreligge?

Spørsmålet om oppsigelsen er saklig begrunnet må vurderes ut fra forholdene slik de forelå på oppsigelsestidspunktet. En ugyldig oppsigelse vil således ikke kunne repareres ved etterfølgende inntrådte forhold.

Saksbehandlingen

Før en oppsigelse kan gjennomføres, er det en rekke saksbehandlingsregler som må følges.

Brytes disse, vil det kunne medføre at oppsigelsen anses for å være usaklig.

Kollektiv drøftingsplikt

Ved nedbemanninger i større virksomheter (virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte) har arbeidsgiveren en plikt til å drøfte situasjonen med de tillitsvalgte så tidlig som mulig.

Tilsvarende plikt, uten krav til antall ansatte, følger typisk også av eventuelle tariffavtaler virksomheten er bundet av.

Selv om bestemmelsens ordlyd indikerer involvering av de tillitsvalgte helt fra starten, følger det av rettspraksis at det er ingen drøftingsplikt så lenge arbeidsgiver bare innhenter informasjon og ikke har igangsatt en «konkret og målrettet prosess».  Grensedragningen mellom innhenting av informasjon og iverksettelse av en prosess må skje konkret.

Dersom den kollektive drøftingsplikten brytes, vil det tale for at oppsigelsen er usaklig.

Drøftingsplikt i konsern

En bør videre merke seg at i visse tilfeller foreligger det også en kollektiv drøftingsplikt i konsern. Slike drøftinger vil være aktuelle ved innskrenkninger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet.

Alternativer til oppsigelse

Arbeidsgiver plikter å vurdere alternativer til oppsigelse. Vanlige alternativer er andre rasjonaliseringstiltak, permittering, endringsoppsigelse, eventuelt oppsigelse av del av stillingen.

Brytes denne plikten, vil det være et relevant argument i saklighetsvurderingen.

Manglende kompetanse og beslutning om oppsigelse

Beslutningen om oppsigelse må tas av riktig organ. I et aksjeselskap er det daglig leder som har ansvaret for daglig ledelse, men vedkommendes myndighet omfatter ikke saker av uvanlig art eller stor betydning for selskapet. Således vil det være nødvendig med en beslutning fra styret ved større nedbemanninger.

Dersom en oppsigelse et blitt besluttet av et organ uten tilstrekkelig kompetanse, vil det være et vektig argument for at oppsigelsen er usaklig.

Drøftelsesmøte

Arbeidsgiver har en plikt til å drøfte spørsmålet om oppsigelse med den ansatte før en beslutning fattes.

​Det primære formålet med drøftingskravet er å sikre at beslutningen er veloverveid og truffet på et fullstendig og riktig faktisk grunnlag. Et annet sentralt formål er å kartlegge eventuelle andre løsninger for arbeidstakeren.

I møtet skal grunnlaget for oppsigelsen og eventuelle sosiale hensyn drøftes. Ved en nedbemanning skal også utvelgelseskriteriene diskuteres. Det innebærer at både kriteriene som legges til grunn for nedbemanningsprosessen, hvordan disse er anvendt overfor den som vurderes sagt opp samt resultatet av utvelgelsesprosessen, skal være tema i drøftingsmøtet.

Det er viktig å merke seg at et drøftingsmøte er noe mer enn et informasjonsmøte, og noe mindre enn en forhandling. Det kan ikke være monolog; den ansatte må gis mulighet til å bli hørt med sitt syn, men det kreves ikke enighet. Arbeidsgiver bestemmer.

Drøftelsesmøtet er en sentral del av en saklig oppsigelsesprosess. Unnlatt eller mangelfull gjennomføring av drøftelsesmøtet tillegges ofte vesentlig vekt ved saklighetsvurderingen.

Formkrav ved oppsigelse

Oppsigelsen skal være skriftlig, og skal etter loven inneholde opplysninger om:

• «arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,»
• «retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11»
• «de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen»
• «hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist»
• «Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.»
• «Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.»

Manglende oppfyllelse av formkravene vil som hovedregel føre til at oppsigelsen anses ugyldig, og en bør således passe på at formkravene følges.

Nedbemanning: Når kan arbeidsgiver nedbemanne?

