Bakgrunn for saken

Saken startet med at en privatperson fikk oppført et boligbygg med fire leiligheter i Sandefjord. Etter ferdigstillelse ble det oppdaget alvorlige mangler ved brannsikringen, blant annet bruk av materialer som ikke tilfredsstilte tekniske krav. Kommunen forbød bruk av bygget, og det ble senere klart at det ikke lot seg reparere – bygget måtte rives og bygges opp igjen. Dette førte til store økonomiske tap for byggherren.

Byggherren gikk til sak mot flere aktører i prosjektet, blant annet ingeniørselskapet Rambøll Norge AS. Rambøll hadde hatt oppdrag for to av underentreprenørene, og deres rolle omfattet blant annet lastberegninger, prosjektering av bæresystem og utarbeidelse av et foreløpig brannsikkerhetskonsept. Rambøll hadde imidlertid ikke noe direkte kontraktsforhold med byggherren, kun med underentreprenørene. Dette ble sentralt for vurderingen av om Rambøll kunne holdes ansvarlig for byggherrens tap.

Lagmannsretten: Erstatningsansvar utenfor kontrakt

I Agder lagmannsrett ble Rambøll dømt til å betale 30 millioner kroner i erstatning til byggherren. Lagmannsretten mente at en av Rambølls rådgivere hadde opptrådt uaktsomt ved ikke å varsle om at materialene som ble brukt ikke tilfredsstilte branntekniske krav, selv om dette ikke lå innenfor det formelle oppdraget som Rambøll hadde. Lagmannsretten la til grunn at rådgiveren var underlagt et profesjonsansvar, og at hans passivitet var i strid med forventningene til en erfaren fagperson. Selv om Rambøll ikke hadde kontrakt med byggherren, mente lagmannsretten at de kunne holdes ansvarlig etter de ulovfestede reglene om erstatning utenfor kontrakt (deliktsansvar).

Høyesteretts vurdering: Krav om brudd på allmenn handlenorm

Høyesterett tok utgangspunkt i at det ikke uten videre er rettsstridig å påføre noen et økonomisk tap. Det finnes ikke en generell plikt til å handle for å ivareta andres interesser. For å kunne ilegge erstatningsansvar for rene formuestap, må det derfor både kunne konstateres at det eksisterer en «allmenn handlenorm», og at denne normen er brutt i den aktuelle situasjonen. En slik norm må være uavhengig av kontraktsforholdet.

Høyesterett viste til tidligere rettspraksis, blant annet direktørsvindeldommen (HR-2024-990-A), hvor det ble uttalt at en slik handlenorm i utgangspunktet må være etablert på forhånd. Samtidig presiserte Høyesterett at det ikke kan utelukkes ansvar der normen først blir tydelig gjennom rettens behandling av kravet. Det avgjørende er at det må være tale om en norm som står på egne ben, utenfor kontraktsforholdet.

Ingen varslingsplikt overfor byggherre

I denne saken mente Høyesterett at lagmannsretten i liten grad hadde identifisert hvilken allmenn handlenorm som skulle være brutt. Lagmannsretten hadde i realiteten bygget ansvaret på pliktene som fulgte av Rambølls kontrakter med sine oppdragsgivere, og ikke på selvstendige normer som gjelder overfor tredjepart (byggherren). Høyesterett fant det vanskelig å se at det, uavhengig av kontraktsforholdene, kunne konstateres en plikt for Rambølls rådgiver til å handle slik lagmannsretten la til grunn. Det var ikke påvist at Rambøll hadde skapt noen risiko, eller at rådgiveren var kjent med at bygget ble oppført i strid med gjeldende regler. Det han ble bebreidet for, var at han ikke hadde foretatt undersøkelser eller advart om muligheten for at det kunne oppstå regelbrudd knyttet til andre aktørers kontraktsoppfyllelse. Uten kontraktsforholdet var det vanskelig å se hvilket grunnlag han skulle ha plikt til å handle på.

Betydning for bransjen og næringslivet

Dommen har stor betydning for byggebransjen og næringslivet generelt. Rådgivende Ingeniørers Forening (RIF), som var partshjelper for Rambøll, fremhevet betydningen av forutsigbare rammevilkår. Det er viktig at aktørene kan innrette seg i tillit til de avtalene som inngås, og at uklare eller lite forutsigbare rettsregler ikke skaper unødvendig risiko eller økte kostnader. Høyesteretts dom bidrar til å klargjøre når det kan kreves erstatning for rene formuestap utenfor kontrakt, og understreker at det må foreligge brudd på en allmenn handlenorm som står på egne ben. Dommen gir økt forutsigbarhet for aktører i byggeprosjekter og næringslivet, og bidrar til å avgrense når det kan kreves erstatning for økonomiske tap utenfor kontrakt.

