Ansatte med høyt sykefravær kan være en utfordring for virksomheten. Sykefraværet kan utgjøre en økonomisk belastning og kan gjøre det vanskelig for virksomheten å planlegge og gjennomføre sine aktiviteter.
Den ansatte på sin side vil være i en sårbar livssituasjon og har behov for vern og stabilitet knyttet til arbeidsforholdet. Ved høyt sykefravær vil det derfor ofte oppstå en interessekonflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
I denne artikkelen ser vi nærmere på hvilket vern den ansatte har, og hvilke momenter som vektlegges når man skal vurdere om det er grunnlag for oppsigelse som følge av høyt sykefravær.
Verneperioden
Etter arbeidsmiljøloven § 15-8, har arbeidstakere som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av sykdom et særskilt vern ved at de ikke kan sies opp med grunnlag i sykdommen de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
Det er viktig å merke seg at oppsigelsesforbudet kun gjelder der oppsigelsen er begrunnet i sykefraværet. Bestemmelsen er derfor ikke til hinder for at arbeidsgiver sier opp den ansatte av andre årsaker, for eksempel som følge av driftsinnskrenkninger. I så fall er det de ordinære oppsigelsesreglene som vil gjelde.
Arbeidsgiver må imidlertid være klar over at arbeidsmiljøloven § 15-8 annet ledd inneholder en bevisregel hvor det bestemmes at en «Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»
I verneperioden på 12 måneder kan altså arbeidsgiver ikke gå til oppsigelse under henvisning til sykefraværet. Når arbeidstaker er tilbake i arbeid, eller det har gått 12 måneder etter at sykefraværet begynte, har imidlertid arbeidsgiver mulighet til å gå til oppsigelse med bakgrunn i sykefraværet dersom det foreligger saklig grunn.
Det er imidlertid verdt å merke seg at det stilles strenge krav til saklighetsvurderingen og arbeidsgiver må foreta en bred vurdering i forhold til om vilkårene er oppfylt.
Momenter ved vurderingen av om det foreligger saklig grunnlag for oppsigelse
Rettspraksis viser at det er en rekke momenter som vektlegges ved vurderingen av om en oppsigelse på bakgrunn av sykefravær er saklig. Domstolene er strenge i sin vurdering av sakligheten av en oppsigelse pga. høyt sykefravær, også etter at verneperioden er gått ut.
Første del av vurderingen er om bedriften har fulgt de saksbehandlingsregler som loven stiller opp. Dette gjelder for eksempel kravene om møte med utarbeidelse av oppfølgingsplan innen 4 uker etter at sykefraværet startet, samt kravene til oppfølgingsmøter innen 7 uker, 6 måneder og eventuelt møte ved utløpet av 12 måneders perioden.
Videre vil et spørsmål være om bedriften har lagt forholdene godt nok til rette for at den ansatte kan komme tilbake. Bedriften har en relativt streng plikt til å tilrettelegge. Hvor langt denne plikten går må vurderes konkret i det enkelte tilfellet.
Dernest vil spørsmålet være hva slags prognose det foreligger for den ansattes sykefravær fremover. Er den ansatte i ferd med å bli frisk, vil det vanligvis ikke være grunnlag for oppsigelse fordi grunnlaget om mye fravær er borte eller i ferd med å bli borte. Ved denne vurderingen vil det være relevant å se på gjennomsnittlig sykefravær over en periode. Det gjennomsnittlige sykefraværet kan holdes opp mot sykefraværet i bedriften og normalfraværet for øvrig (målet i IA-avtalen er 5,6 %).
Et neste moment er hvordan sykefraværet påvirker bedriften. Dersom fraværet fører til økonomisk tap og skader bedriftens rasjonelle drift, er dette av betydning. Her kan legges til de administrative byrder som et hyppig fravær medfører.
Et annet moment er om fraværet stadig går ut over andre ansatte, slik at deres arbeidsbelastning blir uforutsigbar og større. Det vil igjen avhenge av fraværsmønsteret, hvordan sykefraværet meldes inn og hvor enkelt det er å erstatte den ansatte med en vikar eller gjøre om på skiftplaner osv.
Til slutt nevnes at alder, ansiennitet og sosiale forhold også er momenter som må tas med i vurderingen i forhold til om oppsigelsen vil være saklig.
Det er altså en rekke momenter som må vurderes og holdes opp mot hverandre for å avgjøre om det er grunnlag for oppsigelse som følge av sykefravær. Domstolene er strenge i sin vurdering når det gjelder sakligheten av en slik oppsigelse, og det vil derfor være avgjørende at bedriften kan vise til grundig saksbehandling og gode vurderinger.
