Arbeidstakere som mister jobben som følge av nedbemanning har fortrinnsrett til nye stillinger hos arbeidsgiver. Før en oppsigelse må arbeidsgiver også vurdere om det er annet passende arbeid i bedriften. Disse rettighetene er i dag begrenset til å gjelde innen den virksomheten man er ansatt i, som regel et aksjeselskap. Regjeringen har foreslått å utvide disse rettighetene til å gjelde i alle selskaper i samme konsern. Dersom forslaget vedtas, vil det gi økte rettigheter for rundt 1.4 millioner arbeidstakere, men vil også kunne skape mange utfordringer.
Lovforslaget innebærer at en arbeidstaker ikke kan sies opp som følge omorganisering eller nedbemanning dersom det finnes annet passende arbeid et eller annet sted i konsernet. Det vil omfatte alle konsernselskaper, både morselskap, datterselskaper og søsterselskaper.
På samme måte som i dag er det ikke avgjørende om det er en ledig stilling å tilby, dersom det er et udekket arbeidsbehov som vedkommende kan dekke og som i dag er løst ved overtid, vikarbruk eller innleie. En arbeidstaker som er midlertidig ansatt som vikar i et selskap kan dermed risikere å bli skjøvet ut av en annen arbeidstaker ved nedbemanning i et annet selskap i konsernet.
De nye reglene vil kunne skape flere praktiske problemer for selskaper som skal nedbemanne. Styret i et aksjeselskap har ikke myndighet til å bestemme over andre aksjeselskaper i konsernet, og kan derfor ikke pålegge et annet konsernselskap å gi arbeid til en overtallig arbeidstaker. Samtidig er det et vilkår for at det skal foreligge saklig grunn til oppsigelse at arbeidstakeren er tilbudt eventuelt annet passende arbeid også i andre selskaper i konsernet.
En arbeidsgiver som opptrer korrekt og med et klart behov for nedbemanning kan dermed komme i den situasjonen at en oppsigelse blir kjent usaklig fordi den den aktuelle arbeidstakeren ikke har fått en ledig, passende stilling i et annet konsernselskap, uten at arbeidsgiveren kan klandres for dette.
I et forsøk på å balansere dette, foreslår regjeringen en mellomløsning med fratreden mot erstatning. En arbeidsgiver som har oppfylt sin plikt til å undersøke om det er annet passende arbeid i konsernet, men som ikke kan lastes for at andre konsernselskaper bryter sin plikt til å tilby slikt arbeid, vil dermed «bare» bli dømt til å betale erstatning for usaklig oppsigelse og skal normalt få medhold i et krav om at selve arbeidsforholdet skal opphøre.
I store konsern med mange selskaper og/eller mange arbeidstakere vil de nye reglene være praktisk utfordrende, og i lovforslaget er det derfor åpnet for en viss adgang til å avgrense plikten til vurdering til deler av konsernet, basert på saklige kriterier fastsatt etter drøftelser med arbeidstakerne.
Det er ikke bare fø reventuell oppsigelse arbeidstakernes rettigheter foreslås utvidet til å gjelde andre selskaper i konsernet. Også fortrinnsretten etter oppsigelse er foreslått utvidet til konsernselskaper. Det betyr at en arbeidstaker vil ha fortrinnsrett til ledige stillinger i inntil ett år etter fratreden ikke bare hos egen arbeidsgiver, men i alle selskaper i konsernet.