Frostating lagmannsrett: Oppsigelse begrunnet i sykdom kjent ugyldig

Frostating lagmannsrett har i dom av 27. februar 2025 behandlet en sak hvor en arbeidstaker ble oppsagt på grunn av sykdom. Arbeidstaker hadde i perioden 2021-2023 et gjennomsnittlig sykefravær på 64,44 % per år.

Flertallet i lagmannsretten konkluderte med at arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt, og at det på oppsigelsestidspunktet ikke forelå utsikter til at arbeidstaker ville kunne gjenoppta arbeidet innen rimelig tid.

Etter en konkret skjønnsmessig avveining mente imidlertid en samlet lagmannsrett at det ikke var rimelig at arbeidsforholdet ble bragt til opphør. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.

Lagmannsretten foretok en konkret interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Det ble påpekt at den ansattes omfattende sykefravær skapte utfordringer for bedriften, men at en oppsigelse ville skape store utfordringer for den ansatte, spesielt med tanke på hans alder (56 år) og kvalifikasjoner. Det ble også lagt vekt på den ansattes ansiennitet i selskapet, hvor han hadde jobbet i tjue år.

Til slutt ble det lagt vekt på at arbeidsgivers tilretteleggingsarbeid ikke var optimalt, selv om lagmannsrettens flertall under tvil hadde konkludert med at bedriften har oppfylt sin plikt.

Lagmannsretten mente at bedriftens interesser måtte vike for arbeidstakers interesser, og at det ikke var rimelig og naturlig at arbeidsforholdet ble brakt til opphør.

Vår vurdering

Dommen understreker viktigheten av godt tilretteleggingsarbeid og varsomhet med å si opp ansatte i høy alder med lang ansiennitet.

Arbeidsretten: Plassfratredelse – ikke et vilkår for streik

Arbeidsretten har i dom av 12. februar 2025 klargjort om iverksettelse av streik krever at det, i tillegg til plassoppsigelse, også er gitt varsel om plassfratredelse.

Saken hadde sitt utspring i krav om opprettelse av tariffavtale for DNMFs medlemmer i Bilfinger ISP Offshore Norway AS og Beerenberg Services AS.

I dommen heter der: «Varsel om plassfratredelse gir adgang til å begrense virkningen av den kollektive plassoppsigelsen, slik at den i første omgang bare gjelder en del av medlemmene det er gitt plassoppsigelse for. Ordlyden kan ikke forstås slik at varsel om plassfratredelse er et vilkår for at en kollektiv plassoppsigelse skal kunne iverksettes. Dersom antallet ikke begrenses gjennom varsel om plassfratredelse, er utgangspunktet etter loven og Hovedavtalen at den kollektive plassoppsigelsen får virkning for det antall medlemmer i de virksomheter som plassoppsigelsen omfatter. Den kollektive plassoppsigelsen må da gjennomføres etter sitt innhold. Hovedavtalen § 3-1 nr. 2 må forstås slik at den gir adgang, men ingen plikt, til å begrense iverksettelsen av plassoppsigelsen […] På denne bakgrunn må Hovedavtalen NHO-DNMF forstås slik at den som utgangspunkt ikke stiller krav om varsel om plassfratredelse for å iverksette arbeidskamp.»

I samme dom ble det anført at anført at justeringer i innleieavtalene var ulovlig «annen arbeidskamp». Dette ble avvist av flertallet i Arbeidsretten, under henvisning til at hovedformålet med endringen ikke var å fremtvinge en løsning av interessetvisten.

Vår vurdering

Dommen har særlig relevans som en påminnelse til arbeidslivets parter om at en plassoppsigelse er en rettslig bindende disposisjon. Den som gir plassoppsigelse kan som utgangspunkt ikke ensidig endre eller trekke tilbake plassoppsigelsen, men har rett og plikt til å iverksette streiken når lovens og (den aktuelle) Hovedavtalens vilkår er oppfylt. Streikens omfang kan begrenses gjennom en plassfratredelse. Manglende plassfratredelse kan imidlertid ikke brukes som verktøy til å utsette eller kalle tilbake plassoppsigelsen.

Tilbakekall forutsetter som utgangspunkt enighet mellom partene. Alternativt kan en part ensidig trekke tilbake en plassoppsigelse dersom den annen part bestrider lovligheten av den.

