Høyesterett har slått fast at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering ved avskjed. Dommen tydeliggjør skillet fra oppsigelsessaker og gir økt forutsigbarhet – men også risiko for arbeidsgivere som feilvurderer reaksjonsformen.
Kort om saken
Saken gjaldt en kommunalt ansatt sykepleier som ble avskjediget etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker med flat hånd i ansiktet. Lagmannsretten – i likhet med tingretten – kom til at avskjeden var ugyldig, blant annet fordi kommunen ikke hadde vurdert omplassering i tilstrekkelig grad.
Høyesterett opphevet lagmannsrettens dom og slo fast at det ikke gjelder noen plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering i avskjedssaker. Begrunnelsen var at avskjed typisk bygger på alvorlige pliktbrudd som bryter tilliten og berettiger umiddelbar avslutning av arbeidsforholdet etter arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd. «Det kan da ikke gjelde noen plikt til å vurdere omplassering».
Spørsmålet for Høyesterett og rettslig ramme
Hovedspørsmålet var om det gjelder en plikt for arbeidsgiver til å utrede og vurdere muligheten for omplassering av arbeidstaker i saker om avskjed.
Saken kan ses i forlengelsen av HR-2024-1188-A, hvor Høyesterett fastslo at arbeidsgiver «kan ha en – begrenset og situasjonsbestemt – plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelser som skyldes arbeidstakers forhold».
I samme dom uttalte Høyesterett også at «Dersom det for eksempel er tale om alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren, vil det ikke kunne være noen plikt til omplassering».
Etter en gjennomgang av rettskildebildet, også overnevnte dom, fremhevet Høyesterett at pliktbruddets alvor er sentralt, og at subjektive rimelighetsmomenter knyttet til arbeidstaker har mer begrenset vekt i avskjedssaker enn ved oppsigelse.
Dette ledet til konklusjonen om at det ikke gjelder noen plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker.
Hva kan vi ta med oss?
HR-2025-1687-A klargjør at det går et skille mellom den situasjonsbestemte omplasseringsplikten i oppsigelsessaker og avskjedssaker. Det var ikke opplagt etter HR-2024-1188-A at det ikke forelå en situasjonsbestemt plikt til omplassering også for spesielle avskjedstilfeller. Skillet som Høyesterett nå har oppstilt medfører forutsigbarhet knyttet til vurdering av omplassering i forbindelse med avslutning av arbeidsforhold, både for arbeidsgiver og arbeidstakere.
Samtidig skaper dette skillet også en tydeligere fallgruve, særlig for arbeidsgiversiden. Noen arbeidsgivere vil kunne tenke at omplasseringsvurdering er overflødig i en avskjedssak. Dersom arbeidsgiver ikke har vurdert omplassering, og det senere viser seg at det heller skulle vært gitt oppsigelse, kan fraværet av vurdering av omplassering medføre at heller ikke oppsigelsen står seg om saklig, jf. Aml §§ 15-14 (3) og 15-7.
Derfor kan det være en fordel for arbeidsgiver å dokumentere en vurdering av om omplassering er et tilstrekkelig tiltak for å avbøte situasjonen som arbeidstakers forhold har skapt, også i avskjedssaker. Som et ledd i avskjedsvurderingen, må arbeidsgiver uansett vurdere om oppsigelse er et tilstrekkelig skritt for å avbøte situasjonen. En vurdering av muligheten for omplassering skal da inngå i den vurderingen.