Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-5 at det er arbeidsgiver som skal utforme utkast til arbeidsavtale. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant, både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsforholdet har en varighet på mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge «snarest» og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.
Når de nye reglene trer i kraft 1. juli, endres tidsfristen for arbeidsforhold som varer mer enn en måned til sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.
Merk at endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen. Også her kommer det en innstramning når de nye reglene trer i kraft. Tidsfristen for å gjøre endringer (§ 14-8) endres fra «senest en måned etter at endringen trådte i kraft» til «senest den dag endringen trådte i kraft». Dette gjelder ikke dersom endringen skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.
Arbeidsavtalen skal inneholde en rekke opplysninger om forhold som har vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Disse er listet opp i arbeidsmiljøloven § 14-6.
Som nevnt ovenfor er det arbeidsgiver som skal sørge for at det utarbeides skriftlig arbeidsavtale. Dersom dette ikke gjøres, vil tvilstilfeller om hva som er avtalt kunne tolkes i disfavør av arbeidsgiver.
Arbeidsavtalen skal blant annet inneholde opplysninger om: hvor arbeidsplassen er, beskrivelse av arbeidstakers stilling, oppsigelsesfrister, lønn og lønnsutbetalinger, rett til ferie og lengde og plassering av arbeidstid.
Nedenfor går vi gjennom de viktigste endringene som er vedtatt. Når lovendringen trer i kraft, er det en rekke nye opplysninger som arbeidsavtalen må inneholde:
Det gjelder egne regler for arbeidsavtalene til ansatte som skal sendes til utlandet i mer enn fire sammenhengende uker. Disse reglene behandles ikke her.
Gjennom lovendringen som trer i kraft 1. juli innføres det såkalte presumsjonsregler knyttet til stillingens omfang og om stillingen er fast eller midlertidig:
Etter dette blir det altså enda viktigere enn før å angi grunnlaget for midlertidig ansettelse og stillingsomfang i arbeidsavtalene.
Når det gjelder prøvetid, vil det etter lovendringen for midlertidige ansettelser ikke være anledning til å avtale prøvetid som er lenger enn halvparten av ansettelsestidens varighet. Dersom den midlertidige stillingen er 6 måneder, kan prøvetiden dermed maksimalt være 3 måneder.
Til slutt innføres en ny regel om at det ikke kan avtales ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en vesentlig likeartet stilling arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder.