 

 

Aldersgrenser i arbeidslivet

Etter gjeldende regler kan arbeidsforhold bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Arbeidsforholdet kan da bringes til opphør uten krav til særlig grunn. Dette er en rett arbeidsgiver har etter loven. Dersom arbeidstaker fortsetter, reengasjeres eller ­ansettes etter fylte 72 år, har arbeidstaker ikke stillingsvern etter arbeidsmiljø­loven.

Det følger imidlertid av arbeidsmiljøloven at lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med de tillitsvalgte. Videre må lavere aldersgrense være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.

Arbeidsmiljøloven åpner også for at lavere aldersgrense kan fastsettes, der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Dette er ment som en snever unntaksregel, og vil typisk kun gjelde for enkelte yrkesgrupper, som for eksempel politi eller brannkonstabler.

Arbeids- og inkluderingsdepartementet har hatt et forslag på høring, hvor det er foreslått å avvikle adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser. Det er åpnet for å beholde unntaket der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, og mye taler for at dette unntaket beholdes, eventuelt med noen justeringer. For øvrig ligger det an til at løsningen med bedriftsinterne aldersgrenser avvikles og at aldersgrensen blir 72 år.

Ansatte i staten er underlagt egne regler i forhold til aldersgrenser. Regjeringen har nå foreslått å heve aldersgrensen i staten fra 70 til 72 år og å fjerne aldersgrenser under 72 år i bedrifter og kommuner. Forslaget (Prop. 73 L (2024-2025) er lagt frem for Stortinget for behandling. Endringen er ventet å kunne tre i kraft fra 1. januar 2026.

Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Den 5. juni vedtok Stortinget en endring i arbeidsmiljøloven § 4-3, som er ment å styrke det psykososiale arbeidsmiljøet. Gjeldende bestemmelse får da følgende tillegg (nytt første og andre ledd):

§ 4-3 første og andre ledd skal lyde:

(1) Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.

(2) Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er i tillegg til forhold som nevnt i tredje til sjette ledd blant annet

a. uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet

b. emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker

c. arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet

d. støtte og hjelp i arbeidet

Tanken bak endringen er å øke fokuset på det psykososiale arbeidsmiljøet og veilede virksomhetene i forhold til hvilke arbeidsmiljøfaktorer som er viktige. Endringen innebærer ikke konkrete nye plikter for arbeidsgiver.

Ny dom – Fraskrivelse av stillingsvernet for øverste leder  

Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 annet ledd, kan virksomhetens øverste leder frasi seg stillingsvernet mot en avtale om etterlønn («fallskjerm») ved fratreden. Dette må gjøres gjennom en forhåndsavtale. Regelen er praktisk, og benyttes av mange arbeidsgivere.

Hålogaland lagmannsrett har nå behandlet en sak som gjaldt en kommunalt ansatt arbeidstaker, som hadde fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn. Etter at arbeidsforholdet ble avsluttet, gikk vedkommende til sak mot kommunen og krevde erstatning. Han vant frem i tingretten, som la til grunn at vedtaket om fratreden ikke bygde på et forsvarlig grunnlag og var i strid med ulovfestede normer for arbeidsgivers styringsrett.

Lagmannsretten kom på sin side til at det gjelder visse rammer for arbeidsgiver styringsrett, men at innholdet i normen må tilpasses de særlige forhold som bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-16 er ment å ivareta, og ikke forrykke balansen i avtaleforholdet. I den konkrete vurderingen kom lagmannsretten til at det ikke var grunnlag for erstatning. Arbeidsgiver, kommunen, ble heller ikke funnet ansvarlig på øvrige anførte grunnlag. Kommunen ble derfor frifunnet.

Vår vurdering

Lagmannsretten viser til at muligheten til å unnta øverste leder fra stillingsvernet er ment å gi en relativt enkel og forutsigbar prosess for arbeidsgiver til å bytte ut en leder som man ikke lenger har tillit til, uten at denne nødvendigvis er noe å bebreide eller det er veldig konkret hvorfor arbeidsgiver ikke lenger har tillit. Arbeidsgiver står i utgangspunktet fritt til å avslutte arbeidsforhold hvor det er inngått en avtale om fratreden mot etterlønn. Helt fritt står man allikevel ikke. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke basere seg på et rykte uten rot i virkeligheten, uten å foreta nødvendige undersøkelser først.

Som ellers i arbeidslivet må arbeidsgiver opptre ryddig, og arbeidsgiver bør sørge for god (og etterprøvbar) saksbehandling. Dersom arbeidsgiver gjør saklige vurderinger, og dokumenterer disse, vil avslutning av arbeidsforhold med grunnlag i avtale om fraskrivelse av stillingsvern mot etterlønn vanskelig kunne angripes av arbeidstaker.