De kan sies å foreligge fire materielle vilkår som alle må være oppfylt for at en nedbemanning skal kunne være lovlig. De er:

• Nedbemanningsbehov
• Saklig utvelgelse, herunder saklig utvelgelseskrets
• Plikt til å tilby annet passende arbeid
• Interesseavveining

I tillegg skal saksbehandlingen, som nevnt ovenfor, være saklig.

Nedbemanningsbehov

For at nedbemanning skal være lovlig, må det ha et nedbemanningsbehov eller behov for en rasjonaliseringsgevinst. Dette kan f.eks. være:

• Økonomiske hensyn (også langsiktige), herunder det å øke overskuddet
• Sikre driften
• Nedleggelse
• Politiske hensyn (offentlig sektor)

Rettspraksis viser at domstolene er tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurdering på dette punktet.

Saklig utvelgelse

Det er ikke fritt frem å velge hvem som skal sies opp under en nedbemanning. Utvelgelsen av hvem som skal sies opp, må være basert på saklige kriterier.

De typiske kriteriene er ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Vekten til de forskjellige kriteriene vil blant annet påvirkes av ansiennitetens lengde, ansiennitetsforskjeller, kompetanseforskjeller samt bedriftens økonomiske situasjon.

Videre vil en eventuell avtale med de tillitsvalgte om relevans og vekt av utvelgelseskriterier, tillegges betydelig vekt av domstolene. Således kan en slik avtale være et godt verktøy for å styrke nedbemanningsprosessen og redusere risikoen for tvister.

Min vurdering av nedbemanningssaker er at arbeidsgiver kan som klar hovedregel si opp noen, samtidig må man ikke falle for fristelsen å simpelthen utpeke en bestemt ansatt som man f.eks. ikke liker. Arbeidsgiver må anvende utvelgelseskriteriene og la kriteriene peke ut hvem som må gå og i hvilken rekkefølge. 

Utvelgelseskrets

Utvelgelseskretsen definerer hvilken krets utvelgelseskriteriene skal anvendes på. Hovedregelen er at hele virksomheten skal inkluderes, men kretsen kan innsnevres, f.eks. til en lokasjon, avdeling eller seksjon hvis det finnes saklige grunner til det.

Hvorvidt en slik innsnevring kan gjøres, vil bero på en konkret vurdering hvor følgende momenter vil kunne spille inn:

• Hvor klart atskilte enheter det er tale om
• Virksomhetens størrelse
• Bedriftens økonomiske situasjon
• Hvorvidt dette er en innarbeidet praksis
• Hvorvidt de tillitsvalgte er enige i begrensningen
• Om utvelgelseskretsen er gjort så snever at ansiennitet mister sin betydning (hvis ansiennitet er et pliktig hensyn etter en tariffavtale)

Plikt til å tilby annet passende arbeid

Oppsigelsen vil ikke være saklig hvis det finnes annet passende arbeid i virksomheten, som ikke er tilbudt arbeidstakeren.

Arbeidet som tilbys, skal være innholds- og lønnsmessig mest mulig likt det arbeidstakeren opprinnelige hadde. Først dersom arbeidsgiver ikke har ledig arbeid å tilby på samme nivå, kan plikten oppfylles ved å tilby ledig arbeid på et lavere stillingsnivå, lavere avlønnet eller med redusert stillingsstørrelse.

Det er en forutsetning at arbeidstakeren er kvalifisert for arbeidet, iallfall etter en viss tid med opplæring. I motsatt fall vil det ikke være «passende arbeid».

Det kan nevnes at plikten til å tilby annet passende arbeid, ikke medfører at arbeidsgiver har en plikt til å opprette en stilling som det ikke er behov for.

Dersom arbeidsgiver er en del av et konsern, gjelder en utvidet tilbudsplikt. Denne kommer i tillegg til arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid i egen virksomhet, og vil kun være aktuell i de tilfeller der arbeidsgiver selv ikke kan tilby annet passende arbeid.

Interesseavveining: arbeidsgivers behov og arbeidstakers ulemper

I en nedbemanningsprosess må det foretas en avveining mellom virksomhetens behov for f.eks. en rasjonaliseringsgevinst og de ulemper oppsigelsen vil påføre den enkelte arbeidstaker. Oppsigelsen må ikke framstå som en uforholdsmessig reaksjon, og reglene understreker at ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse.

