Aktuelt

Ansiennitet er ikke «hovedregelen»

Det var ikke riktig av lagmannsretten å kalle ansiennitetsprinsippet for en «hovedregel». Det slår Høyesterett fast i en dom som ble avsagt 28. februar 2019. Saken var så viktig at NHO og LO opptrådte som partshjelpere på hver sin side, og det var på forhånd knyttet stor spenning til Høyesteretts avgjørelse.

Saken gjaldt oppsigelser som følge av nedbemanning i en bedrift med tariffavtale, hvor arbeidsgiver var bundet av Hovedavtalens bestemmelse om at «ansienniteten (kan) fravikes når det foreligger saklig grunn».

Denne bestemmelsen om at fravikelse av ansiennitet krever saklig grunn, gir arbeidstakere med god ansiennitet et bedre vern enn det som følger av arbeidsmiljøloven, selv om ansiennitet også er relevant i bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen.

Høyesterett uttalte at det likevel var misvisende når lagmannsretten hadde kalt Hovedavtalens bestemmelse om ansiennitet for en hovedregel, fordi dette ifølge førtvoterende dommer kunne «gi inntrykk av at det skal noe mer til for å fravike ansiennitetsrekkefølgen enn hva jeg mener det er rettslig grunnlag for.»

Dommen understreker likevel at ansiennitet er et pliktig moment ved utvelgelse av arbeidstakere til oppsigelse, og at vekten av ansiennitet veid opp mot andre kriterier beror på en totalbedømmelse. Både ansiennitetens lengde og forskjellen i ansiennitet, vil ha betydning veid opp mot styrken i de øvrige kriteriene som arbeidsgiver påberoper seg. Dette kan for eksempel være utdanning og faglig dyktighet.

Selv om arbeidsgiversiden fikk medhold i det prinsipielle spørsmålet om ansiennitet skal være en «hovedregel», gir ikke dommen noe klart signal om at betydningen av ansiennitet veid opp mot andre kriterier skal være mindre enn det som hittil er lagt til grunn av domstolene.

Derimot er dommen en viktig påminnelse om de strenge krav som domstolene stiller til arbeidsgivers saksbehandling og dokumentasjon av grunnlaget for oppsigelse.  Etter å ha tapt saken i tingretten vant nemlig arbeidstakerne både i lagmannsretten og i Høyesterett i tvisten om hvorvidt oppsigelsene var ugyldige.

Når arbeidsgiver hadde beholdt arbeidstakere med kortere ansiennitet enn de som ble sagt opp, var dette basert på en vurdering av kompetanse, med underkriterier som «kreativitet, selvstendighet og omdømme».  Det var da nødvendig at arbeidsgiver kunne belegge utvelgelsen med «solid dokumentasjon».

Førstvoterende dommer uttalte, med tilslutning fra de andre dommerne i Høyesterett, at «Dess mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene da er, dess bedre dokumentasjon må etter min mening kreves.»

Når arbeidsgiver ikke hadde framlagt dokumentasjon for grunnlaget for sine vurderinger, kunne ikke domstolen etterprøve denne vurderingen for de utvalgte arbeidstakerne sammenlignet med de som hadde fått beholde jobbene sine.

Høyesterett uttaler at når dette fundamentet for domstolskontroll svikter, «kan ikke domstolene på forsvarlig måte gjennomføre en individuell, konkret totalbedømmelse av sakligheten på arbeidsgiverens vegne».

Høyesteretts klare markering av kravet til dokumentasjon og saksbehandling vil kanskje ha vel så stor praktisk betydning for andre saker framover som standpunktet om at ansiennitet i tarifforhold ikke er en «hovedregel».

Del på Facebook
Del på LinkedIn