Borgarting lagmannsrett: Klassifisering av beredskapshjem som oppdragstakere

Borgarting lagmannsrett har i dom av 10. mars 2025 bekreftet at beredskapshjem fortsatt skal klassifiseres som oppdragstakere og ikke som arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-8. Beredskapshjemmene er en særlig form for fosterhjem som har som oppdrag å ivareta barn midlertidig.

Lagmannsretten kom, i likhet med tingretten, til at 31 beredskapshjem som hadde avtale med Oslo kommune v/Barne- og familietateten skulle anses som oppdragstakere og ikke som arbeidstakere. Etter lagmannsrettens vurdering hadde det ikke skjedd faktiske eller rettslige endringer av slik betydning at det var grunnlag for å fravike vurderingen i Rt-2013-342 (Beredskapshjem-dommen).

Det ble lagt vekt på at beredskapshjemmene stiller sitt hjem til rådighet, at hele familien involveres, at styringen og kontrollen fra Oslo kommune mer har karakter av tilsyns- og kontrollansvar enn et arbeidsrettslig underordningsforhold, og at lovgivers klare forutsetning om at beredskapshjemmene er oppdragstakere og ikke arbeidstakere.

Vår vurdering

Selv om arbeidsmiljøloven § 1-8 er blitt endret, og dette kan få betydning for grensetilfeller, har fortsatt tidligere rettspraksis en klar veiledende funksjon.

Borgarting lagmannsrett: Klassifisering av sangere som oppdragstakere

Borgarting lagmannsrett har i dom av 27. januar 2025 vurdert kontraktsforholdet mellom en sanger og et kor. Retten konkluderte med at sangeren ikke var å anse som arbeidstaker, til tross for at flere tradisjonelle momenter trakk i retning av ansettelsesforhold.

I dommen heter det:

«Det som med størst tyngde taler for at A anses som arbeidstaker er at hun – når hun har påtatt seg oppdrag for [kor] – i stor utstrekning er underlagt [kor]s ledelse og kontroll.

Til tross for ovennevnte momenter er lagmannsretten etter en samlet vurdering kommet til at A er oppdragstaker. Det er to momenter som har vært avgjørende for lagmannsrettens standpunkt. Det ene er at sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag, sammenholdt med [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, innebærer at det i forholdet mellom partene er en ubalanse i sangernes favør. Denne skjevheten er begrunnet i sangernes interesser, og innebærer et avvik fra det avhengighets- og underordningsforhold som arbeidstakere normalt har. Det andre momentet som lagmannsretten har lagt vesentlig vekt på er sangernes innflytelse over [kor]s virksomhet, herunder sine egne rammebetingelser.

Når sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag sees i sammenheng med deres innflytelse over [kor]s virksomhet og [kor]s forpliktelse til å gi sangerne oppdrag, foreligger det etter lagmannsrettens syn ikke et avhengighets- og underordningsforhold som gir behov for arbeidsmiljølovens verneregler. Det at bare om lag én fjerdedel av As inntekter kommer fra [kor] og at de øvrige inntektene kommer fra flere andre kilder, trekker i samme retning.»

Vår vurdering

Dommen var konkret begrunnet og vil mest sannsynlig ha begrenset overføringsverdi. Dommen fungerer imidlertid som en god påminnelse på at de tradisjonelle momentene som inngår i helhetsvurderingen av om en er ansatt eller oppdragstaker, ikke er uttømmende.

Våre arbeidsrettsadvokater bistår både privatpersoner og virksomheter med blant annet arbeidstid, tariffavtaler, varsling, omorganisering, permittering og oppsigelse. Med erfaring fra både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, kan vi tilby effektiv og skreddersydd rådgivning. Vi jobber for å løse konflikter effektivt, slik at våre klienter unngår unødvendig ressursbruk.

Dersom du ønsker bistand fra en av våre arbeidsrettsadvokater finner du vår kontaktinformasjon her.

Etterbetalingskrav – hovedregelen

Etterbetalingskrav er et sentralt tema innenfor kollektiv arbeidsrett. Når en tariffavtales bestemmelser om betaling ikke er blitt etterlevd, vil det kunne gi grunnlag for et krav om etterbetaling.