Et illustrerende eksempel fra 1966, er en Høyesterettssak hvor en 47 år gammel mann med 28 års tjenestetid ble gitt oppsigelse på grunn av en driftsinnskrenkning. Han forsørget kone og to barn, var selv ikke helt frisk. Høyesterett mente at hensynet til arbeidstakeren ikke var tilstrekkelig vektlagt, og det ble dessuten nevnt at rasjonaliseringen måtte ha hatt vesentlig mindre å si for bedriftens økonomi.

Min erfaring at er virksomhetens behov vil normalt ha gjennomslagskraft i denne vurderingen, men arbeidstakers forhold vil kunne tilsi at en annen velges ut fremfor vedkommende, jf. det som er skrevet om utvelgelseskriteriene og sosiale hensyn.

Avsluttende tanker

Nedbemanning er en prosess som krever kjennskap til arbeidsretten og gode prosesser som er godt dokumentert. Ofte vil det være hensiktsmessig å få bistand av en arbeidsrettsadvokat i slike saker, og helst så tidlig som mulig. Ved å gjøre dette reduseres risikoen for unødvendige tvister, som kan være kostbare samt skadelige for arbeidsmiljøet. Videre hvis en tvist først oppstår, vil man som arbeidsgiver være i god posisjon til å forvare ens beslutning, hvis man har gått frem på korrekt vis, herunder dokumentert at reglene er fulgt.

Advokatfirma Ytterbøl & Co AS er Østfolds største advokatfirma og har arbeidsrett som et satsningsområde. Vi er klare for å bistå din virksomhet med å manøvrere trygt gjennom en potensielt utfordrende nedbemanningsprosess.

Hva er en tariffavtale?

En tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.

Når foreligger det en tariffavtale?

For at det skal kunne sies å foreligge en tariffavtale, må en rekke vilkår være oppfylt:

• Det må foreligge en avtale: Avtalen må som klar hovedregel være skriftlig, herunder signert.
• En av avtalens parter må være en fagforening: En fagforening er enhver sammenslutning av arbeidstakere eller arbeidstakeres foreninger som har til formål å vareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere. Det må minst være to arbeidstakere med en viss grad av fellesskap for at det skal kunne foreligge en «sammenslutning». I tillegg må fagforening være uavhengig av arbeidsgiver.
• En av avtalens parter må være en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening: En arbeidsgiverforening er enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller arbeidsgiveres foreninger som har til formål å vareta arbeidsgivernes interesser overfor deres arbeidstakere.
• Avtalen må gjelde for arbeidstakere.
• Avtalen må gjelde arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold: Dette kravet tolkes ikke strengt og sies å dekke alt som en fagforening og en arbeidsgiverforening kan være uenige om.
• Avtalen må gjelde en ubestemt krets av personer: En avtale om at Peder Ås skal ha 100% overtidskompensasjon er ikke en tariffavtale. Dette vil stille seg annerledes om det står at funksjonærene i bedriften har krav på 100% overtidskompensasjon. Tidligere ble det lagt til grunn et krav om tariffavtalehensikt. Nå anses dette kun å være et moment i vurderingen av om kravet om ubestemt krets er oppfylt.

Er ikke vilkårene oppfylt, vil det ikke foreligge en tariffavtale, og tariffavtalens særvirkninger, herunder knyttet til bindende og tvingende virkning, vil utebli.

Det betyr ikke at avtalen da blir verdiløs. En alminnelig avtale vil fortsatt måtte respekteres av avtalepartene.

Tariffavtalens bindende virkning

Avtaler er bindende for partene som inngår avtalen. En tariffavtale er i tillegg bindende for arbeidsgivere og arbeidstakere, og underorganisasjoner, som er medlemmer hos en av avtalepartene. På denne måten kan arbeidslivets parter inngå avtaler som binder og får umiddelbar betydning for mange tusen bedrifter og arbeidstakere.

Hvordan bli medlem av en fagforening?

