Regjeringen foreslår nå at utflyttingskatten må betales innen 12 år etter utflytting. Skattyter gis valget mellom å betale skatten umiddelbart, i rentefrie rater over 12 år, eller ved utløpet av 12-årsfristen med tillegg av renter. Hvis skattyter flytter tilbake med aksjene innen 12 år, bortfaller skatten og betalt skatt tilbakebetales.

Regjeringen foreslår også å begrense utflyttingsskatten til å omfatte skatt på verdiendringer som har oppstått mens eieren har vært bosatt i Norge. Dette innebærer at Norge ikke lenger skal beregne utflyttingsskatt på gevinster som er opparbeidet før innflytting til Norge, og at verdifall etter utflytting ikke reduserer utflyttingsskatten. Det vil i så fall i praksis si at dersom du har en latent gevinst på aksjene dine ved utflytting på 10 millioner og gevinsten på aksjene etter 12 år er sunket til 5 millioner, så beregnes likevel utflyttingsskatten av gevinsten på 10 millioner.

Status for de som har flyttet ut eller planlegger å flytte utenlands er derfor:

• For fysiske personer som flyttet før 29. november 2022, bortfaller utflyttingsskatten etter fem år i utlandet.
• For fysiske personer som flyttet fra og med 29. november 2022 og frem til i dag, kan betaling av utflyttingsskatten utsettes på ubestemt tid, det vil si frem til realisasjon finner sted.
• Ved utflytting eller overføring som skjer fra og med i dag, må utflyttingsskatten betales innen 12 år (forutsatt at forslaget vedtas).

I tillegg foreslår regjeringen følgende:

• Virkeområdet for utflyttingsskatten utvides, slik at aksjesparekonto og fondskonto omfattes.
• Det innføres en egen nedre grense på 100 000 kroner for å fastsette utflyttingsskatt på overføring av aksjer mv. med et gaveelement til noen bosatt utenfor Norge.
• Kravet om sikkerhetsstillelse gjøres betinget av at det er en konkret risiko for manglende oppgjør.
• Salg og skattyters død fører til at utflyttingsskatten må gjøres opp umiddelbart.
• Ved tilbakeflytting innenfor 12-årsperioden faller utflyttingsskatten bort for aksjer som er i behold.
• Det gjøres unntak fra de generelle endringsfristene ved fastsetting av utflyttingsskatt.

Forslagene sendes nå på høring. Fristen for å sende inn høringssvar er 21. mai 2024.

Når skal arbeidsavtalen opprettes?

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 at det er arbeidsgiver som skal utforme utkast til arbeidsavtale. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant, både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsforholdet har en varighet på mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge «snarest» og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Når de nye reglene trer i kraft 1. juli, endres tidsfristen for arbeidsforhold som varer mer enn en måned til sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Merk at endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen. Også her kommer det en innstramning når de nye reglene trer i kraft. Tidsfristen for å gjøre endringer (§ 14-8) endres fra «senest en måned etter at endringen trådte i kraft» til «senest den dag endringen trådte i kraft». Dette gjelder ikke dersom endringen skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Hvilke opplysninger skal arbeidsavtalen inneholde?

Arbeidsavtalen skal inneholde en rekke opplysninger om forhold som har vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Disse er listet opp i arbeidsmiljøloven § 14-6.

Som nevnt ovenfor er det arbeidsgiver som skal sørge for at det utarbeides skriftlig arbeidsavtale. Dersom dette ikke gjøres, vil tvilstilfeller om hva som er avtalt kunne tolkes i disfavør av arbeidsgiver.

Arbeidsavtalen skal blant annet inneholde opplysninger om: hvor arbeidsplassen er, beskrivelse av arbeidstakers stilling, oppsigelsesfrister, lønn og lønnsutbetalinger, rett til ferie og lengde og plassering av arbeidstid.

Nedenfor går vi gjennom de viktigste endringene som er vedtatt. Når lovendringen trer i kraft, er det en rekke nye opplysninger som arbeidsavtalen må inneholde:

• For arbeidstakere som ikke har fast arbeidssted, skal det nå fremkomme at arbeidstaker arbeider fra forskjellige steder eller fritt skal kunne bestemme eget arbeidssted.
• Fremgangsmåten ved oppsigelser
• Eventuell rett til annet fravær enn ferie betalt av arbeidsgiver
• Ulike lønnselementer skal oppgis særskilt, inkludert eventuell bonus
• Dersom den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om det
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr
• Innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak
• Ordninger om vaktendringer, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid

Det gjelder egne regler for arbeidsavtalene til ansatte som skal sendes til utlandet i mer enn fire sammenhengende uker. Disse reglene behandles ikke her.

Nye regler om prøvetid, deltid og midlertidig ansettelse

Gjennom lovendringen som trer i kraft 1. juli innføres det såkalte presumsjonsregler knyttet til stillingens omfang og om stillingen er fast eller midlertidig:

• Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst at arbeidsforholdet er midlertidig (som det er krav om at man skal gjøre), skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig
• Dersom arbeidsgiver i arbeidsavtalen ikke har opplyst om stillingens omfang (som det er krav om at man skal gjøre), skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig

Etter dette blir det altså enda viktigere enn før å angi grunnlaget for midlertidig ansettelse og stillingsomfang i arbeidsavtalene.

Når det gjelder prøvetid, vil det etter lovendringen for midlertidige ansettelser ikke være anledning til å avtale prøvetid som er lenger enn halvparten av ansettelsestidens varighet. Dersom den midlertidige stillingen er 6 måneder, kan prøvetiden dermed maksimalt være 3 måneder.

Til slutt innføres en ny regel om at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en vesentlig likeartet stilling arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.