I slike tilfeller er hovedregelen at den ansatte har rett til å få utbetalt beløpet vedkommende har krav på etter tariffavtalen. Etterbetalingsplikten inntrer imidlertid først «fra det tidspunkt arbeidstakerne gjennom sin fagforening har fremmet krav om etterbetaling eller reist et tvistespørsmål som har dannet grunnlag for et slikt krav», jf. ARD 2006 s. 38.

Begrunnelsen for regelen er at det først er «når et betalingskrav er fremsatt eller markert, at arbeidsgiver i alminnelighet har tilstrekkelig grunn til å innrette seg på at kravet kan føre frem.», jf. ARD 2006 s. 38.

Regelen innebærer at dersom en ansatt for eksempel har mottatt for lite kveldstillegg etter tariffavtalen gjennom hele ansettelsesforholdet, vil vedkommende som hovedregel kun ha krav på korreksjon fremover i tid.

Kjennskap til denne regelen er derfor viktig for både ansatte og tillitsvalgte, slik at de forstår betydningen av å markere sitt standpunkt tidlig. Det er også viktig for arbeidsgivere, som ellers risikerer å betale mer enn de rettslig er forpliktet til.

Etterbetalingskrav – unntak

Det gjelder et unntak fra hovedregelen, som aktualiseres når det foreligger «spesielle forhold», jf. ARD-2006-38. I slike tilfeller kan etterbetaling tilkjennes, også for krav som oppsto før markeringstidspunktet.

Hvorvidt «spesielle forhold» foreligger, må vurderes konkret. Sentrale momenter i helhetsvurderingen vil være om arbeidsgiver var i ond eller god tro, hvor lang tid som har gått, og om arbeidsgiver faktisk har innrettet seg etter at betalingen er endelig.

Hvis tariffkravet er klart, slik at arbeidsgiver har ingen grunn til å tro at betalingen er endelig, vil unntaksregelen typisk komme til anvendelse.  

Unntaket medfører at det er særlig der hvor det foreligger en reell uenighet om hvordan tariffavtalen skal forsås, at bortfallsregelen gjør seg gjeldende.

I tillegg til denne læren, bør ansatte og arbeidsgivere være oppmerksomme på de alminnelige obligasjonsrettslige reglene om foreldelse, hvor hovedregelen er at pengekrav foreldes etter tre år, jf. foreldelsesloven § 2.

Avslutning:

Etterbetalingskrav i tariffretten er et komplekst, men viktig tema som både arbeidsgivere og arbeidstakere bør ha kjennskap til. Hovedregelen om at krav må markeres for å kunne gjøres gjeldende, understreker betydningen av kunnskap og tidlig handling fra arbeidstakersiden. Samtidig fungerer unntaksregelen som en mekanisme for å motvirke spekulasjon og urimelige resultater.

Mens store fagforeninger og arbeidsgiverorganisasjoner ofte har god kontroll på dette regelverket, kan situasjonen være annerledes for mange bedrifter og arbeidstakere som er bundet av direkteavtaler, henvisningsavtaler eller husavtaler. For disse kan det være lurt å sette seg inn i regelverket eller søke juridisk bistand ved behov.

Advokatfirmaet Ytterbøl & Co har omfattende kompetanse innen arbeidsrett og er Østfolds største advokatfirma. Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere med å navigere i komplekse arbeidsrettslige spørsmål.

Et illustrert eksempel:

Arbeidsgivers styringsrett: Utgangspunktet

Utgangspunktet for arbeidsgivers rett til å si opp ansatte ligger i styringsretten. Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet samt å ansette og si opp arbeidstakere.

Høyesterett har i flere dommer slått fast at styringsretten gir arbeidsgiver rett til å bestemme hvem som skal sies opp.

Styringsretten er begrenset

Selv om styringsretten gir arbeidsgiveren et stort handlingsrom, er den underlagt begrensninger gjennom lov, tariffavtaler, og ansettelsesavtaler samt en ulovfestet saklighetsnorm. Av den grunn kalles styringsretten ofte for en restkompetanse.

Når det gjelder nedbemanninger er det særlig arbeidsmiljøloven § 15-7 som begrenser styringsretten.

Saklig grunn for oppsigelse

Oppsigelse kan kun finne sted dersom det foreligger saklig grunn.

Hvorvidt det foreligger saklig grunn, vil bero på en konkret skjønnsmessig vurdering.