Foreningsmedlemskap bygger på en avtale mellom foreningen og arbeidstakeren. Det vil si at arbeidstakeren avgir en erklæring til foreningen med ønske om å bli medlem. Dette ønsket om å slutte seg til en forening kan komme til uttrykk på ulike måter. Utgangspunktet etter alminnelige avtalerettslige regler er formfrihet. Det vanligste er innmelding via innmeldingsblanketter eller elektroniske skjema for innmelding, men i prinsippet kan man også bli medlem gjennom passivitet. I enkelte bedrifter blir dette trukket så langt at nyansatte blir automatisk innmeldt i en bestemt fagforening, for eksempel en såkalt husforening, hvis de ikke gir beskjed om noe annet. Dette er i strid med organisasjonsfriheten, og ifølge en nylig avsagt dom fra Arbeidsretten (AR-2024-19) vil det kreves en overvekt av momenter som peker i retning av at arbeidstakeren er bundet i tilfeller hvor det ikke er sannsynliggjort en uttrykkelig eller aktiv innmelding i fagforeningen.

Tariffavtalens tvingende virkning – ufravikelighetsnormer

Tariffavtalenes tvingende virkning sikrer at tariffavtalen ikke undergraves på forskjellige måter. Det finnes flere ufravikelighetsnormer:

• Ufravikelighet overfor individuelle avtaler: Ansettelsesavtaler og andre individuelle avtaler inngått med den ansatte, som strider mot en tariffavtale partene er bundet av, vil være ugyldig så langt motstriden rekker.
• Ufravikelighet i tariffhierarki: Det kan ikke avtales noe i en underordnet tariffavtale (typisk en lokal særavtale) som strider mot en overordnet tariffavtale (typisk en overenskomst). Brudd på denne plikten medfører ugyldighet så langt motstriden rekker.
• Ufravikelighet og utenforstående arbeidstakere: Utenforstående er de som er uorganisert eller som er organisert uten å være omfattet av en tariffavtale. Arbeidsgiver plikter å etterleve tariffavtalen også overfor disse. Forpliktelsen er imidlertid overfor tariffmotparten, ikke overfor de utenforstående.
• Ufravikelighet og konkurrerende tariffavtaler: Arbeidsgiversiden har en tariffmessig plikt overfor sin tariffmotpart til ikke å inngå avvikende tariffavtaler med andre. Det er ikke slik at ethvert avvik vil være tilstrekkelig til å konstatere tariffbrudd. Forskjellen må være av en viss størrelse.

Hvorfor er tariffavtaler viktig for deg?

For arbeidstakere og tillitsvalgte er tariffavtaler viktige redskap for å sikre gode og forutsigbare arbeidsvilkår. Gjennom tariffavtaler kan man oppnå bedre rettigheter enn de som følger av loven, og gjennom kollektiv forhandlingskraft kan man lykkes der hvor man som individer ikke ville hatt en sjanse.

Det som kanskje er mindre kjent, er at tariffavtaler også er et mektig verktøy for arbeidsgivere. Gjennom tariffavtalen kan det inngås avtaler som binder alle, eller de fleste, av de ansatte samtidig, uten å måtte gå veien om tidskrevende individuelle forhandlinger. Videre vil enkelte løsninger kunne bli akseptert av fagforeninger, som enkeltindivider ikke ville akseptert, fordi fagforeningen har et overordnet perspektiv på saken. I tillegg har lovgiver skapt ordninger som belønner arbeidsgivere som klarer å samarbeide med de tillitsvalgte. Det finnes for eksempel en rekke bestemmelser i arbeidsmiljøloven som kan fravikes ved tariffavtaler, og særlig knyttet til arbeidstid. En pedagogisk øvelse kan være å finne frem arbeidsmiljøloven på nett, taste Ctrl+F og dernest skrive «tariff». En vil da få omtrent 43 treff, som vil vise like mange potensielle muligheter for økt fleksibilitet dersom en lykkes med et konstruktivt samarbeid med de tillitsvalgte.

Avslutning

Tariffavtaler er en hjørnestein i det norske arbeidslivet, og forståelsen av deres betydning og anvendelse er essensiell for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ved å inngå og følge tariffavtaler kan man sikre et mer stabilt og godt arbeidsmiljø, noe som igjen kan bidra til økt produktivitet og konkurransekraft. I tillegg kan det åpne dører som ellers ville vært stengt.

