Vår faggruppe innen arbeidsrett oppsummerer i dette nyhetsbrevet de viktigste nyhetene i arbeidsretten i årets andre kvartal.
I nyhetsbrevet omtaler vi nye regler om aldersgrenser i arbeidslivet, nye bestemmelser om det psykososiale arbeidsmiljøet, samt en dom som gjelder øverste leders stillingsvern.
Aldersgrenser i arbeidslivet
Etter gjeldende regler kan arbeidsforhold bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Arbeidsforholdet kan da bringes til opphør uten krav til særlig grunn. Dette er en rett arbeidsgiver har etter loven. Dersom arbeidstaker fortsetter, reengasjeres eller ansettes etter fylte 72 år, har arbeidstaker ikke stillingsvern etter arbeidsmiljøloven.
Det følger imidlertid av arbeidsmiljøloven at lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med de tillitsvalgte. Videre må lavere aldersgrense være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.
Arbeidsmiljøloven åpner også for at lavere aldersgrense kan fastsettes, der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Dette er ment som en snever unntaksregel, og vil typisk kun gjelde for enkelte yrkesgrupper, som for eksempel politi eller brannkonstabler.
Arbeids- og inkluderingsdepartementet har hatt et forslag på høring, hvor det er foreslått å avvikle adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser. Det er åpnet for å beholde unntaket der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, og mye taler for at dette unntaket beholdes, eventuelt med noen justeringer. For øvrig ligger det an til at løsningen med bedriftsinterne aldersgrenser avvikles og at aldersgrensen blir 72 år.
Ansatte i staten er underlagt egne regler i forhold til aldersgrenser. Regjeringen har nå foreslått å heve aldersgrensen i staten fra 70 til 72 år og å fjerne aldersgrenser under 72 år i bedrifter og kommuner. Forslaget (Prop. 73 L (2024-2025) er lagt frem for Stortinget for behandling. Endringen er ventet å kunne tre i kraft fra 1. januar 2026.
Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
Den 5. juni vedtok Stortinget en endring i arbeidsmiljøloven § 4-3, som er ment å styrke det psykososiale arbeidsmiljøet. Gjeldende bestemmelse får da følgende tillegg (nytt første og andre ledd):
§ 4-3 første og andre ledd skal lyde:
(1) Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.
(2) Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er i tillegg til forhold som nevnt i tredje til sjette ledd blant annet
a. uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
b. emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
c. arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
d. støtte og hjelp i arbeidet
Tanken bak endringen er å øke fokuset på det psykososiale arbeidsmiljøet og veilede virksomhetene i forhold til hvilke arbeidsmiljøfaktorer som er viktige. Endringen innebærer ikke konkrete nye plikter for arbeidsgiver.
Ny dom – Fraskrivelse av stillingsvernet for øverste leder
Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 annet ledd, kan virksomhetens øverste leder frasi seg stillingsvernet mot en avtale om etterlønn («fallskjerm») ved fratreden. Dette må gjøres gjennom en forhåndsavtale. Regelen er praktisk, og benyttes av mange arbeidsgivere.
Hålogaland lagmannsrett har nå behandlet en sak som gjaldt en kommunalt ansatt arbeidstaker, som hadde fraskrevet seg stillingsvernet mot etterlønn. Etter at arbeidsforholdet ble avsluttet, gikk vedkommende til sak mot kommunen og krevde erstatning. Han vant frem i tingretten, som la til grunn at vedtaket om fratreden ikke bygde på et forsvarlig grunnlag og var i strid med ulovfestede normer for arbeidsgivers styringsrett.
Lagmannsretten kom på sin side til at det gjelder visse rammer for arbeidsgiver styringsrett, men at innholdet i normen må tilpasses de særlige forhold som bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-16 er ment å ivareta, og ikke forrykke balansen i avtaleforholdet. I den konkrete vurderingen kom lagmannsretten til at det ikke var grunnlag for erstatning. Arbeidsgiver, kommunen, ble heller ikke funnet ansvarlig på øvrige anførte grunnlag. Kommunen ble derfor frifunnet.
Vår vurdering
Lagmannsretten viser til at muligheten til å unnta øverste leder fra stillingsvernet er ment å gi en relativt enkel og forutsigbar prosess for arbeidsgiver til å bytte ut en leder som man ikke lenger har tillit til, uten at denne nødvendigvis er noe å bebreide eller det er veldig konkret hvorfor arbeidsgiver ikke lenger har tillit. Arbeidsgiver står i utgangspunktet fritt til å avslutte arbeidsforhold hvor det er inngått en avtale om fratreden mot etterlønn. Helt fritt står man allikevel ikke. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke basere seg på et rykte uten rot i virkeligheten, uten å foreta nødvendige undersøkelser først.
Som ellers i arbeidslivet må arbeidsgiver opptre ryddig, og arbeidsgiver bør sørge for god (og etterprøvbar) saksbehandling. Dersom arbeidsgiver gjør saklige vurderinger, og dokumenterer disse, vil avslutning av arbeidsforhold med grunnlag i avtale om fraskrivelse av stillingsvern mot etterlønn vanskelig kunne angripes av arbeidstaker.