Når skal saklig grunn foreligge?

Spørsmålet om oppsigelsen er saklig begrunnet må vurderes ut fra forholdene slik de forelå på oppsigelsestidspunktet. En ugyldig oppsigelse vil således ikke kunne repareres ved etterfølgende inntrådte forhold.

Saksbehandlingen

Før en oppsigelse kan gjennomføres, er det en rekke saksbehandlingsregler som må følges.

Brytes disse, vil det kunne medføre at oppsigelsen anses for å være usaklig.

Kollektiv drøftingsplikt

Ved nedbemanninger i større virksomheter (virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte) har arbeidsgiveren en plikt til å drøfte situasjonen med de tillitsvalgte så tidlig som mulig.

Tilsvarende plikt, uten krav til antall ansatte, følger typisk også av eventuelle tariffavtaler virksomheten er bundet av.

Selv om bestemmelsens ordlyd indikerer involvering av de tillitsvalgte helt fra starten, følger det av rettspraksis at det er ingen drøftingsplikt så lenge arbeidsgiver bare innhenter informasjon og ikke har igangsatt en «konkret og målrettet prosess».  Grensedragningen mellom innhenting av informasjon og iverksettelse av en prosess må skje konkret.

Dersom den kollektive drøftingsplikten brytes, vil det tale for at oppsigelsen er usaklig.

Drøftingsplikt i konsern

En bør videre merke seg at i visse tilfeller foreligger det også en kollektiv drøftingsplikt i konsern. Slike drøftinger vil være aktuelle ved innskrenkninger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet.

Alternativer til oppsigelse

Arbeidsgiver plikter å vurdere alternativer til oppsigelse. Vanlige alternativer er andre rasjonaliseringstiltak, permittering, endringsoppsigelse, eventuelt oppsigelse av del av stillingen.

Brytes denne plikten, vil det være et relevant argument i saklighetsvurderingen.

Manglende kompetanse og beslutning om oppsigelse

Beslutningen om oppsigelse må tas av riktig organ. I et aksjeselskap er det daglig leder som har ansvaret for daglig ledelse, men vedkommendes myndighet omfatter ikke saker av uvanlig art eller stor betydning for selskapet. Således vil det være nødvendig med en beslutning fra styret ved større nedbemanninger.

Dersom en oppsigelse et blitt besluttet av et organ uten tilstrekkelig kompetanse, vil det være et vektig argument for at oppsigelsen er usaklig.

Drøftelsesmøte

Arbeidsgiver har en plikt til å drøfte spørsmålet om oppsigelse med den ansatte før en beslutning fattes.

​Det primære formålet med drøftingskravet er å sikre at beslutningen er veloverveid og truffet på et fullstendig og riktig faktisk grunnlag. Et annet sentralt formål er å kartlegge eventuelle andre løsninger for arbeidstakeren.

I møtet skal grunnlaget for oppsigelsen og eventuelle sosiale hensyn drøftes. Ved en nedbemanning skal også utvelgelseskriteriene diskuteres. Det innebærer at både kriteriene som legges til grunn for nedbemanningsprosessen, hvordan disse er anvendt overfor den som vurderes sagt opp samt resultatet av utvelgelsesprosessen, skal være tema i drøftingsmøtet.

Det er viktig å merke seg at et drøftingsmøte er noe mer enn et informasjonsmøte, og noe mindre enn en forhandling. Det kan ikke være monolog; den ansatte må gis mulighet til å bli hørt med sitt syn, men det kreves ikke enighet. Arbeidsgiver bestemmer.

Drøftelsesmøtet er en sentral del av en saklig oppsigelsesprosess. Unnlatt eller mangelfull gjennomføring av drøftelsesmøtet tillegges ofte vesentlig vekt ved saklighetsvurderingen.

Formkrav ved oppsigelse

Oppsigelsen skal være skriftlig, og skal etter loven inneholde opplysninger om:

• «arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,»
• «retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11»
• «de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen»
• «hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist»
• «Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.»
• «Tilhører arbeidsgiver et konsern, skal oppsigelsen også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.»

Manglende oppfyllelse av formkravene vil som hovedregel føre til at oppsigelsen anses ugyldig, og en bør således passe på at formkravene følges.

Nedbemanning: Når kan arbeidsgiver nedbemanne?