Som advokat med spesialisering i kollektiv arbeidsrett, står jeg klar til å bistå både privatpersoner og næringsdrivende med å navigere i dette komplekse landskapet, og sikre at deres rettigheter og interesser ivaretas på best mulig måte.

Dette er de de viktigste skatte – og avgiftsendringene i Regjerningens forslag til statsbudsjett for 2025:

• Den midlertidige ekstra arbeidsgiveravgiften avvikles fra 1. januar 2025.
• Merverdiavgiften på vann- og avløpsgebyret reduseres fra 25 % til 15 % fra 1. mai 2025. Dette medfører at en bolig på 120 m2 i gjennomsnitt vil få en avgiftslettelse på ca. 1 000 kroner årlig.
• Økt frikortgrense fra 70 000 til 100 000 kroner.
• Skattefri alminnelig inntekt for lønn og trygd økes fra ca. 163 000 til ca. 200 000 kroner.
• Trygdeavgiften på lønn/trygd og næringsinntekt reduseres med 0,1 prosentpoeng til henholdsvis 7,7 og 10,9 prosent.
• Satsen i trinnskattens trinn 3-5 økes med 0,1 prosentpoeng. I tillegg økes innslagspunktet i trinn 3 og 4 noe mindre enn anslått lønnsvekst.
• Personfradraget økes fra 88 250 til 108 550 kroner. Samtidig reduseres maksimalt minstefradrag i lønn og pensjon om lag tilsvarende.
• Beløpsgrensen for skattefrie ansattrabatter økes til 10 000 kroner.
• Den generelle beløpsgrensen for lønnsopplysningsplikt økes til 2 000 kroner.
• Beløpsgrensen for skattefritt salg av bær og hageprodukter mv. økes til 10 000 kroner.
• Grensen for skattefri utleie av egen fritidsbolig og korttidsutleie av egen bolig økes fra 10 000 til 15 000 kroner.
• Maksimalpris i barnehagene på 2 000 kroner per måned nasjonalt, 1 500 kroner per måned i de minst sentrale kommunene, og gratis i Nord-Troms og Finnmark videreføres.
• 12 timers gratis SFO for elever på 1.-3. trinn videreføres. Det samme gjelder den inntektsavhengige moderasjonsordningen på 1.-4. trinn.
• Budsjettforslaget innebærer også videreføring av flere tiltak for å styrke bostøtteordningen og en videreføring av tidligere økninger i barnetrygden, hvorav det siste løftet ble innført 1. september i år.

Utflyttingsskatt

Regjeringen foreslår å endre utflyttingsskatten. Regjeringens forslag har vært på høring. Etter høringsrunden er det gjort noen justeringer og regjeringen presenterer nå et noe lempeligere forslag. Regjerningen foreslår tre lettelser:

• Et bunnfradrag ved utflytting på 3 millioner kroner i netto aksjegevinster, fremfor 500 000 kroner i terskelverdi. Det betyr at hvis netto gevinst er på 3,5 millioner, beregnes det bare utflyttingsskatt av en halv million. Det gjør at kun de som flytter ut av Norge med de største aksjeformuene, vil få fastsatt utflyttingsskatt.
• Skatten skal ikke uten videre betales hvis den utflyttede dør. Hvis arvingene er bosatt i Norge vil skatten bortfalle. Er de bosatt i utlandet, kan arvingene overta muligheten til å utsette betalingen, og skatten faller bort hvis de flytter til Norge innenfor 12-årsfristen.
• Skattebetaler kan stille aksjene som sikkerhet for skattekravet. Det skal være tilstrekkelig også om verdien av aksjene faller. Altså risikerer man ikke å måtte betale skatten med en gang hvis man ikke lenger har nok sikkerhet i aksjene.

Regjerningen foreslår videre en innstramming:

• Utflyttingsskatten skal betales i takt med utbytteutdelinger. På den måte unngår man at skattebetaler tømmer selskapet for verdier gjennom utdelinger av utbytte mens man bor utenfor Norge, for så å flytte hjem og selge aksjene til en lavere verdi.

Hoveddelen av de nye reglene vil gjelde for utflyttinger og overføringer som skjer 20. mars 2024 og senere. Den foreslåtte regelen om forfall ved utdelinger skal gjelde for utflyttinger og overføringer som skjer fra og med 7. oktober 2024. Regelen om utflyttingsskatt ved arv til utenlandsbosatt arving skal gjelde fra og med 1. januar 2025.

Lov av 01.03.2019 om register over reelle rettighetshavere har til formål å legge til rette for rapporteringspliktiges, myndighetenes og andres tilgang til opplysninger om reelle rettighetshavere.

Register for reelle rettighetshavere skal sikre åpenhet om de faktiske eierforholdene i norske virksomheter, og gi informasjon om de fysiske personene som i realiteten kontrollerer virksomhetene. Større åpenhet om reelle rettighetshavere er et tiltak for å motvirke hvitvasking, terrorfinansiering og økonomisk kriminalitet.

Hvem er registreringspliktige?

Registreringspliktige virksomheter:

• aksjeselskap (AS)
• allmennaksjeselskap (ASA)
• europeiske selskap (SE)
• ansvarlige selskap med solidarisk ansvar
• (ANS)
• ansvarlige selskap med delt ansvar (DA)
• partsrederi (PRE)
• europeiske økonomiske foretaksgrupper
• (EØFG)
• kommandittselskap (KS)
• samvirkeforetak (SA)
• boligbyggelag (BBL)
• borettslag (BRL)
• sparebank (SPA)
• pensjonskasse (PK)
• norsk registrert utenlandsforetak (NUF)
• gjensidige forsikringsselskap (GFS)
• næringsdrivende stiftelser (STI)
• foreninger, som har regnskapsplikt og/eller driver næring (FLI)

Hva er en reell rettighetshaver?

En reell rettighetshaver er en norsk eller utenlandsk person som oppfyller et eller flere av kriteriene:

• eier mer enn 25 % av virksomheten
• kontrollerer mer enn 25 % av stemmerettighetene i virksomheten
• har rettighet til å utpeke eller avsette over halvparten av styremedlemmene i virksomheten
• innflytelse/kontroll på annen måte

Du kan være reell rettighetshaver på direkte grunnlag eller indirekte grunnlag.

Når du har kontroll (gjennom en eller flere posisjoner som nevnt over), og det ikke er noen andre virksomheter mellom deg og den registreringspliktige virksomheten, er du reell rettighetshaver på direkte grunnlag.

Du kan også være reell rettighetshaver ved indirekte å eie en virksomhet. Det vil si at du innehar eierandeler og stemmerettigheter i den aktuelle virksomheten via en annen virksomhet, for eksempel et holdingselskap.

På indirekte grunnlag gjelder:

• stemmerettighet 50 % eller mer
• rettighet til å utpeke eller avsette over halvparten av styret

Hvordan finner du virksomhetens reelle rettighetshavere?

Det er virksomhetens ansvar (plikt) å identifisere de reelle rettighetshaverne. For å identifisere fysiske personer etter § 2-1 og § 2-2 i Forskrift til lov om register over reelle rettighetshavere, må registreringspliktige innhente opplysninger fra bl.a. stiftelsesdokumenter, vedtekter, aksjeeierbok eller tilsvarende.

Der det er relevant, må registreringspliktige innhente opplysninger om eventuelle enigheter eller avtaler, formelle eller uformelle, som regulerer utøvelsen av eierrettigheter og stemmerettigheter i den registreringspliktige virksomheten.

Der det er relevant, må registreringspliktige også innhente opplysninger fra eventuelle mellomliggende juridiske personer, enheter, sammenslutninger og arrangementer, norske og utenlandske.

Den registreringspliktige skal dokumentere grunnlaget for identifiseringen av hvem som er reelle rettighetshavere. Dersom den registreringspliktige mener det ikke er noen reell rettighetshaver i en juridisk person eller et utenlandsk juridisk arrangement, skal vurderingen begrunnes og dokumenteres. Dersom den registreringspliktige mener det finnes en eller flere reelle rettighetshavere, men ikke kan identifisere disse, skal vurderingen begrunnes og dokumenteres.

Hvor skal opplysningene registreres?

Registreringspliktige skal registrere sine reelle rettighetshavere i Register over reelle

rettighetshavere. Dette gjøres i skjemaet Registrering av reelle rettighetshavere (RRH-0100) i Altinn: https://info.altinn.no/skjemaoversikt/bronnoysundregistrene/registrere-reelle-rettighetshavere/