De kan sies å foreligge fire materielle vilkår som alle må være oppfylt for at en nedbemanning skal kunne være lovlig. De er:

• Nedbemanningsbehov
• Saklig utvelgelse, herunder saklig utvelgelseskrets
• Plikt til å tilby annet passende arbeid
• Interesseavveining

I tillegg skal saksbehandlingen, som nevnt ovenfor, være saklig.

Nedbemanningsbehov

For at nedbemanning skal være lovlig, må det ha et nedbemanningsbehov eller behov for en rasjonaliseringsgevinst. Dette kan f.eks. være:

• Økonomiske hensyn (også langsiktige), herunder det å øke overskuddet
• Sikre driften
• Nedleggelse
• Politiske hensyn (offentlig sektor)

Rettspraksis viser at domstolene er tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurdering på dette punktet.

Saklig utvelgelse

Det er ikke fritt frem å velge hvem som skal sies opp under en nedbemanning. Utvelgelsen av hvem som skal sies opp, må være basert på saklige kriterier.

De typiske kriteriene er ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. Vekten til de forskjellige kriteriene vil blant annet påvirkes av ansiennitetens lengde, ansiennitetsforskjeller, kompetanseforskjeller samt bedriftens økonomiske situasjon.

Videre vil en eventuell avtale med de tillitsvalgte om relevans og vekt av utvelgelseskriterier, tillegges betydelig vekt av domstolene. Således kan en slik avtale være et godt verktøy for å styrke nedbemanningsprosessen og redusere risikoen for tvister.

Min vurdering av nedbemanningssaker er at arbeidsgiver kan som klar hovedregel si opp noen, samtidig må man ikke falle for fristelsen å simpelthen utpeke en bestemt ansatt som man f.eks. ikke liker. Arbeidsgiver må anvende utvelgelseskriteriene og la kriteriene peke ut hvem som må gå og i hvilken rekkefølge. 

Utvelgelseskrets

Utvelgelseskretsen definerer hvilken krets utvelgelseskriteriene skal anvendes på. Hovedregelen er at hele virksomheten skal inkluderes, men kretsen kan innsnevres, f.eks. til en lokasjon, avdeling eller seksjon hvis det finnes saklige grunner til det.

Hvorvidt en slik innsnevring kan gjøres, vil bero på en konkret vurdering hvor følgende momenter vil kunne spille inn:

• Hvor klart atskilte enheter det er tale om
• Virksomhetens størrelse
• Bedriftens økonomiske situasjon
• Hvorvidt dette er en innarbeidet praksis
• Hvorvidt de tillitsvalgte er enige i begrensningen
• Om utvelgelseskretsen er gjort så snever at ansiennitet mister sin betydning (hvis ansiennitet er et pliktig hensyn etter en tariffavtale)

Plikt til å tilby annet passende arbeid

Oppsigelsen vil ikke være saklig hvis det finnes annet passende arbeid i virksomheten, som ikke er tilbudt arbeidstakeren.

Arbeidet som tilbys, skal være innholds- og lønnsmessig mest mulig likt det arbeidstakeren opprinnelige hadde. Først dersom arbeidsgiver ikke har ledig arbeid å tilby på samme nivå, kan plikten oppfylles ved å tilby ledig arbeid på et lavere stillingsnivå, lavere avlønnet eller med redusert stillingsstørrelse.

Det er en forutsetning at arbeidstakeren er kvalifisert for arbeidet, iallfall etter en viss tid med opplæring. I motsatt fall vil det ikke være «passende arbeid».

Det kan nevnes at plikten til å tilby annet passende arbeid, ikke medfører at arbeidsgiver har en plikt til å opprette en stilling som det ikke er behov for.

Dersom arbeidsgiver er en del av et konsern, gjelder en utvidet tilbudsplikt. Denne kommer i tillegg til arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid i egen virksomhet, og vil kun være aktuell i de tilfeller der arbeidsgiver selv ikke kan tilby annet passende arbeid.

Interesseavveining: arbeidsgivers behov og arbeidstakers ulemper

I en nedbemanningsprosess må det foretas en avveining mellom virksomhetens behov for f.eks. en rasjonaliseringsgevinst og de ulemper oppsigelsen vil påføre den enkelte arbeidstaker. Oppsigelsen må ikke framstå som en uforholdsmessig reaksjon, og reglene understreker at ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse.

Et illustrerende eksempel fra 1966, er en Høyesterettssak hvor en 47 år gammel mann med 28 års tjenestetid ble gitt oppsigelse på grunn av en driftsinnskrenkning. Han forsørget kone og to barn, var selv ikke helt frisk. Høyesterett mente at hensynet til arbeidstakeren ikke var tilstrekkelig vektlagt, og det ble dessuten nevnt at rasjonaliseringen måtte ha hatt vesentlig mindre å si for bedriftens økonomi.

Min erfaring at er virksomhetens behov vil normalt ha gjennomslagskraft i denne vurderingen, men arbeidstakers forhold vil kunne tilsi at en annen velges ut fremfor vedkommende, jf. det som er skrevet om utvelgelseskriteriene og sosiale hensyn.

Avsluttende tanker

Nedbemanning er en prosess som krever kjennskap til arbeidsretten og gode prosesser som er godt dokumentert. Ofte vil det være hensiktsmessig å få bistand av en arbeidsrettsadvokat i slike saker, og helst så tidlig som mulig. Ved å gjøre dette reduseres risikoen for unødvendige tvister, som kan være kostbare samt skadelige for arbeidsmiljøet. Videre hvis en tvist først oppstår, vil man som arbeidsgiver være i god posisjon til å forvare ens beslutning, hvis man har gått frem på korrekt vis, herunder dokumentert at reglene er fulgt.

Advokatfirma Ytterbøl & Co AS er Østfolds største advokatfirma og har arbeidsrett som et satsningsområde. Vi er klare for å bistå din virksomhet med å manøvrere trygt gjennom en potensielt utfordrende nedbemanningsprosess.

Hva er en tariffavtale?

En tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.

Når foreligger det en tariffavtale?

For at det skal kunne sies å foreligge en tariffavtale, må en rekke vilkår være oppfylt:

• Det må foreligge en avtale: Avtalen må som klar hovedregel være skriftlig, herunder signert.
• En av avtalens parter må være en fagforening: En fagforening er enhver sammenslutning av arbeidstakere eller arbeidstakeres foreninger som har til formål å vareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere. Det må minst være to arbeidstakere med en viss grad av fellesskap for at det skal kunne foreligge en «sammenslutning». I tillegg må fagforening være uavhengig av arbeidsgiver.
• En av avtalens parter må være en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening: En arbeidsgiverforening er enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller arbeidsgiveres foreninger som har til formål å vareta arbeidsgivernes interesser overfor deres arbeidstakere.
• Avtalen må gjelde for arbeidstakere.
• Avtalen må gjelde arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold: Dette kravet tolkes ikke strengt og sies å dekke alt som en fagforening og en arbeidsgiverforening kan være uenige om.
• Avtalen må gjelde en ubestemt krets av personer: En avtale om at Peder Ås skal ha 100% overtidskompensasjon er ikke en tariffavtale. Dette vil stille seg annerledes om det står at funksjonærene i bedriften har krav på 100% overtidskompensasjon. Tidligere ble det lagt til grunn et krav om tariffavtalehensikt. Nå anses dette kun å være et moment i vurderingen av om kravet om ubestemt krets er oppfylt.

Er ikke vilkårene oppfylt, vil det ikke foreligge en tariffavtale, og tariffavtalens særvirkninger, herunder knyttet til bindende og tvingende virkning, vil utebli.

Det betyr ikke at avtalen da blir verdiløs. En alminnelig avtale vil fortsatt måtte respekteres av avtalepartene.

Tariffavtalens bindende virkning

Avtaler er bindende for partene som inngår avtalen. En tariffavtale er i tillegg bindende for arbeidsgivere og arbeidstakere, og underorganisasjoner, som er medlemmer hos en av avtalepartene. På denne måten kan arbeidslivets parter inngå avtaler som binder og får umiddelbar betydning for mange tusen bedrifter og arbeidstakere.

Hvordan bli medlem av en fagforening?

Foreningsmedlemskap bygger på en avtale mellom foreningen og arbeidstakeren. Det vil si at arbeidstakeren avgir en erklæring til foreningen med ønske om å bli medlem. Dette ønsket om å slutte seg til en forening kan komme til uttrykk på ulike måter. Utgangspunktet etter alminnelige avtalerettslige regler er formfrihet. Det vanligste er innmelding via innmeldingsblanketter eller elektroniske skjema for innmelding, men i prinsippet kan man også bli medlem gjennom passivitet. I enkelte bedrifter blir dette trukket så langt at nyansatte blir automatisk innmeldt i en bestemt fagforening, for eksempel en såkalt husforening, hvis de ikke gir beskjed om noe annet. Dette er i strid med organisasjonsfriheten, og ifølge en nylig avsagt dom fra Arbeidsretten (AR-2024-19) vil det kreves en overvekt av momenter som peker i retning av at arbeidstakeren er bundet i tilfeller hvor det ikke er sannsynliggjort en uttrykkelig eller aktiv innmelding i fagforeningen.

Tariffavtalens tvingende virkning – ufravikelighetsnormer

Tariffavtalenes tvingende virkning sikrer at tariffavtalen ikke undergraves på forskjellige måter. Det finnes flere ufravikelighetsnormer:

• Ufravikelighet overfor individuelle avtaler: Ansettelsesavtaler og andre individuelle avtaler inngått med den ansatte, som strider mot en tariffavtale partene er bundet av, vil være ugyldig så langt motstriden rekker.
• Ufravikelighet i tariffhierarki: Det kan ikke avtales noe i en underordnet tariffavtale (typisk en lokal særavtale) som strider mot en overordnet tariffavtale (typisk en overenskomst). Brudd på denne plikten medfører ugyldighet så langt motstriden rekker.
• Ufravikelighet og utenforstående arbeidstakere: Utenforstående er de som er uorganisert eller som er organisert uten å være omfattet av en tariffavtale. Arbeidsgiver plikter å etterleve tariffavtalen også overfor disse. Forpliktelsen er imidlertid overfor tariffmotparten, ikke overfor de utenforstående.
• Ufravikelighet og konkurrerende tariffavtaler: Arbeidsgiversiden har en tariffmessig plikt overfor sin tariffmotpart til ikke å inngå avvikende tariffavtaler med andre. Det er ikke slik at ethvert avvik vil være tilstrekkelig til å konstatere tariffbrudd. Forskjellen må være av en viss størrelse.

Hvorfor er tariffavtaler viktig for deg?

For arbeidstakere og tillitsvalgte er tariffavtaler viktige redskap for å sikre gode og forutsigbare arbeidsvilkår. Gjennom tariffavtaler kan man oppnå bedre rettigheter enn de som følger av loven, og gjennom kollektiv forhandlingskraft kan man lykkes der hvor man som individer ikke ville hatt en sjanse.

Det som kanskje er mindre kjent, er at tariffavtaler også er et mektig verktøy for arbeidsgivere. Gjennom tariffavtalen kan det inngås avtaler som binder alle, eller de fleste, av de ansatte samtidig, uten å måtte gå veien om tidskrevende individuelle forhandlinger. Videre vil enkelte løsninger kunne bli akseptert av fagforeninger, som enkeltindivider ikke ville akseptert, fordi fagforeningen har et overordnet perspektiv på saken. I tillegg har lovgiver skapt ordninger som belønner arbeidsgivere som klarer å samarbeide med de tillitsvalgte. Det finnes for eksempel en rekke bestemmelser i arbeidsmiljøloven som kan fravikes ved tariffavtaler, og særlig knyttet til arbeidstid. En pedagogisk øvelse kan være å finne frem arbeidsmiljøloven på nett, taste Ctrl+F og dernest skrive «tariff». En vil da få omtrent 43 treff, som vil vise like mange potensielle muligheter for økt fleksibilitet dersom en lykkes med et konstruktivt samarbeid med de tillitsvalgte.

Avslutning

Tariffavtaler er en hjørnestein i det norske arbeidslivet, og forståelsen av deres betydning og anvendelse er essensiell for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ved å inngå og følge tariffavtaler kan man sikre et mer stabilt og godt arbeidsmiljø, noe som igjen kan bidra til økt produktivitet og konkurransekraft. I tillegg kan det åpne dører som ellers ville vært stengt.

Som advokat med spesialisering i kollektiv arbeidsrett, står jeg klar til å bistå både privatpersoner og næringsdrivende med å navigere i dette komplekse landskapet, og sikre at deres rettigheter og interesser ivaretas på best mulig måte.

Hva er et diskrimineringsgrunnlag?

Diskrimineringsgrunnlagene er opplistet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6 samt arbeidsmiljøloven § 13-1.

Diskrimineringsgrunnlagene er:

• kjønn
• graviditet
• permisjon ved fødsel eller adopsjon
• omsorgsoppgaver
• etnisitet
• religion
• livssyn
• funksjonsnedsettelse
• seksuell orientering
• kjønnsidentitet
• kjønnsuttrykk
• alder

I arbeidslivet gjelder i tillegg følgende diskrimineringsgrunnlagene:

• politisk syn
• medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
• deltidsarbeid
• midlertidig ansettelse

Dårligere behandling på grunn av øvrige forhold

Diskrimineringsgrunnlagene er uttømmende opplistet i ovennevnte lover. Dette innebærer at dårligere behandling som skyldes andre forhold enn disse, ikke er diskriminering i rettslig forstand. Får en ansatt ingen lønnsregulering fordi vedkommende har underprestert, er dette lovlig forskjellbehandling, ikke ulovlig diskriminering.

Hvor markert må diskrimineringen være?

Det kreves ikke at den som er blitt diskriminert er blitt behandlet markert dårligere enn andre. Opplever en ansatt å få dårligere lønnsregulering enn andre på grunn av sin etnisitet, vil det være diskriminering uavhengig av om det dreier seg om en differanse på 10,- kr eller 1 000 000,- kr.

Diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige diskrimineringsgrunnlag

Forbudet mot diskriminering omfatter også diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige diskrimineringsgrunnlag.

Dette kan illustreres med et eksempel: En dørvakt på et utested har fordommer mot homofile og nekter en person inngang til utestedet fordi dørvakten feilaktig tror vedkommende er homofil. Dette er diskriminering, og det har ingen betydning at antakelsen er feil.

Tilknytningsdiskriminering

Det samme vil gjelde dersom dørvakten nektet en inngang til utestedet, fordi ens venn er homofil. Dette vil være såkalt tilknytningsdiskriminering.

Lyst til å lese mer om tematikken?

Senioradvokat Glen Starr har i forbindelse med et internasjonalt samarbeidprosjekt publisert en artikkel på engelsk om diskriminering i arbeidslivet. Den kan leses i sin helhet her: https://doisrpska.nub.rs/index.php/APDN/article/view/9921

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en hendelse der en lege skadet seg under en spisepause mens hun hadde helgevakt på hjemmekontor. Under pausen snublet hun i hagen og pådro seg varige skader i foten.

Det sentrale spørsmålet i saken var om arbeidstakere som arbeider i eget hjem, er yrkesskadedekket under pauser i arbeidet eller ikke.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett la vekt på ordlyden i folketrygdloven § 13-6 andre ledd og slo fast at:

«I en situasjon hvor arbeidstakeren er utenfor sitt ordinære arbeidssted, slik tilfellet er i saken her, vil det sentrale spørsmålet derfor være om arbeidstakeren er «i arbeid» når ulykken skjer. I dette ligger at det må være en sammenheng – en tilknytning – mellom arbeidet og ulykken.»

Dernest oppstiller Høyesterett et viktig skille mellom ulykker som skjer på det ordinære arbeidstedet og skader som skjer i ens eget hjem:

• For ulykker som skjer på det ordinære arbeidsstedet, skal bedømmelsen være romslig. Da omfattes også ulykker som skjer i spise- og hvilepauser, under bedriftslegebesøk, trimaktiviteter og lignende, samt ulykker som inntreffer på seminarer og lignende utenfor det ordinære arbeidsstedet.
• Denne romslige bedømmelsen av tilknytningskravet gjelder imidlertid ikke når arbeidstakeren har pause fra arbeidet i eget hjem.

Etter å ha slått dette fast, konkluderte Høyesterett med at legen ikke var «i arbeid» da skaden inntraff. Hun hadde derfor ikke krav på yrkesskadedekning.

Hvis du har spørsmål om hvordan dette kan påvirke din situasjon, enten som arbeidsgiver eller arbeidstaker, eller om du har andre spørsmål knyttet til arbeidslivet, er du velkommen til å ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Ytterbøl & Co. Våre erfarne advokater står klare til å bistå deg med råd og veiledning.